W zakresie nieobecności pracownika w pracy przepisy chronią pracowników, nakładając ryzyko związane z tego typu okolicznościami na pracodawcę, który – mówiąc wprost – ponosi koszty (bezpośrednie lub pośrednie) związane z taką, chociażby chwilową, nieobecnością pracownika w pracy. Mamy tu i wynagrodzenie za wskazane w przepisach okresy nieobecności czy konieczność organizowania zastępstwa za nieobecnego pracownika itp. Jednakże, na pracownika także nałożone są określone obowiązki, których zobowiązany jest on dopełnić, a których naruszenie może wiązać się dla niego z negatywnymi konsekwencjami.
Czy za czas spóźnienia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie?
Nie. Zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy przysługuje ono wyłącznie wtedy, gdy mamy przepis odrębny, który nakazywałby pracodawcy wypłatę wynagrodzenia pomimo nieświadczenia pracy przez pracownika. Takim przepisem szczególnym jest np. regulacja o wynagrodzeniu za pierwsze 33 dni (14 w przypadku starszych pracowników) choroby w roku lub o wynagrodzeniu postojowym. Nie mamy takiej odrębnej regulacji na wypadek spóźnienia pracownika do pracy. Za czas takiego spóźnienia pracownik nie zachowuje zatem prawa do wynagrodzenia.
Nie ma jednak przeszkód, by pracodawca usprawiedliwił takie spóźnienie, czy wręcz wypłacił za czas spóźnienia wynagrodzenia (tj. w praktyce – nie pomniejszał wynagrodzenia). Będzie to jednak zależne wyłącznie od decyzji pracodawcy, który nie ma obowiązku stosowania takiego propracowniczego podejścia.
Czy spóźnienie pracownika wpływa na ustalony dla niego grafik?
Późniejsze rozpoczęcie pracy przez pracownika nie zmienia ustalonego dla niego rozkładu czasu pracy. W tym zakresie chodzi przede wszystkim o wyznaczenie momentu, w którym rozpoczyna się tzw. doba pracownika danej osoby.
Doba ta zawsze rozpoczyna się od momentu, od którego pracownik miał rozpocząć pracę w danym dniu zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeśli zaś pracownik w praktyce rozpoczął pracę np. z godzinnym opóźnieniem, to nie wpływa to na liczenie jego doby pracowniczej, gdyż ta „ruszyła” o godzinie zaplanowanej w rozkładzie czasu pracy tego pracownika jako godzina rozpoczęcia pracy w danym dniu.
Czy pracownik może odpracować swoje spóźnienie?
Może, pod warunkiem, że zgodzi się na to jego przełożony lub pracodawca. Jest to zatem wyłączenie decyzja pracodawcy (lub osoby, która otrzymała w tym zakresie kompetencje do podejmowania decyzji w imieniu pracodawcy), który może kierować się w szczególności kwestiami organizacji pracy (np. trudno w pracy zmianowej dopuścić dłuższą pracę przez jednego pracownika z danej zmiany w sytuacji, jak pracę ma zacząć cała kolejna zmiana), charakteru pracy czy wreszcie potrzebami zakładu. Pracodawca nie ma zatem obowiązku wyrażania zgody na to, by pracownik odpracował czas spóźnienia.
Czy spóźnialskiego można ukarać?
Tak. Kary porządkowe przewidziane w kodeksie pracy mogą być nałożone m.in. za naruszenie porządku i organizacji w procesie pracy. Kara nie powinna być przy tym stosowana w sytuacji niezawinionej przez pracownika, np. gdy spóźnienie wynika z awarii komunikacji publicznej, która powinna spotkać się z wyrozumiałością pracodawcy. Jeśli jednak spóźnieniem możemy „obciążyć” pracownika bądź jest to okoliczność powtarzająca się, to jak najbardziej zastosowanie kary porządkowej upomnienia lub nagany.
W przypadku podjęcia decyzji o zastosowaniu kary należy pamiętać o dochowaniu formalności. Przede wszystkim nasza decyzja jest ograniczona dwoma terminami. Na nałożenie kary mamy dwa tygodnie od dowiedzenia się i trzy miesiące od wystąpienia okoliczności uzasadniającej ukaranie pracownika. Przed nałożeniem kary konieczne jest wysłuchanie pracownika, zaś samo zawiadomienie o ukaraniu musi mieć formę pisemną i być sformułowane w odpowiedni sposób. Zawiadomienie trafia następnie do odpowiedniej podteczki w części D akt osobowych.
Czy spóźnialskiego można zwolnić?
Z orzecznictwa sądów pracy wynika, że odmowa podporzadkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Wskazuje się także, że powtarzające się spóźnienia także mogą być argumentem za zwolnieniem pracownika w zwyczajnym trybie, tj. właśnie z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Jak to zatem zawsze przy decyzji o zwolnieniu, do weryfikacji i oceny będą konkretne okoliczności, jakie miały miejsce. Inaczej bowiem ocenimy pracownika, który spóźnił się dwie godziny, „bo niania utknęła w korku z powodu karambolu w mieście i za późno dojechała do dziecka”, a inaczej pracownika, który spóźnił się pół godziny, a na pytanie o przyczynę odpowiedział „no i co mi zrobisz?” [true strony].
Czy przerwy na papierosa podlegają podobnym regułom?
Warto pamiętać, że tak właśnie jest. Jeśli pracownik nadużywa przerw w pracy i wykorzystuje je w wymiarze większym niż mu przysługujący, to mamy do czynienia dokładnie z taką samą sytuacją jak przy spóźnieniu. Pracownik za czas takich przerw nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, nie musimy zgadzać się na ich odpracowywanie, a także – możemy sięgnąć po środki dyscyplinarne. Powyższe dotyczy przy tym każdego przypadku, gdy pracownik „robi sobie” samowolnie dodatkowe przerwy w pracy (tj. nie musi chodzić tylko o przerwy na papierosa).
