Było sobie pokolenie X
Zacznijmy od tego, że przed brawurowym i skupiającym jeszcze jakiś czas temu mnóstwo uwagi pokoleniem Millenialsów było sobie pokolenie X. To osoby urodzone w drugiej połowie XX wieku, czyli umownie w latach pomiędzy 1960 i 1980. Wikipedia mówi, że symbol X oznaczać ma niewiadomą. Charakteryzuje to pokolenia jako ludzi, którzy „nie wiedzą, dokąd mają zmierzać, społeczeństwo zagubione w chaosie współczesności, wykreowane przez modę, szukające odpowiedzi na trudne pytania i sensu własnej egzystencji.”. I dodaje, że jednym z ulubionych filmów tej generacji jest „Clerks”. Od razu przyznam, należę do tego przedziału. „Sprzedawcy” wciąż mnie bawią. W przeciwieństwie do kultowego „Czterdziestolatka”, który owszem śmieszy, ale myśl, że miałabym na jakimkolwiek etapie swego życia utożsamić się z postacią Stefana Karwowskiego, albo z jego skądinąd uroczą żoną Madzią (nawet boska w tej roli Anna Seniuk nie ułatwia tego zadania) – ta myśl jest już jak kwintesencja abberacji. Równie niedorzeczne wydają mi się reklamy kierowane do osób 50+ pokazujące siwe jak gołąbki pary w nieskazitelnie białym uśmiechu. To pewien rodzaj dziwaczności wynikający z tego, że człowiek zaczyna być w tym samym wieku co „ludzie starzy”.
Kiedy X zmienia się w „Silver”
Dzisiejsze pokolenie osób 50+ to dawne dzieci PRL. Dzieciństwo „silversów” przypadło na okres zimnej wojny, socjalizmu, a okres dojrzewania – na czas transformacji ustrojowej. Wczesna dorosłość to moment przełomu, rozpędu gospodarki wolnorynkowej oraz postępu technologii zmaterializowanego pod postacią pierwszych telefonów komórkowych, internetu i globalizacji. Uczestniczenie w przełomowych momentach jest transformujące i może wpływać na wiele postaw życiowych, także tych związanych z funkcjonowaniem w miejscu pracy. Jednak chociaż wiele mówi się o znaczących pokoleniowo różnicach, wpływających na stosunek do pracy badania naukowe nie potwierdzają tych implikacji. Opublikowane w Journal of Business and Psychology wyniki badań (D.P. Costanza i inni) pokazują, że:
- związki między przynależnością pokoleniową, a wynikami w pracą są umiarkowane do małych, a w wielu przypadkach zasadniczo zerowe.
- w przypadku badanych zmiennych związanych z pracą prawdopodobnie nie występują znaczące różnice między pokoleniami, a różnice, które wydają się istnieć, można prawdopodobnie przypisać czynnikom innym niż przynależność pokoleniowa.
W tym kontekście szukanie przez organizacje zróżnicowanych pokoleniowo i specyficznych rozwiązań ukierunkowanych na zarządzanie, komunikację i motywowanie może być przestrzeloną inwestycją.
Problem z „silversami” na rynku pracy
A jednak „silversi” są problemem na rynku pracy i sami mają z pracą problem. Badania przeprowadzone przez OLX pokazują, mimo swojej gotowości do pracy, wśród osób, które nie są aktywne zawodowo dominuje przekonanie, że znalezienie zatrudnienia w tym wieku to problem (68% badanych). Jako przyczynę badani wskazywali najczęściej niechęć pracodawców do zatrudniania osób 50+ oraz niewielką liczbę miejsc pracy przyjaznych osobom starszym. Patrząc szerzej, problem w różnym stopniu dotyczy mężczyzn i kobiet. Na mężczyznach ciąży patriarchalna presja kariery zawodowej, niezależnie od wieku, więc ich frustracja jest proporcjonalna do presji. Kobiety znikają z rynku pracy stopniowo. The Economist (cytując badania H. Klevene i innych) podaje, że pomimo tego, że na całym świecie pracuje zawodowo 95% mężczyzn w wieku od 25 do 54 lat, liczba kobiet w tym przedziale wiekowym wynosi zaledwie 52%. Udział matek na rynku pracy zmniejsza się w każdym badanym kraju, a wraz z metrykalnym wiekiem kobiety maleje prawdopodobieństwo, że kiedykolwiek na niego wróci.
Ograniczenia - pokoleniowe czy uniwersalne?
„Silversi” podlegają dyskryminacji ze względu na wiek (tzw. ageizm) oraz stereotypowemu myśleniu o możliwościach, dyspozycjach i oczywiście ograniczeniach osób „w pewnym wieku”. Jakie to ograniczenia? Weźmy dla przykładu:
- podatność na zmęczenie psychiczne i fizyczne,
- słabsze radzenie sobie z przeciążeniem pracą,
- brak możliwości awansu,
- presja technologiczna,
- stres,
- konieczność adaptowania się do zmian.
To niektóre zmienne i obszary troski w kontekście pokolenia śilver, chociaż patrząc szerzej są to także uniwersalnie i jednak egalitarne problemy. W „Społeczeństwie zmęczenia” Byung-Chul Han, gwiazda niemieckiej humanistyki stawia tezę, że „każda epoka ma swoje dominujące choroby. Nasza epoka to depresja, ADHD, zaburzenie osobowości typu borderline, a przede wszystkim zmęczenie i syndrom wypalenia”. Jeśli zmęczenie jest ponad podziałami generacyjnymi, to sprawdźmy jak wypalają się silversi.
Staż pracy, a problem wypalenia zawodowego
Intuicyjnie, podatność na kryzys wypalanie zawodowego łatwiej przypisuje się właśnie pracownikom i pracowniczkom z tym długim stażem. To jest jednak błędne założenie. Przyczyn tego przekonania szukałabym w mylnym łączeniu wypalenia ze stagnacją, a nawet apatią związaną z miejscem pracy. Badania zmiennych demograficznych mających związek z wypaleniem (min. Maskach i inni) pokazują, że zdecydowanie bardziej na kryzys wypalania narażone są osoby na początku kariery niż osoby w druzym doświadczeniem. Przyjmuje się, że krytyczny okres to pierwsze 2-4 lata pracy, w których to następuje zazwyczaj rozdźwięk pomiędzy idealistycznymi oczekiwaniami a rzeczywistością. Osoby z długim stażem najczęściej w jakiś sposób adaptują się do warunków panujących w miejscu, w którym pracują. Zdarza się też, że rozpoznając początki wypalania po prostu zmieniają miejsce pracy (Pedrabissi i Santinello).
Często myślimy, że jeśli pracujemy przez wiele lat w jednym miejscu pracy, albo wykonujemy te same zadania, które dawno przestały sprawiać satysfakcję to jest to krytyczny czynnik sprzyjający wypalaniu się. I stawiamy znak równości pomiędzy długim stażem pracy, a postępującym procesem zmęczenia. To, co męczy i frustruje to:
- powtarzalne zadanie,
- brak zmian, brak rozwoju,
- nuda,
- otrzymywanie zadań poniżej ambicji.
„Zardzewienie” w pracy, opisywane jako rust-out syndrome, bywa często mylone z wypaleniem zawodowym. Jest to wynik długoterminowego braku okazji do wykorzystania talentów i mocnych stron oraz niedocenienia potencjału pracownika. Z takim niedocenieniem mogą spotkać się osoby z pokolenia Silvers i to może stać się poważnym źródłem ich zniechęcenia i braku satysfakcji.
Jak wyjść z błędnego koła?
Model psychologiczny o nazwie EVLN (akronim od angielskich słów: Exit, Voice, Loyality i Neglect) opisuje cztery reakcje na sytuację długotrwałego niezadowolenia i pomaga zrozumieć wybory, jakich dokonuje człowiek w przypadku niezadowolenia z pracy. W ujęciu matrycowym schemat ten uwzględnia zachowania pasywne i aktywne (oś pionowa) oraz konstruktywne i niekonstruktywne (oś pozioma) i opisuje:
- Wyjście (w ćwiartce Aktywne-Niekonstruktywne),
- Dialog (Aktywne-Konstruktywne),
- Lojalność (Konstruktywne-Pasywne)
- oraz Zaniedbanie (Niekonstruktywne – Pasywne).
W przypadku silversów „wyjście” rozumiane dosłownie jako opuszczenie niesprzyjającego miejsca pracy rzadko będzie podejmowanym wyborem, głównie z powodu strachu przed nieznalezieniem nowej pracy. Pozostają więc pozostałe formy funkcjonowania w pracy – z czego – w zależności od predyspozycji indywidualnych i warunków stworzonych przez pracodawcę – dominującą może być postawa lojalności, opisana jako trwanie (np. do osiągnięcia wieku emerytalnego) w miejscu pracy pomimo niesprzyjających warunków oraz zaniedbanie – polegające na ograniczeniu zaangażowania do niezbędnego minimum. Najbardziej pożądana postawa dialogu (polegająca na aktywnym wpływaniu na poprawę rzeczywistości w pracy) jest oczywiście optymalna w tym temacie, wymaga jednak dużej otwartości po stronie samej organizacji i kultury promującej wartości diversity.
A może Blue zone .. w organizacjach?
Wszyscy słyszeliśmy o kilku wyjątkowych miejscach na świecie (m.in Sardynia, Okinawa, Ikaria), w których odnotowuje się największy odsetek osób dożywających 100 lat w dobrej kondycji i zdrowiu psychofizycznym. Oprócz zdrowej diety opartej o lokalnych produktach, umiarkowanego ale systematycznego wysiłku fizycznego, zaangażowaniu w życie rodzinne jednym z kluczowych czynników jest postawa społeczna uznająca wiek, mądrość i doświadczenie za wyjątkową wartość. Osoby starsze nie tylko otoczone są specjalną opieką, ale także korzysta się z ich wiedzy stawiając wysoko w hierachii społecznej, często w charakterze mędrców czy mentorów. W tzw. blue zone dojrzałość jest w cenie.
Zmiana nastawienia w organizacjach z wykluczającego osoby 50+ na doceniające może uruchamiać wiele konkretnych rozwiązań (od infrastrukturalnych, wyposażeniowych, proceduralnych, edukacyjnych, medycznych itp). Do dziś wzrusza mnie case jednej z firm produkcyjnych, która w trosce o swoich starszych pracowników wyposażyła hale w miękkie wykładziny chroniące stawy. Chodzi o tworzenie sytuacji win-win-win. Wygrywa pracownik mogący realizować się zawodowo do późnej starości, firma korzystająca z bogatego doświadczenia silversów (także pewnej mądrości i postawy życiowej) oraz całe społeczeństwo – aktywnie i inkluzywnie redukujące chorobę XXI jaką jest samotność osób starszych.
