Trzeba przyznać, że zarówno słowo „ocena”, jak i angielskie „assessment” budzi raczej niepokój i mało pozytywne emocje. Na czym polega ta metoda? Jest to po prostu wielowymiarowy proces oceny kompetencji kandydata. Podczas trwania sesji Assessment center jej uczestnicy biorą udział w różnego rodzaju ćwiczeniach, zadaniach, symulacjach, a zespół sędziów tzw. asesorów przypatruje się ich zachowaniu, decyzjom i poddaje je ocenie. Wielowymiarowość tej metody sprawia, że jest ona powszechnie uznawana za jedną z bardziej obiektywnych i trafnych w obszarze aspektu prognostycznego i prawidłowego dopasowania kandydata do stanowiska. Jednak jak każda metoda selekcyjna posiada ona również wady.
Minusy metody AC
Wspomniana wielowymiarowość jest zarówno silną stroną tej metody, jak i jej słabością. Złożoność AC oraz umiejętność prawidłowego zaplanowania takiej sesji jest na tyle skomplikowana, że na wielu etapach mogą zostać popełnione poważne błędy, które zaniżą obiektywizm i tym samym trafność prognostyczną narzędzia. Metoda może być szczególnie podatna na błędy, kiedy będzie przygotowywana np. przez firmę we własnym zakresie, bez wsparcia specjalistów. W takim wypadku może dojść do sytuacji, w których zadania zostaną źle dobrane i przygotowane lub zostaną skopiowane z innych sesji, ale niekoniecznie będą dostosowane do stanowiska, na które prowadzimy rekrutację. Mogą się pojawić problemy z doborem odpowiednich kryteriów oceny lub ich brakiem, trudności z logistyką przedsięwzięcia, a więc na przykład z dostępnością pracowników na czas trwania sesji, którzy mieliby pełnić rolę asesorów. Innymi minusami tej metody są z pewnością jej wysokie koszty oraz czasochłonność. A jakie są jej plusy?
Plusy metody AC
Jeżeli Assessment center jest prawidłowo przygotowane, to pozwala na bardziej obiektywną ocenę kompetencji kandydata niż tylko sam wywiad.
Ocena jest dokonywana przez grupę osób, a nie jednego rekrutera, sprawia, że jest ona bardziej obiektywna i może wpływać na skrócenie procesu rekrutacyjnego.
Niezależnie od plusów i minusów metody należy pamiętać, że jest to tylko narzędzie selekcyjne i wyniki zebraną tą metodą powinny stanowić ważne, ale nie jedyne kryterium oceny kandydata. Warto, by były one poszerzone na przykład o wywiad ustrukturyzowany.
Kto i kiedy korzysta z Assessment center?
Biorąc pod uwagę wszystkie pozytywne i negatywne aspekty tej metody, warto zastanowić się, kto z niej korzysta i przy jakim rodzaju stanowisk. Ten rodzaj selekcji najczęściej można spotkać w dużych korporacjach. Powody mogą być różne, ale z pewnością wysokie koszty tej metody będą jedną z głównych przyczyn.
Duże korporacje mają większe środki i mogą sobie pozwolić na wyższe koszty rekrutacji. Średnie i małe firmy raczej rzadziej sięgają po tego rodzaju rozwiązania. W dużych korporacjach można również spodziewać się większej rotacji pracowniczej, stąd narzędzie to może mieć dla takich przedsiębiorstw więcej sensu, bo w ramach jednego Assessment center mogą wyłonić kilku kandydatów – wtedy taka inwestycja niewątpliwie się opłaca.
Z wykorzystywaniem tej metody można spotkać się przy rekrutacjach na stanowiska wyższego szczebla, kierownicze, leaderskie, gdzie z jednej strony zatrudnienie takiej osoby to duża inwestycja dla firmy, a więc musi to być to przemyślana decyzja, a z drugiej na tego rodzaju stanowiskach w dużej mierze liczą się umiejętności miękkie. Taka sesja daje lepszą możliwość ich obserwacji.
Zadania podczas AC
W trakcie sesji AC mogą pojawić się różne zadania od indywidualnych, w parach, po grupowe. Jeśli chodzi o zadania indywidualne, to jednym z popularniejszych jest tzw. koszyk zadań. Jest to symulacja, która sprawdza u kandydata umiejętności priorytetowania zadań, podejmowania decyzji pod presją czasu, reakcji na stres i kreatywnego myślenia. Może pojawić się zadanie, w którym kandydat będzie musiał wcielić się w rolę kierownika, który w krótkim przedziale czasowym musi zapoznać się z pokaźną dokumentacją, podjąć kluczowe decyzje i zarysować plan działań.
Jeśli chodzi o zadania w parach, to popularne jest odegranie scenki, w której np. trzeba wcielić się w rolę kierownika, który musi odbyć rozmowę o charakterze motywacyjnym ze swoim pracownikiem. W zadaniach grupowych natomiast mogą pojawić się zadania, które będą mieć na celu wspólne rozwiązanie jakiegoś problemu bądź zbudowanie jakiejś konstrukcji.
W tych ćwiczeniach chodzi o sprawdzenie umiejętności komunikacji, cech przywódczych, perswazji i wypływu na innych, pomysłowości, zaangażowania oraz współpracy w grupie.
Niezależnie od charakteru zadań, powinny one zawsze być dostosowane do poszukiwanego stanowiska i poprzedzone rzetelną analizą pracy.
Jak widać sesja AC stanowi niezwykle kompleksowe narzędzie selekcji. Niemniej jednak decydując się na jego wybór, dobrze jest najpierw zastanowić się, czy organizacja jest wystarczająco przygotowana, aby zaprojektować je we własnym zakresie. Należy również pamiętać, że wartość i miarodajność sesji AC zależy nie tylko od sposobu jej zaplanowania, lecz także od zachowania precyzji w jej prowadzeniu oraz przygotowaniu raportów końcowych. Jeśli organizacja po raz pierwszy sięga po taką formę rekrutacji, to lepszym wyjściem będzie skorzystanie z usług firmy zewnętrznej. W ten sposób można mieć pewność, że sesja AC zostanie profesjonalnie przygotowana a ryzyko błędów będzie zminimalizowane.
Źródła:
- P. Prokopowicz, „Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach 33 zasady skutecznego naboru pracowników”, s. 196–199, Warszawa 2016.
- https://saleshr.pl/przykladowe-zadania-na-assessment-centre/
