Czy zawód ma płeć?

Firma Metaltech z Mirosławca wraz z Powiatowym Urzędem Pracy w Wałczu pod koniec 2015 r. wdrożyła program, w ramach którego przeszkolono kilkanaście kobiet w kierunku uzyskania przez nie kwalifikacji spawalniczych. Wbrew obiegowym opiniom, że spawanie to nie jest „kobiece” zajęcie, panie pracują na równi ze swoimi kolegami po fachu. Projekt okazał się sukcesem, nie tylko dlatego, że przyczynił się do lokalnego zmniejszenia bezrobocia, ale również uświadomił, jak bardzo stereotypowe myślenie ogranicza możliwości – zarówno firmom, jak i pracownikom.

Głośnym echem w mediach odbiła się również historia Iwony Blecharczyk, która rzuciła pracę nauczycielki, aby zawodowo kierować tirami. Początki nie były łatwe, bo jak sama wspomina, firma transportowa, do której się zgłosiła, chciała ją zatrudnić, ale jako pracownicę biurową, a ponadto przez pewien czas zmagała się z negatywnymi opiniami na swój temat. Zdołała jednak wypracować sobie pozycję w tym wyjątkowo męskim środowisku. Będąc kierowczynią transportu specjalistycznego wielkogabarytowego (bo sama tak o sobie mówi), jeździ na trasach międzynarodowych i prowadzi własny kanał na YouTube.

Takich kobiet jak Iwona Blecharczyk jest w Polsce kilka tysięcy. Podobnie jak kobiet, które prowadzą taksówki, pracują jako hydrauliczki czy remontują zawodowo mieszkania.

Płeć a luka płacowa

W społeczeństwie polskim tak silnie zdominowanym przez stereotypy przewaga aktywnych zawodowo mężczyzn nad kobietami nie jest czymś niecodziennym. Niestety stereotypy uruchamiają domino zjawisk (na podstawie Raportu PARP „Analiza luki zatrudnienia oraz wynagrodzeń kobiet i mężczyzn”), takich jak chociażby:

• segregacja zawodowa (podział zawodów na „męskie” i „żeńskie”),
• preferowanie przez pracodawców osób bardziej dyspozycyjnych – dyspozycyjność kobiet jest wyceniana niżej na rynku pracy niż mężczyzn; kobiety zmuszone są do podejmowania pracy, która umożliwi im pogodzenie życia rodzinnego z obowiązkami zawodowymi,
• funkcjonowanie ról płciowych, które determinują dalsze wykształcenie, wybór zawodu czy aspiracje, związane z rozwojem kariery.

Powyższe czynniki wpływają z kolei na znaczne różnice w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn, będących na tych samych stanowiskach. Chociaż to również jest uzależnione od branży, w której się pracuje. Jak podaje raport GUS „Kobiety i mężczyźni na rynku pracy” z 2018 r., budownictwo to jedna z trzech sekcji (obok transportu i gospodarki magazynowej oraz dostaw wody; gospodarowania ściekami i odpadami; rekultywacji), w których wynagrodzenia kobiet są wyższe od wynagrodzeń mężczyzn. Jednocześnie branża budowlana zatrudnia najmniejszy odsetek kobiet.

Ten sam raport wskazuje, że wynagrodzenie kobiet jest niższe aż o 26% w grupie „Przedstawiciele władz publicznych wyżsi urzędnicy i kierownicy” i jest to grupa zawodowa z najwyższą różnicą w tym obszarze.

Pęknięcia na szklanym suficie

Szklany sufit pojawia się wówczas, gdy najwyższe stanowiska kierownicze stają się nieosiągalne dla kobiet. Napotykają one w swojej karierze na niewidoczne bariery, wynikające właśnie ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy. Problemem nie jest jedynie dostęp do branży czy zawodów typowo „męskich”, ale również udział kobiet w zarządzaniu na najwyższym poziomie.

Jeszcze nie tak dawno, kobiety zasiadające w zarządach spółek czy na stanowiskach dyrektorskich to była rzadkość. Wciąż niewiele jest kobiet pracujących w służbach mundurowych, które piastują najwyższe stanowiska kierownicze. Do tej pory zaledwie kilka Polek uzyskało stopień generalski (w Policji tylko dwie kobiety). Dopiero w 2016 r. kobieta po raz pierwszy w historii Marynarki Wojennej RP objęła dowodzenie okrętem wojennym.

Problem dyskryminacji kobiet w różnych branżach czy na wyższych stanowiskach niekiedy prowadzi do osobliwych sytuacji. Sheryl Sandberg, szefowa operacyjna Facebooka, w swojej książce „Włącz się do gry”, przywołała sytuację, kiedy to uczestnicząc w spotkaniu negocjacyjnym w Nowym Jorku, chciała udać się do toalety. Niestety partner prowadzący negocjacje nie wiedział gdzie znajduje się toaleta dla kobiet. Autorka zapytała go więc czy dopiero wprowadzili się do tego biura, a w odpowiedzi usłyszała, że pracują tu już od roku.

Ta z pozoru niewinna scenka pokazuje, że do niedawna kobiety nie były ani zauważane w wielu firmach, ani brane pod uwagę, kiedy przychodziło do podejmowania kluczowych decyzji. Były po prostu niewidoczne.

Na szczęście to powoli ulega zmianie. Według ostatniego badania przeprowadzonego przez Eurostat, którego wyniki opublikowano w marcu 2021 r., Polska znajduje się w czołówce państw europejskich, w których kobiety zajmują kierownicze stanowiska. Nasz kraj zajął drugie miejsce, a Eurostat podaje, że Polki zajmowały aż 44% takich stanowisk w III kwartale 2020 r.

Kobiety „na produkcji”

Co można zrobić, żeby zmienić sytuację nierównego zatrudniania i podziału na branże i zawody „typowo męskie” i „typowo kobiece”? Wydaje się, że podstawą jest po prostu to, aby nie patrzeć na pracownika przez pryzmat płci, tylko jego kwalifikacji. Oczywiście prościej jest to napisać, niż zmienić sposób myślenia oraz wyeliminować głęboko zakorzenione stereotypy. Jednak pracodawcy mają ogromny potencjał do wprowadzenia na tym polu zmian, chociażby poprzez rewizję procesów rekrutacyjnych, ogłoszeń o pracę czy systemów premiowania i awansowania.

Można zacząć od spraw najprostszych, np. unikania dodawania do ogłoszeń o pracę na stanowiska produkcyjne zdjęć przedstawiających jedynie mężczyzn czy częstszego stosowania feminatywów. Niestety te ostatnie nie są jeszcze jakkolwiek unormowane, co może powodować niekiedy spore kontrowersje – głównie językowe i społeczne.

Skoro jednak firmy nie chcąc ryzykować oskarżeniem o stosowanie dyskryminacji, nie ogłaszają, że poszukują „asystentek” lub „sekretarek”, to dlaczego w ogłoszeniach o pracę dla „specjalisty/kosztorysanta robót budowlanych” lub „projektanta branży energetycznej” nie zastosować również żeńskich form?

Według raportu „Kobiety i mężczyźni na rynku pracy” najmniejszy odsetek kobiet jest wśród monterów maszyn i urządzeń, operatorów, a także robotników przemysłowych – tam prawie 90% zatrudnionych to mężczyźni.

Dobre praktyki

Nie tylko wspomniana na początku firma Metaltech z Mirosławca pokazuje, że płeć nie ma nic wspólnego z kompetencjami oraz nastawieniem do wykonywanego zawodu. Firmy, które starają się przełamać stereotypowe podejście w zatrudnianiu pracowników i chętnie zapraszają kobiety do pracy to m.in. Volkswagen Poznań, CEDO czy Faurecia.

Przedsiębiorstwa coraz częściej korzystają z zaawansowanej technologii i wprowadzają automatyzację procesów, zwłaszcza w tych obszarach, w których wymagana jest duża siła fizyczna. Faurecia działająca w branży automotive promuje zatrudnienie kobiet, organizując np. akcje promocyjne, w których uczestniczą kobiety pracujące w obszarze R&D. Z kolei w firmie Volkswagen Poznań prawie 130 kobiet zajmuje stanowiska bezpośrednio związane z procesem produkcji – w obszarze lakierni oraz montażu i co roku ta liczba się zwiększa.

Natomiast producent artykułów gospodarstwa domowego – przedsiębiorstwo CEDO Polska zapewnia, że kobiety i mężczyźni pełniący te same funkcje, otrzymują identyczne wynagrodzenie. Jednocześnie firma promuje partnerstwo w życiu rodzinnym, na przekór stereotypowemu postrzeganiu ról społecznych.

Warto czerpać z tych przykładów i kreować nowe dobre praktyki.

O sytuacji kobiet na rynku pracy pisaliśmy również w artykule: Gender pay gap 2020, czyli jak wygląda równość płac.

A temat związany z nierównością OLX poruszał w swojej kampanii Bez jaj z 2020 roku.