Jak rozpoznać prawdziwy diament – wskazówki dla rekrutera

15.06.21
clock 6 min.
Patrycja Polaczuk-Rutkowska
Kiedy rozmowa o pracę przynosi pozytywne efekty z punktu widzenia pracodawcy? Wówczas, gdy organizacja wybiera kandydata najbardziej odpowiadającego profilowi, proces rekrutacyjny nie trwa dłużej niż zakładano, a kandydat i organizacja decydują się na dalszą współpracę po udanym okresie próbnym. Sytuacja wręcz idealna. Nie zawsze jednak można odróżnić diament od zwykłego szkiełka.

Niekiedy okazuje się, że kandydat ze spotkania rekrutacyjnego i nasz późniejszy pracownik to dwie zupełnie różne osoby… Na rozmowie jest elokwentny, otwarty na współpracę, podkreśla własne umiejętności organizacji pracy oraz zarządzania zespołem. W trakcie okresu próbnego wychodzi jednak na jaw, że nasz „idealny” kandydat ma braki w wiedzy branżowej, nie posiada tak rozbudowanej sieci kontaktów biznesowych, jak zapewniał, a jego zdolności komunikacyjne i przywódcze pozostawiają wiele do życzenia.

W jaki sposób rozpoznać słabości kandydata? Jak skutecznie przeprowadzić proces rekrutacji tak, aby nie ponosić większych niż założone początkowo koszty? W końcu czas poświęcony na wydłużającą się rekrutację również kosztuje. Warto więc zastosować metody, które gwarantują jak najlepszą diagnozę potencjału oraz kompetencji zawodowych naszych kandydatów.

Weryfikacja na rozmowie kwalifikacyjnej – Assessment Center

Jest to jedna z metod skutecznej weryfikacji zawodowej, która bada nie tylko wiedzę kandydatów, ale również ich umiejętności techniczne czy społeczne. Skuteczność tego narzędzia opiera się na wielostronnej ocenie różnych kompetencji osób biorących udział w procesie rekrutacji, przeprowadzanej przez kilku wykwalifikowanych asesorów.

Uczestnicy Assessment Center (więcej o tej metodzie przeczytasz TUTAJ) rozwiązują zadania (indywidualne i grupowe), które pozwalają zbadać i przeanalizować ich kwalifikacje pod kątem przydatności na konkretną pozycję. Metoda ta pozwala również na skuteczną weryfikację mocnych oraz słabych stron kandydatów.

Assessment Center jest jedną z metod skutecznej weryfikacji zawodowej, która bada nie tylko wiedzę kandydatów, ale również ich umiejętności techniczne czy społeczne.

Ćwiczenia w ramach AC mogą polegać na:

  • przygotowaniu prezentacji na konkretny temat dla określonej grupy odbiorców,
  • analizie problemu, który jest zbieżny z sytuacjami pojawiającymi się w organizacji,
  • dyskusjach grupowych na konkretny temat,
  • grach symulacyjnych.

W trakcie spotkań AC osoby biorące udział w procesie rekrutacyjnym mogą być również poproszone o wypełnienie kwestionariuszy i wywiadów psychologicznych.

Niekwestionowaną zaletą tej metody jest jej obiektywność, wysoka trafność oraz możliwość sprawdzenia kompetencji uczestników w warunkach zbliżonych do tych panujących w organizacji. Niestety jest to metoda bardziej czasochłonna i wymagająca większego zaangażowania niż tradycyjne spotkanie z rekruterem. Ponadto Assessment Center to proces dość kosztowny, ponieważ aby mógł przynieść zamierzony efekt, powinien być przeprowadzony przez wykwalifikowanych asesorów. Często więc wymagane jest zatrudnienie w tym celu firmy zewnętrznej.

Biorąc jednak pod uwagę koszty nieudanych rekrutacji, efektywne sprawdzenie wiedzy oraz umiejętności kandydata przed jego realnym zatrudnieniem powinno być traktowane bardziej przez pryzmat inwestycji niż poniesionych wydatków.

Jak rozpoznać słabe strony kandydata?

Gdyby to było takie proste. Niestety kandydaci potrafią koloryzować nie tylko w CV. Nierzadko rekruterom wydaje się, że osoba, z którą rozmawiają, jest faktycznie tak kompetentna, jak sama o sobie mówi. Czasami naprawdę ciężko to zweryfikować jedynie na podstawie wywiadu.

Jeśli więc naszym celem jest zatrudnienie programisty, copywritera lub specjalisty SEO, warto wiedzę, o której kandydat zapewnia w aplikacji, sprawdzić podczas testów. Pozwalają one fatycznie zweryfikować wiedzę oraz umiejętności, które zostały wskazane w dokumentach aplikacyjnych.

Testy online jako element rozmowy kwalifikacyjnej

Jeśli szukamy młodszego specjalisty ds. SEO z podstawową znajomością HTML i CSS, ale nie jesteśmy pewni, czy kandydaci, z którymi mamy się spotkać, faktycznie posiadają już doświadczenie w tych obszarach, możemy to sprawdzić, zapraszając każdego rozmówcę do wykonania kilku prostych zadań. Nie mogą one być ani zbyt rozbudowane ani zbyt skomplikowane – naszym celem jest weryfikacja kompetencji z CV, a nie wywołanie dodatkowego stresu czy frustracji u naszego rozmówcy.

Jeśli poszukujemy osoby ze znajomością konkretnego języka, to możemy poprosić o przetłumaczenie krótkiego tekstu w trakcie spotkania rekrutacyjnego. Do weryfikacji umiejętności językowych służą również testy online, na które zaprasza się zainteresowanych jeszcze przed pierwszym spotkaniem o pracę. Testy online mogą również sprawdzać umiejętności analityczne czy wiedzę z konkretnego obszaru.

Metoda lejka

Jest to strategia oparta na pytaniach otwartych do kandydata, które pozwalają określić sposób zachowania się rekrutowanej osoby w konkretnych zawodowych sytuacjach. Możemy poprosić rozmówcę o opisanie zdarzenia, w takcie którego musiał wykazać się asertywnością lub bardzo dobrą organizacją czasu pracy. Podczas rozmowy zadajemy pytania szczegółowe, dotyczące np. reakcji współpracowników lub przełożonego. Na koniec formułujemy pytania zamknięte lub porównawcze.

Podobnie jak metoda STAR (o której możesz przeczytać TUTAJ), metoda lejka jest jednym ze sposobów przeprowadzenia wywiadu behawioralnego, który daje nam możliwość weryfikacji kompetencji przyszłego pracownika. Na podstawie analizy zachowania rekrutowanej osoby w konkretnej sytuacji w przeszłości, możemy zdiagnozować jej przyszłe zachowanie w podobnych okolicznościach.

Badania przeprowadzone w USA przez Quintessential Careers wskazują, że pytania behawioralne pozwalają przewidzieć aż 55% przyszłych zachowań w miejscu pracy. Natomiast rozmowy oparte na tradycyjnych pytaniach jedynie w 10%.

Sprawdzian dla dwóch stron

Tak naprawdę powodzenie spotkań rekrutacyjnych zależy nie tylko od tego, czy znajdziemy osoby spełniające nasze oczekiwania. Dużą rolę odgrywa także odpowiednie przygotowanie nas samych –pracowników HR.

Jeśli Twoim zadaniem jest znalezienie idealnej osoby dla pracodawcy to:

  • określ, w jakim celu szukasz pracownika, przygotuj szczegółowy profil kandydata
  • stwórz ogłoszenie o pracę, które będzie zawierało wymagane kompetencje i doświadczenie, zakres obowiązków na danym stanowisku – im bardziej szczegółowo opiszesz rolę i związane z nią zadania, tym trafniejsze otrzymasz aplikacje,
  • dobierz sposoby poszukiwania nowego pracownika do jego profilu – pokolenie Z szuka pracy na Facebooku, a pokolenie baby boomers zagląda na portale z ogłoszeniami o pracę,
  • zbierz CV i przejrzyj je pod kątem ustalonych wcześniej kryteriów,
  • zaplanuj przebieg rozmów rekrutacyjnych, przygotuj ewentualne testy czy zorganizuj AC.

Podstawą skutecznej rekrutacji jest dobra współpraca z hiring menedżerem oraz bezpośrednim przełożonym poszukiwanego pracownika, bo tylko w ten sposób masz szansę dowiedzieć się, kogo tak naprawdę szukasz i jakie są potrzeby rekrutacyjne Twojej firmy.

Źródło:
https://brief.pl/wywiad-behawioralny-w-rekrutacji/