Co mogą zrobić pracodawcy, by zatrzymać falę wypalenia? Perspektywa pracowników

Wypalanie – mocno związane ze spadkiem energii i motywacji do pracy to temat bezpośredniego zainteresowania i działań działów HR. Jednak nie zawsze do końca wiadomo jak zająć się tematem profilaktyki, aby aktywność podejmowana w firmie nie była jedynie „gaszeniem pożaru” i reagowaniem na pojedyncze przypadki w firmie. Z drugiej strony doświadczenie moich klientów i klientek pokazuje, że znacznie gorsze są działania pozorne – udające jednie, że firma dba o dobrostan pracowników. W dostępnych najnowszych badaniach także głos zatrudnionych i aktywnych zawodowo Polek i Plaków brzmi mało optymistycznie: aż 8 na 10 Polaków (85% kobiety, 76% mężczyźni) uważa, że wypalenie zawodowe to poważny problem (badanie prof. Dominiki Maison „Zmęczenie i zdemotywowani i na skraju wypalenia. Praca Polaków w soczewce”, wrzesień 2025). W tym samym badaniu: 89% badanych twierdzi, że pracodawcy w Polsce nie traktują poważnie tego problemu. 

Jakie rozwiązania nie działają i dlaczego?

Nawet najbardziej wystawny „Wellbeing Day” będzie powodem do frustracji ludzi jeśli pracownicy nie dostrzegą realnych zmian w przeciążających ich systemie.  Ogólne benefity (typu osławione już „owocowe czwartki, zniżki dla partnerów handlowych), okazjonalne wyjazdy integracyjne, dostęp do platform z kursami online, dostęp do programów wellbeingowych czy inne szlachetne misje czy puste deklaracje nie działają na rzecz realnej poprawy samopoczucia pracowników, jeżeli jednocześnie systemowo zakłóca się funkcjonowanie pracowników poprzez:

• Utrzymujące się przeciążenie zadaniami
• Złą organizację czasu pracy (w tym także praca zmianowa, zdalna, videochaty itp.)
• Ciągły pośpiech, nieuzasadniona presja czasu (tzw. „kultura ASAP”)
• Kulturę pracy opartą na rywalizacji, konkurencyjności i braku zaufania (także mobilizacja przez strach)
• Nierozwiązywane konflikty w miejscu pracy
• Niedostateczne wynagrodzenie, docenienie
• Chroniczny stres w miejscu pracy i brak skutecznych strategii radzenia sobie ze stresem z poziomu organizacji.

Co działa?

Z najnowszego raportu ADP „People at Work 2024” a Global Workforce View” wynika, że na lojalności i zaangażowaniu zyskują te firmy, które oferują pracownikom realne wsparcie psychiczne i rozwiązania dostosowane do rzeczywiście zdiagnozowanych potrzeb pracowników. Z perspektywy pracownika, realną różnicę robią takie benefity, które zmniejszają stres, poprawiają komfort życia, zwiększają poczucie bezpieczeństwa lub dają realny czas na realizowanie innych (pozaprasowych) potrzeb i wartości oraz wspierają energię (np. przerwy, dofinansowany zdrowy posiłek itp).  Oto te, które pracownicy najczęściej oceniają jako naprawdę wartościowe:

• Elastyczność czasu pracy – to rozwiązanie ułatwiające godzenie potrzeb i wymagań z różnych obszarów życia 
• Dodatkowe dni płatne, urlopy wellbeingowe – to realny odpoczynek i czas na regenerację zamiast rzucanego „zadbaj o siebie” 
• Prawdziwe wsparcie zdrowia psychicznego – czyli dostęp do wsparcia psychologicznego, zwłaszcza tam stres i wypalenie to jedne z głównych problemów pracowników
• Polityka chroniąca młodych rodziców – powroty mam do pracy na elastycznych zasadach, urlopy tacierzyńskie, przedszkola pracownicze itp czyli realne rozwiązania ułatwiające godzeni ról społecznych 
• Realna polityka work–life balance – nie deklarowana, tylko faktyczna: brak kultury nadgodzin, brak wysyłania mail i wiadomości po godzinach pracy, szacunek do czasu prywatnego oraz tzw. Prawo do bycia odłączonym*

* Prawo do bycia odłączony to (fr. droit à la déconnexion) to przepis wprowadzony we Francji w 2017 roku, który ma chronić pracowników i pracowniczki przed nadmiernym przeciążeniem pracą w dobie stałej dostępności online (e-maile, komunikatory, telefony służbowe itp.). Polega na tym, że poza godzinami pracy pracownicy nie mają obowiązku bycia dostępnym – w jakiejkolwiek formie dla pracodawcy.

Na koniec przytoczę ostatnią już daną statystyczna: dla 1/5 menedżerów w Polsce temat wypalenia jest tematem wstydliwym, o którym się nie mówi; ponad 50% w tej grupie obawia się wyśmiania, a 44% – zwolnienia z pracy (raport Związku Pracodawców Polskich). Profilaktyka wypalania zawodowego przede wszystkim powinna obejmować kulturę budowania bezpieczeństwa psychologicznego, w której ludzie nie boją się rozmawiać o słabościach, poczucie przeciążenia i niedawania rady. Tylko w takim bezpiecznym środowisko można otwarcie sięgać po wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego.