W większości przypadków kandydaci szukają naprawdę podstawowych informacji, a ich oczekiwania względem procesu rekrutacji nie są wygórowane. Analizy z brytyjskiego rynku pracy wskazują, że osoby poszukujące pracy zwracają uwagę szczególnie na:
- Informację o wynagrodzeniu – dla kandydatów istotne jest to, aby znać widełki zarobków. Oferty, które zawierają taką informację, mają o 66% więcej szans na to, że kandydat zaaplikuje.
- Rynkową stawkę – kandydaci nie zainteresują się ofertą, w której wynagrodzenie znacząco odbiega od wynagrodzeń oferowanych na rynku.
- Warunki umowy – takie, które są precyzyjne i zgodne z ustaleniami z procesu rekrutacji. Badania wskazują, że 53% osób poszukujących pracy oczekuje, że szczegóły stanowiska pracy będą jasno sformułowane już w opisie stanowiska. Pozwala to na uniknięcie nieporozumień na kolejnych etapach rekrutacji.
- Kontakt z rekruterem – aż 52% osób wskazuje, że brak odpowiedzi osoby prowadzącej proces rekrutacyjny jest jedną z najbardziej deprymujących sytuacji w rekrutacji.
- Czas trwania procesu – 89% kandydatów rezygnuje z udziału w procesie rekrutacji z uwagi na zbyt długi czas jego trwania, brak decyzji oraz brak potrzebnych informacji o czasie trwania procesu.
Błędy, które popełniają rekruterzy
1. Brak opisu stanowiska i persony kandydata
Abyśmy mogli rozpocząć proces rekrutacji, konieczne jest doprecyzowanie, kogo i na jakie stanowisko poszukujemy. Może się to wydawać oczywiste, jednak wciąż wiele firm rozpoczyna proces rekrutacji, nie wiedząc, kogo dokładnie szuka. Punktem wyjścia jest opis stanowiska pracy i dokładny zakres zadań oraz cel dla istnienia tego stanowiska. Kiedy wiemy, jakie obowiązki i odpowiedzialności będą stały przed daną osobą, można przygotować personę.
Wciąż wiele firm rozpoczyna proces rekrutacji, nie wiedząc, kogo dokładnie szuka. Punktem wyjścia jest opis stanowiska pracy i dokładny zakres zadań oraz cel dla istnienia tego stanowiska.
Persona jest bardziej dogłębnym podejściem do grupy docelowej. Jej przygotowanie polega na tym, aby przy pomocy odpowiednich pytań zrozumieć, kim jest nasz potencjalny kandydat, co jest dla niego ważne oraz w jaki sposób możemy do niego dotrzeć.
2. Nieskuteczne ogłoszenie i niewłaściwe miejsce publikacji
Aby ogłoszenie spotkało się z zainteresowaniem kandydata, powinno spełniać następujące założenia:
- zawarcie informacji o zadaniach i celu stanowiska, aby były one jasne dla aplikujących osób;
- dopasowanie języka i formy przekazu, aby pasowały do przygotowanych przez nas person;
- zawarcie informacji o widełkach wynagrodzenia – to znacznie zwiększa zainteresowanie ofertą,
- zachęcenie kandydata ofertą pracodawcy – zastanów się, czy personę, którą masz przygotowaną, zainteresowałaby Twoja oferta;
- łatwość aplikowania – nie zawsze potrzebny jest list motywacyjny czy nawet CV. Ułatw kandydatowi aplikowanie na ogłoszenie. Być może nie potrzebujesz CV i wystarczy link do profilu na LinkedInie?
Dobrze przygotowane ogłoszenie nie wystarczy. Kluczowe jest to również, abyśmy dobrali miejsce, w którym będziemy poszukiwać kandydatów. Jeśli planujemy zamieścić ogłoszenie na portalu z ogłoszeniami, jak np. OLX, upewnijmy się, że wszystkie pola dotyczące oferty są odpowiednio wypełnione. Zobaczmy także, jak wyglądają w danym portalu ogłoszenia firm konkurencyjnych i upewnijmy się, czy nasze ma szansę na ich tle zdobyć zainteresowanie kandydata z naszej grupy docelowej.
3. Nieumiejętność analizy aplikacji
Przy niektórych procesach rekrutacyjnych otrzymamy mniejszą liczbę otrzymanych aplikacji, nawet jeśli dobrze przygotujemy ogłoszenie. Wynika to ze specyfiki niektórych branż i trudnością dostępu do kandydata. Dlatego też przy części stanowisk poza ogłoszeniem warto postawić także na sourcing.
Nie zawsze jednak mała liczba otrzymanych CV musi oznaczać, że rekrutacja nie zakończy się powodzeniem. Przy aplikacjach liczy się ich jakość i warto pamiętać, że lepiej otrzymać kilka dobrych jakościowo CV od osób, z którymi umówimy się na spotkanie niż kilkaset aplikacji nieodpowiadających profilowi stanowiska.
Im większa liczba otrzymanych aplikacji, tym też większe ryzyko, że nie będziemy w stanie odpowiednio wyselekcjonować osób, które powinny wziąć udział w dalszych etapach rekrutacji. Nieumiejętność analizy otrzymanych kandydatur to istotny błąd przy procesach rekrutacyjnych, dlatego warto weryfikacji CV poświęcić czas i uwagę.
4. Błędnie przeprowadzona rozmowa
Podstawą do tego, aby wybrać odpowiednich kandydatów, jest umiejętność dokonywania oceny ich kompetencji. Jeśli jako rekruterzy nie potrafimy ocenić, czy kandydat spełnia oczekiwania stawiane na tym stanowisku, nie będziemy w stanie zatrudnić odpowiedniej osoby. Dużo łatwiej wtedy wpaść w pułapkę zatrudnienia kogoś z uwagi na to, że dobrze się z nim rozmawiało i nie zwrócimy uwagi na wszystkie istotne elementy oceny.
Rekruter powinien być dobrym słuchaczem, a także powinien umieć zadawać pytania i wyciągać wnioski z odpowiedzi.
5. Nieumiejętność przedstawienia oferty i specyfiki pracy
Rekruter chcący zachęcić do pracy jest trochę jak sprzedawca, który oferuje konkretny produkt lub usługę. Dlatego też powinien umieć przedstawić korzyści oferty, omówić sposób działania firmy oraz wyjaśnić specyfikę pracy. Warto zastanowić się, co w ramach danego stanowiska jest atrakcyjne dla grupy docelowej, językiem jakich korzyści mówić i jak zachęcić kandydata.
Dobrze przeprowadzone spotkanie i omówienie zalet pracy nie tylko spowoduje, że kandydat będzie z chęcią uczestniczył w kolejnych etapach rekrutacji, ale także – gdy zdecydujemy się obustronnie na współpracę – to będzie z radością czekał na pierwszy dzień pracy.
6. Niedopasowanie do kultury organizacyjnej i zespołu
Dużym błędem, który często popełniamy, jest zwrócenie uwagi jedynie na sprawdzenie kompetencji merytorycznych kandydata. Pomijamy znaczenie dopasowania do zespołu oraz do kultury organizacyjnej firmy. Samo dopasowanie do zadań nie jest wystarczające, aby pracownik był efektywny, zaangażowany i aby chciał zostać z nami na dłużej. Poza tym zatrudnienie pracownika, który nie będzie dopasowany do zespołu, negatywnie wpływa także na funkcjonowanie innych osób w tym teamie.
7. Brak zaangażowania menedżerów
Nie zapominajmy, że zatrudniona osoba będzie pracowała bezpośrednio ze swoim przełożonym. Dlatego też menedżer powinien być zaangażowany w proces od początku – od przygotowania opisu stanowiska aż do spotkań. To jego ocena powinna być kluczowa. Często problemem jest fakt, że włączamy przełożonych zbyt późno i nie uczestniczą na etapie przygotowania opisu stanowiska. To powoduje, że błędnie szukamy osoby, która nie będzie dopasowana do potrzeb firmy i działu.
8. Brak bieżącej komunikacji w procesie rekrutacji
Komunikacja z kandydatami oraz udzielanie feedbacku mają znaczący wpływ na opinie kandydatów na temat procesu rekrutacji oraz w konsekwencji na temat marki pracodawcy. Powodów, dla których popełniamy błędy w tym zakresie, jest wiele. Czasami wynikają one z niedopatrzenia, innym razem z zaniechania lub niedoszacowania znaczenia komunikacji w trakcie rekrutacji. Błędy wynikają często również z braku odpowiednich zasad i narzędzi, które ułatwiają przekazywanie informacji.
O tym, jak ważna jest komunikacja w procesie rekrutacji i jak wystrzegać się błędów, warto przeczytać w artykule: Czym jest ghosting w rekrutacji.
Komunikacja w procesie rekrutacji odgrywa także znaczącą rolę przy wysyłanych wiadomościach do kandydatów chociażby na LinkedInie lub prowadzeniu korespondencji e-mailowej. Ważne, abyśmy pamiętali o szacunku dla drugiej strony, a także o dopasowaniu sposobu komunikacji do odbiorcy.
9. Sposób zamknięcia procesu
Kiedy proces rekrutacji dobiega końca, rekruterzy czasami tracą czujność. Kiedy w końcu udaje się przejść przez wszystkie potrzebne etapy, kandydat jest wybrany i dochodzimy do wniosku, że można odhaczyć sukces. Istotne jest jednak, aby pamiętać o odpowiednim domknięciu całego procesu. Po pierwsze dotyczy to odpowiedniej komunikacji z osobą, którą zatrudniamy i płynne wprowadzenie jej w proces pre-onboardingu.
Po drugie pozostaje kwestia pozostałych kandydatów, którzy brali udział w procesie. Czasami, nie mając do końca pewności, czy osoba, która przyjęła ofertę, faktycznie sprawdzi się na stanowisku, mamy pokusę, aby nie zamykać procesu i poczekać na rozwój sytuacji. Jest to dużym błędem i nie powinniśmy trzymać kandydatów w zawieszeniu. Pamiętajmy, że kandydat, którego nie wybraliśmy dzisiaj, może do nas wrócić za jakiś czas lub może podzielić się informacją na temat procesu rekrutacji z innymi osobami. Dlatego też warto, aby jego doświadczenia były pozytywne.
10. Marka pracodawcy, której nikt nie zna
Rozpoznawalna marka pracodawcy i/lub marka rekrutera znacząco ułatwiają pozyskanie wartościowych kandydatów i skracają proces rekrutacji. Brak działań w zakresie employer brandingu powoduje, że w momencie uruchomienia procesu rekrutacji nie mamy za sobą żadnego dodatkowego wsparcia.
Ważne jest, aby o budowaniu tych obszarów myśleć wcześniej, zanim powstaną potrzeby rekrutacyjne, dlatego też im wcześniej zaczniemy budować świadomie employer branding, tym większy zysk przyniesie nam to w przyszłości.
Rekrutacja a praca zdalna
Pojawienie się pracy zdalnej lub hybrydowej powoduje, że firmom coraz trudniej jest pozyskać kandydatów do pracy stacjonarnej. Daje to jednak praktycznie nieograniczone możliwości poszukiwania kandydatów do pracy bez zawężenia poszukiwań lokalizacją biura. A nadal dla większości pracowników istotne jest wykonywanie obowiązków w formie pracy zdalnej.
O wyzwaniach związanych z pracą zdalną przeczytasz również w artykule Kasi Tang: Elastyczne miejsca pracy odpowiedzią na wyzwania pracy zdalnej?
Pandemia przyniosła wiele zmian także dla rekruterów, którzy musieli przenieść swoje procesy do formuły online. To, czy firmy umożliwiają zdalne odbywanie rozmów rekrutacyjnych oraz czy są w stanie zdalnie ocenić kompetencje i dopasowanie do zespołu, będzie miało duży wpływ na ocenę tych procesów przez kandydatów oraz na możliwość pozyskania najlepszych pracowników.
Przebieg procesu rekrutacji jest jednym z ważniejszych procesów wpływających zarówno na markę pracodawcy, jak i na markę rekrutera. Ogłoszenia są dostępne dla każdego, podobnie jak zakładka kariera czy profile pracodawcy. Idąc dalej, każda osoba, która aplikuje, ma kontakt z nami i na podstawie tego, jak przeprowadzimy ją przez ten proces, zbuduje sobie obraz naszej firmy. Dlatego też tak ważne jest, aby mieć świadomość błędów, które mogą się pojawić i potrafić im zapobiegać.
Źródła:
