Zacznijmy od tego, że przy wyznaczaniu celów warto odwołać się do prostej zasady: mierz siły na zamiary. Jeśli obrany przez nas cel jest ambitny, ale w rzeczywistości nierealistyczny do osiągnięcia, to jest wysoce prawdopodobne, że szybko porzucimy jego realizację i zwyczajnie go nie osiągniemy, np. rzucę pracę i otworzę zakład kosmetyczny, chociaż nigdy nie pracowałam w tej branży, nie prowadziłam własnej działalności, ale wydaje mi się to ciekawym pomysłem na życie. Taki cel może być trudny do osiągnięcia.
Na początek – zdefiniuj siebie
Zanim więc przystąpimy do definiowania celów, warto odpowiedzieć sobie na kilka prostych pytań dotyczących własnej osoby. Oczywiście możemy w tym celu skorzystać z testów psychometrycznych, które zasugerują nam potencjalne kierunki rozwoju, ale na początek można po prostu dokonać swoistej analizy, odpowiadając na następujące kwestie:
- Czy jestem zadowolony/zadowolona z pracy, którą wykonuję?
- Czy brakuje mi jakichś umiejętności?
- Czy mogłabym/mógłbym lepiej wykonywać swoją pracę, gdybym miał/miała wiedzę z danego obszaru?
- Jakie są moje silne, a jakie słabe strony?
Pytania z pozoru wydają się trywialne, ale mogą doprowadzić do ciekawych wniosków. Po dokonaniu analizy możemy przejść do wyznaczania celów. Jak to zrobić?
Wyznaczanie celu
Przy wyznaczaniu celów z pomocą przychodzi powszechnie znana metoda SMART. Metoda ta określa warunki, jakie muszą zostać spełnione, aby cel mógł być zrealizowany, a zatem cel powinien być:
- Specyficzny
- Mierzalny
- Ambitny
- Realistyczny
- Terminowy.
Innymi słowy możemy powiedzieć, że dobrze wyznaczony cel jest konkretny, daje możliwość weryfikacji postępów, nie jest zbyt łatwy ani zbyt trudny w realizacji, czyli jest wykonalny i możliwy do osiągnięcia, jak również jest osadzony w konkretnym czasie.
Wyznaczanie sobie celów rozwojowych staje się dzisiaj niezmiernie ważne. Obecne przedsiębiorstwa coraz częściej stają się organizacjami funkcjonującymi w nieustannej zmianie i muszą się rozwijać. Pracownik, który chce i potrafi wyznaczać cele rozwojowe, staje się cenny, stąd firmy coraz częściej inwestują i poświęcają uwagę projektom z zakresu rozwoju talentów czy tworzenia indywidualnych planów rozwojowych pracownika. Na czym polega taki plan i jak się do niego przygotować?
Plan rozwojowy
Pracownik jest w tym procesie najważniejszy. Bardzo ważne jest, abyś był zaangażowany w wyznaczanie celów od samego początku. Ustalenie planu rozwoju jest poszukiwaniem swego rodzaju balansu pomiędzy potrzebami rozwojowymi pracownika a wyzwaniami, przed jakimi stoi organizacja. Nie powinno się więc narzucać celów odgórnie. Ty sam będziesz też bardziej zmotywowany i zdeterminowany do osiągania celów, kiedy będziesz mógł się z nimi identyfikować i traktować je jako własne. Będziesz wtedy mieć świadomość, że w swoich staraniach pracujesz nie tylko na rzecz organizacji, ale przede wszystkim dla samego siebie.
Nie każdy potrafi zidentyfikować swoje potrzeby i kierunki rozwoju. Firma może Cię wesprzeć poprzez przygotowanie listy pytań, która pomoże zdefiniować kierunek rozwoju, np.:
- Jakie obszary w pracy sprawiają Ci najwięcej trudności?
- Czym się interesujesz i czy chciałbyś się w tym kierunku rozwijać?
- W jaki sposób Twój cel jest spójny z celami organizacji?
- W jakim czasie chciałbyś osiągnąć cel?
- Jaką drogą i jakie narzędzia są Ci do tego potrzebne (szkolenia, mentoring etc.)?
Po spotkaniu i wymianie zdań pracodawca razem z Tobą może przystąpić do ustalenia planu działania, w którym zostaną określone: cele rozwojowe, czas ich realizacji, jak również sposób weryfikacji stopnia ich osiągnięcia.
Takie strukturalne podejście do planowania ścieżki rozwoju może przynieść wiele korzyści dla obu stron. Dla Ciebie jako jest to jasna i przejrzysta droga, która pozwala zdobyć nowe umiejętności. Dla organizacji jest to o tyle ważny proces, że skłania on pracodawcę do analizy potencjału firmy. Pomaga określić kierunki rozwoju, które zapewnią sukces firmie, jak również definiuje, jakie umiejętności pracowników są potrzebne, aby go osiągnąć.
Niezależnie od tego, czy cele rozwojowe będziemy wyznaczać indywidualnie czy też przy wsparciu pracodawcy, z pewnością przyniosą nam wymierne korzyści i pozwolą nadążać za rynkiem pracy i zmieniającą się rzeczywistością.
Źródła:
- Anna Niemczyk, Andrzej Niemczyk, Jan Mądry „Motywacja pod lupą. Praktyczny poradnik dla szefów”, 2009.
- M. Sasin „”Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał” 2015.
- Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika (IPR) – Dlaczego i po co? https://hcmdeck.com/blog/indywidualny-plan-rozwoju-pracownika-dlaczego-po-co/.
