Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego to specjalny rodzaj porozumienia, które pracodawca może zawrzeć z pracownikiem młodocianym, czyli osobą w wieku od 15 do 18 lat. Jej głównym celem jest nauka zawodu lub przyuczenie do określonej pracy. Stosuje się do niej przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony.

Sprawia to, że umowa w celu przygotowania zawodowego daje młodocianemu status pracownika zatrudnionego na etat. Przysługują mu więc określone prawa, takie jak wynagrodzenie, urlop wypoczynkowy czy ubezpieczenie społeczne. Czas trwania umowy wlicza się do stażu pracy.

W tym miejscu warto wyróżnić dwa rodzaje umów o pracę w celu przygotowania zawodowego:

• Umowa o pracę w celu nauki zawodu – najczęściej spotykana forma. Polega na tym, że młodociany uczy się konkretnego zawodu w pełnym zakresie: łączy praktykę w zakładzie z nauką teoretyczną w szkole branżowej. Umowa trwa zwykle 2 – 3 lata, a jej celem jest zdobycie kwalifikacji zawodowych potwierdzonych egzaminem.
• Umowa o pracę w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy – ma bardziej ograniczony charakter. Pozwala nauczyć młodocianego prostych prac związanych z danym zawodem, a nie całego zawodu. Trwa znacznie krócej, maksymalnie 6 miesięcy, i kończy się wydaniem zaświadczenia, a nie dyplomu zawodowego.

Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego można zawrzeć tylko z młodocianym, który ukończył przynajmniej 8-letnią szkołę podstawową i posiada świadectwo lekarskie potwierdzające, że dana praca nie zagraża jego zdrowiu.

W umowie o przygotowanie zawodowe muszą znaleźć się przede wszystkim następujące elementy:

• Strony umowy – dane pracodawcy i pracownika młodocianego.
• Rodzaj przygotowania zawodowego – zapis, czy chodzi o naukę zawodu, czy przyuczenie do wykonywania określonej pracy.
• Czas trwania umowy – okres nauki zawodu (zazwyczaj 2 – 3 lata) lub przyuczenia do wykonywania pracy (3 – 6 miesięcy).
• Miejsce odbywania przygotowania zawodowego – wskazanie zakładu pracy, a także szkoły branżowej lub kursów pozwalających na dokształcenie teoretyczne.
• Wysokość wynagrodzenia – wartość określona procentowo w stosunku do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej (stawki rosną wraz z kolejnymi latami nauki).
• Obowiązki pracodawcy i pracownika – zapisy wynikające zarówno z faktu zatrudniania młodocianego, jak i z przyuczania do zawodu.
• Sposób rozwiązania umowy – ustalenie trybu zgodnego z przepisami dotyczącymi zatrudnienia młodocianych.

Pamiętaj, że w umowie nie wolno zamieszczać klauzul, które zobowiązują młodocianego do przepracowania określonego czasu po ukończeniu przygotowania zawodowego czy do zwrotu pracodawcy jego kosztów. Dopuszczalne jest natomiast wprowadzanie do umowy postanowień korzystniejszych niż te przewidziane przez przepisy.

Umowa o pracę z młodocianym musi zostać sporządzona w formie pisemnej. Choć zawierana jest pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, to rodzic osoby przyuczającej się do zawodu może ją za zgodą sądu opiekuńczego rozwiązać. Dzieje się tak wtedy, gdy opiekun stwierdzi, że stosunek pracy sprzeciwia się dobru młodocianego.

Warto przy tym pamiętać, że dziecko, które nie ukończyło 16 lat, może podejmować pracę lub inne zajęcia zarobkowe wyłącznie u podmiotów prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. W tym celu niezbędna jest też zgoda na pracę nieletniego, wydana przez rodzica lub opiekuna, oraz zezwolenie właściwego inspektora pracy.

Wypełniając umowę o przygotowanie zawodowe, najlepiej korzystać z takiego wzoru, jaki znajdziesz powyżej. Jest on zgodny z Kodeksem pracy, więc możesz mieć pewność, że zawiera wszystkie niezbędne elementy i zabezpiecza interesy obu stron. Zwróć uwagę, że zapisy dokumentu powinny być jak najbardziej precyzyjne – pozwoli to uniknąć niepotrzebnych nieporozumień i sporów podczas współpracy.

Do podstawowych obowiązków pracodawcy wobec młodocianego należy zapewnienie odpowiedniej opieki i wsparcia, które umożliwią mu prawidłowe wykonywanie pracy. Ważne jest również prowadzenie akt osobowych młodocianego na takich samych zasadach jak w przypadku każdego innego pracownika.

Kolejnym obowiązkiem jest organizowanie i realizowanie kształcenia zawodowego młodocianych. Pracodawca powinien ponadto prowadzić ewidencję takich pracowników i – w określonych przypadkach – dokonywać odpisów na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Konieczne jest również stosowanie przepisów dotyczących potrąceń z wynagrodzenia.

W przypadku zatrudnienia pracownika młodocianego w celu nauki zawodu pracodawca musi dodatkowo:

• realizować program nauczania zgodny z podstawą programową kształcenia w danym zawodzie szkolnictwa branżowego,
• alternatywnie – dostosować program tak, aby spełniał wymagania egzaminacyjne na tytuł czeladnika w zawodach, które nie znajdują się w klasyfikacji zawodów szkolnictwa branżowego,

zadbać o to, aby osoby prowadzące szkolenie młodocianych posiadały odpowiednie kwalifikacje i kompetencje do nauczania danego zawodu.

Minimalne wynagrodzenie młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego wynosi 7% przeciętnej pensji miesięcznej. Wartość ta ogłaszana jest co kwartał przez Główny Urząd Statystyczny. Pracodawca może oczywiście ustalić wyższą stawkę, a umowa o pracę musi jasno określać wartość wynagrodzenia.

Pensję młodocianego oblicza się procentowo względem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce, przy czym jej wysokość zależy od formy przygotowania zawodowego – czy jest to przyuczenie do pracy, czy praktyczna nauka zawodu:

• Przyuczenie do wykonywania określonej pracy – min. 7% przeciętnego wynagrodzenia.
• I rok nauki zawodu lub klasa I branżowej szkoły I stopnia – min. 8% przeciętnego wynagrodzenia.
• II rok nauki zawodu lub klasa II branżowej szkoły I stopnia – min. 9% przeciętnego wynagrodzenia.

III rok nauki zawodu lub klasa III branżowej szkoły I stopnia – min. 10% przeciętnego wynagrodzenia.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego tylko w określonych sytuacjach. Należą do nich:

• niewywiązywanie się młodocianego z obowiązków wynikających z umowy lub obowiązku dokształcania się, mimo zastosowania wobec niego środków wychowawczych,
• ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy,
• reorganizacja zakładu pracy, która uniemożliwia dalsze przygotowanie zawodowe,
• stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy, której dotyczy przygotowanie zawodowe.

Oznacza to, że wypowiedzenie umowy przez pracodawcę może nastąpić tylko z tych przyczyn – żadna inna sytuacja nie uprawnia do zakończenia stosunku pracy. Młodocianemu przysługuje wówczas okres wypowiedzenia, którego długość zależy od jego stażu w danym zakładzie. Stosuje się przy tym ogólne zasady wynikające z prawa pracy.

Co istotne, umowa może zostać również rozwiązana na skutek:

• Zwolnienia dyscyplinarnego – w sytuacjach przewidzianych w art. 53 § 1 Kodeksu pracy (np. w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika).
• Porozumienia stron – gdy zarówno pracodawca, jak i młodociany uznają zakończenie współpracy za korzystne rozwiązanie.

Wypowiedzenia pracownika – kiedy dochodzi do rozwiązania umowy przez pracownika młodocianego.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego to forma zatrudnienia dla młodocianych (15–18 lat), która łączy praktykę w zakładzie pracy z kształceniem teoretycznym w szkole branżowej. Może przyjąć formę nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Dzięki powyższym wskazówkom zarówno pracodawca, jak i młodociany pracownik będą wiedzieć, jak wypełnić taką umowę i jakie prawa oraz obowiązki się z nią wiążą.