Dziewiąta rano – zjeżdżasz windą do recepcji. Kandydat jeszcze się nie pojawił. Prosisz o telefon, gdyby coś się zmieniło, jednak intuicja już teraz podpowiada, że spotkanie się nie odbędzie. Jedenasta. Zupełnie inny proces, po rozmowie żegnasz się z potencjalnym pracownikiem i już chcesz powiedzieć: „Mamy to!”, jednak menedżer zatrudniający uprzedza cię, wzdychając: „Ale słabo, co? No to szukamy dalej”. Czternasta – dzwonisz do kandydatki z ofertą po trzech etapach spotkań, jednak w momencie gdy podajesz propozycję stawki, słyszysz szybkie: „Dziękuję, nie będę zainteresowana”. Brzmi znajomo?
W prawie każdej firmie znajdziemy działy lub stanowiska stanowiące niemałe wyzwanie rekrutacyjne. Każdy też ma inne doświadczenia. Dziś opowiem o swoich.
Typ pierwszy: rekrutacja niekonkretna
Dawno temu brałam udział w dużym projekcie rekrutacyjnym o ogólnopolskim zasięgu. Początkowo cały proces był bardzo jasno rozplanowany, jednak co jakiś czas do ogólnego planu dochodziły pojedyncze modyfikacje. A to dana lokalizacja już nie potrzebowała kandydatów, mimo że kilka osób już zostało zaofertowanych. A to zlecenie rekrutacyjne przychodziło bezpośrednio z placówki i było zupełnie inne od dotychczasowego briefu.
Rekrutacje niekonkretne dotyczą z reguły stanowisk w rozbudowanych strukturach organizacyjnych, np. w sieciach sprzedaży. Czy HR-owcy i menedżerowie faktycznie nie wiedzą, kogo potrzebują? Nie do końca. Każda ze stron może mieć jasną wizję poszukiwanego profilu kandydat, jednak te perspektywy mogą się drastycznie różnić.
W innym procesie rekrutacyjnym powiązanym z kampanią do sieci sprzedaży, w jednym z regionów notowano bardzo wysoki wskaźnik odrzuceń kandydatów już po pierwszej selekcji prowadzonej przez dział HR. Było to wynikiem decyzji regionalnego menedżera, który już od dawna pracował w organizacji i miał wobec kandydatów konkretne oczekiwania, wynikające z tradycji firmy. Kandydatów odpytywano z wiedzy produktowej i branżowej, jednak nie wszyscy byli na to gotowi – nic dziwnego, w końcu stanowisko jej nie wymagało.
Rekrutacja może stać się trudna właśnie przez podobny brak wspólnych ustaleń między działem HR a menedżerem. W przypadku stanowisk sprzedażowych dochodzi wysoka mobilność kandydatów, którzy bardzo szybko mogą znaleźć inną pracę, oraz specyficzny profil kompetencyjny oparty na umiejętnościach interpersonalnych (trudny do zweryfikowania przez samo CV).
Zgodnie z analizą „Future of Work 2021 – Global Outlook Report” 87% firm ma problem ze znalezieniem kandydatów o odpowiednim profilu kompetencyjnym.
Typ drugi: rekrutacja (super) techniczna
Kiedy zlecono mi pierwszą rekrutację na stanowisko o profilu technicznym, wymagające dużej wiedzy eksperckiej, bardzo się ucieszyłam. W końcu coś nowego! Po chwili jednak pojawiło się pytanie: tylko jak ja sprawdzę, czy faktycznie mam do czynienia z ekspertem? Umiałam zweryfikować kompetencje interpersonalne, językowe, ale nigdy nie miałam do czynienia z techniczną obróbką baz danych czy budowaniem algorytmów finansowych…
Umiejętności kandydatów były więc weryfikowane na drugim etapie rekrutacji, a żadna z rekrutowanych osób nie była w stanie przejść testu stworzonego przez zatrudniający dział. Co więcej, ja sama nie byłam w stanie sprawdzić, czy wynika to z niskiego stanu wiedzy kandydatów czy może zadanie jest zwyczajnie za trudne.
Z podobnymi wyzwaniami możesz się zetknąć, rekrutując na stanowiska IT, techniczne i wysokospecjalistyczne. Brak wiedzy obszarowej odbiera pewność siebie, utrudnia dyskusję z biznesem i uniemożliwia partnerską rozmowę z kandydatami, którzy chcą dowiedzieć się, jak najwięcej o technologiach, na których będą pracować. Jednak sam fakt, że rekrutacja jest techniczna, nie musi oznaczać, że jako HR-owcy stoimy na przegranej pozycji.
Jedną ze ścieżek zawodowych rekrutera jest możliwość specjalizacji, jeżeli więc chcesz związać się z konkretnym technicznym obszarem na dłużej (lub jest to konieczne ze względu na specyfikę firmy), to musisz nadrobić brakującą wiedzę. Tutaj nieodzownymi partnerami będą koledzy i koleżanki z biznesu, którzy mogą włączyć rekrutera w onboarding nowego pracownika, pokazać wykorzystywane technologie w praktyce czy wyjaśnić testy kompetencyjne. W tego typu procesach bardzo ważne jest partnerskie podejście na linii HR–biznes, oraz świadomość wzajemnej zależności.
Jak wynika z danych „Future of Work 2021 – Global Outlook Report” 74% HR-owców przyznaje się do zatrudnienia osoby, która okazała się niedopasowana do wymagań stanowiska.
Typ trzeci: rekrutacja niekorzystna
„Za taką stawkę? W takich godzinach, z takimi wymaganiami? Będzie ciężko!” – rozmawialiśmy, analizując brief przed startem zleconej przez biznes rekrutacji. Faktycznie, trudno było znaleźć racjonalny argument, który miałby przekonać kandydata do wysłania CV. Stawka nie była wysoka, a my i tak nie mogliśmy jej oficjalnie ujawnić przed finalnym złożeniem oferty potencjalnemu pracownikowi. Wysokie wymagania językowe oznaczały konieczność przeprowadzenia testów kompetencyjnych – ustnych i pisemnych, ze względu na specyfikę pracy.
Proces prowadziliśmy z poziomu agencji, nazwa firmy była podawana na etapie kontaktu telefonicznego. Kompleksowe przedstawienie oferty odbywało się więc dopiero podczas pierwszej rozmowy z kandydatem. Tylko kto zaaplikuje, nie wiedząc, do jakiej firmy wysyła CV? Sprawy nie ułatwiał fakt, że marka pracodawcy nie była znana na rodzimym rynku. Jako rekruterzy mieliśmy świadomość, że kandydat o poszukiwanym profilu może znaleźć o wiele lepszą ofertę niż nasza. Wyzwanie niekorzystnej oferty często dotyczy rekrutacji masowych, bez względu na sektor.
Z problemem możemy spotkać się, rekrutując zarówno operatorów maszyn, jak i sprzedawców czy pracowników SSC. Skąd więc bierze się przekonanie biznesu, że nawet najmniej korzystna oferta znajdzie amatorów na rynku pracy? Przyczyną może być brak benchmarków płacowych i analizy konkurencji, ale też pozycja rekrutera w dyskusji na temat oferty. Mając za sobą doświadczenie wielu rozmów z kandydatami, jesteśmy w stanie stwierdzić czy dana rekrutacja wymaga informacji o wynagrodzeniu albo bardziej wartościowego pakietu benefitów. Dlatego wykorzystajmy okazję i podzielmy się wiedzą już na poziomie przygotowań do rekrutacji. Może to nam oszczędzić wiele tygodni pracy.
Z danych „Future of Work 2021 – Global Outlook Report” wynika, że 22% rekrutujących na stanowiska blue-collar narzeka na za wysokie oczekiwania finansowe kandydatów.
Tylko… czy istnieją łatwe rekrutacje?
Pamiętam wiele stanowisk, które udało się obsadzić w kilka dni, kampanie rekrutacyjne, które zamykały się przed czasem. Czasami zwyczajnie mamy szczęście, a odpowiedni kandydat pojawia się bardzo szybko. Jednak o wiele ważniejszym czynnikiem jest postawienie na jasną komunikację i budowanie relacji z działem biznesowym, kandydatem i innymi rekruterami.
Mów otwarcie, jeżeli już na etapie briefu rekrutacyjnego myślisz: „aha, szykuje się mission impossible”. Pamiętaj, że trudności nie wynikają tylko ze specyfiki rynku. Sami często rzucamy sobie kłody pod nogi, chcąc pokazać, że potrafimy podołać najbardziej ambitnym wyzwaniom.
Zapoznaj się z innymi artykułami Kingi Makowskiej:
