Ochrona w czasie urlopu macierzyńskiego
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownicą, która korzysta z urlopu macierzyńskiego. Nie ma też prawa prowadzić jakichkolwiek przygotowań do wypowiedzenia jej stosunku pracy. Warto pamiętać, że przepisy te znajdują również zastosowanie w przypadku osób przebywających na urlopach tacierzyńskich, rodzicielskich czy wychowawczych.
Ochrona zatrudnienia zaczyna obowiązywać już w momencie złożenia wniosku o urlop macierzyński, ojcowski, rodzicielski lub wychowawczy. Nie może to być jednak termin wcześniejszy niż:
- 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego i części urlopu na warunkach macierzyńskiego,
- 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego lub jego części,
- 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części, urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy z kobietą przebywającą na urlopie macierzyńskim możliwe jest tylko w dwóch przypadkach:
- Kiedy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy.
- Kiedy pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację firmy, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.
Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – obowiązek dopuszczenia do pracy
Ochrona zatrudnienia ma gwarantować pracownicy możliwość powrotu do pracy po macierzyńskim. Pracodawca musi ją więc przyjąć na dotychczasowe stanowisko, a jeśli nie jest to możliwe – dopuścić do pracy na stanowisku równorzędnym lub innym, które odpowiada jej kwalifikacjom zawodowym. Warto przy tym pamiętać, że warunki pracy (w tym wysokość wynagrodzenia) nie mogą być gorsze niż przed rozpoczęciem przez pracownicę urlopu.
Czy po urlopie macierzyńskim można zwolnić pracownika?
Choć prawo gwarantuje kobiecie powrót z macierzyńskiego do pracy, to nie przewiduje dalszych okresów ochronnych. Oznacza to, że pracodawca może już rozwiązać taką umowę z zachowaniem właściwego okresu wypowiedzenia. Musi jednak przy tym uważać, aby Sąd pracy nie uznał jego decyzji za działanie dyskryminacyjne.
Wypowiedzenie po macierzyńskim wymaga bowiem od pracodawcy wskazania konkretnej i prawdziwej przyczyny rozwiązania umowy. Może to być jednak trudne, skoro pracownica była tak długo nieobecna. Wyjątek stanowią oczywiście przesłanki uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie po macierzyńskim. Chodzi na przykład o rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
W większości sytuacji pracodawca powinien jednak zachować ostrożność w chwili zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. Natychmiastowa decyzja o wypowiedzeniu jej umowy będzie bowiem wyglądała bardzo podejrzanie i może okazać się nie do obrony przed Sądem pracy.
Powrót z macierzyńskiego a likwidacja stanowiska
Podobnie jak podczas samego macierzyńskiego, tak i po jego zakończeniu pracownica może otrzymać wypowiedzenie w związku z upadłością lub likwidacją pracodawcy. Firma musi wówczas uzgodnić z zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy ze zwalnianą. Jeśli nie może zapewnić jej innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Czas ich pobierania zalicza się do stażu pracy.
Może również dojść do likwidacji stanowiska pracy w okresie ochronnym. Firma działa wówczas normalnie, ale kobieta po urlopie macierzyńskim nie może wrócić do pełnienia dotychczasowych obowiązków. Co wtedy? Pracownica powinna zostać zatrudniona na podobnym lub równorzędnym stanowisku. Jej warunki pracy nie mogą przy tym ulec pogorszeniu. Jeśli w czasie trwania jej urlopu inni zatrudnieni otrzymali podwyżki lub zostali objęci nowymi zasadami wynagradzania, ona też powinna dostać do nich prawo.
Tylko jeśli pracodawca faktycznie nie może przenieść pracownicy na właściwe stanowisko, ma prawo wypowiedzieć jej umowę. W przypadku firmy zatrudniającej więcej niż 20 osób zastosowanie znajdzie wówczas ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Kobiecie będzie się tym samym należała stosowna odprawa.
12-miesięczny okres ochronny po urlopie macierzyńskim – czy obowiązuje?
Prawo nie przewiduje żadnej domyślnej ochrony po urlopie macierzyńskim. Pracodawca może więc zwolnić pracownicę po jej powrocie do pracy, przy czym musi mieć ku temu odpowiednie przesłanki. Mimo to kobieta może zapewnić sobie dodatkową ochronę po macierzyńskim w wymiarze aż 12 miesięcy. W tym celu powinna zdecydować się na obniżenie wymiaru czasu pracy.
Obniżenie wymiaru czasu pracy
Jeśli pracownica po urodzeniu dziecka chce uzyskać dodatkową 12-miesięczną gwarancję zatrudnienia, może złożyć wniosek o zmniejszenie etatu po macierzyńskim. Taki przywilej przysługuje zresztą wszystkim pracownikom uprawnionym do korzystania z urlopu wychowawczego, a więc:
- zatrudnionym na umowie o pracę przez przynajmniej 6 miesięcy,
- sprawującym opiekę nad dzieckiem do 6. roku życia.
Pamiętaj jednak, że minimalny wymiar czasu pracy powinien wynieść w takiej sytuacji ½ etatu. Wniosek można złożyć na 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, a pracodawca ma obowiązek go przyjąć.
Wniosek o urlop wychowawczy
Co po urlopie macierzyńskim? Alternatywą dla pracy w obniżonym wymiarze jest po prostu skorzystanie z urlopu wychowawczego. Wydłuża on okres ochronny o maksymalnie 36 miesięcy (35 na jednego rodzica). Należy jednak odnotować, że za ten czas pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia.
Zwolnienie pracownika po urlopie wychowawczym jest już oczywiście możliwe. Podobnie jak w innych przypadkach, pracodawca powinien jednak wskazać konkretne przyczyny takiej decyzji. Pracownik może też zapewnić sobie dodatkową ochronę po urlopie wychowawczym, jeśli dopiero teraz zdecyduje się na obniżenie wymiaru czasu pracy (jego dziecko nie może mieć jednak więcej niż 6 lat).
Czy można zwolnić kobietę po macierzyńskim? Podsumowanie
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony po urlopie macierzyńskim jest prawnie dozwolone, ale w rzeczywistości może nie być takie proste. Pracodawca powinien mianowicie uważać, aby jego decyzja nie została uznana przez Sąd pracy za działanie dyskryminacyjne. Prawa matki po urlopie macierzyńskim powinna więc znać nie tylko każda kobieta, ale też każdy przedsiębiorca. Dzięki temu obie strony umowy będą mogły zabezpieczyć swoje interesy na wszelką ewentualność.
