Zmiany w wynagrodzeniu młodocianych
Zatrudnianie młodocianych (osób, które ukończyły 15 lat, ale nie przekroczyły 18) jest ściśle ograniczone. Taka osoba, niemająca kwalifikacji zawodowych, może zostać zatrudniona jedynie w celu przygotowania zawodowego. Musi ukończyć co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową i uzyskać świadectwo lekarskie potwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jej zdrowiu. Jeżeli osoba ma poniżej 15 lat, trzeba stosować do niej przepisy ustaw dotyczących takich młodocianych. Pod tym tym względem wraz z nadejściem nowego roku szkolnego nic się nie zmieniło. Jednak od 1 września 2023 r. o 3 p.p podwyższone zostało wynagrodzenie dla młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu lub przyuczenia się do wykonania określonej pracy. – Zmiana ta ma zachęcić najmłodszych pracowników do kształcenia zawodowego w formie przygotowania zawodowego. Jednocześnie wpłynie to na realne podwyższenie kosztów wynagrodzeń – mówi Monika Smulewicz, ekspertka prawa pracy, dyrektorka HR z 20-letnim doświadczeniem, założycielka bloga i społeczności HR na szpilkach. Co ciekawe, cieszyć mogą się wszyscy pracujący młodociani, bo podwyżka nie dotyczy jedynie osób zatrudnionych od 1 września 2023 r., ale również przed tą datą.
Ile zapłacić młodocianemu pracownikowi?
Podwyżka o 3 p.p. w praktyce oznacza wzrost wynagrodzenia o 213 zł brutto. Kwota określana jest zgodnie z rozporządzeniem dotyczącym opłacania młodocianych pracowników. Zgodnie z nim młodocianemu, który jest w okresie nauki zawodu, przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w dzienniku urzędowym „Monitor Polski”.
Jak to wygląda, jeśli chodzi o konkretne kwoty? Jeśli brać pod uwagę, że w tym roku przeciętne wynagrodzenie wynosi ok. 7 tys. zł brutto, to w pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole wynagrodzenie musi wynosić nie mniej niż 8 proc. (560 zł). W drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole – mówimy o nie mniej niż 9 proc. (630 zł). W trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole, nie mniej niż 10 proc. (700 zł). Ostatnia opcja dotyczy młodocianego odbywającego przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Wtedy wynagrodzenie musi wynosić nie mniej niż 7 proc. (490 zł).
Prace zabronione młodocianym
– 30 września 2023 r. straci moc rozporządzenie Rady Ministrów z 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. Zastąpi je nowe z tego roku. Zgodnie z zawartym w nowelizacji wykazem prac wzbronionych, możliwe będzie zatrudnienie pracownika młodocianego w wieku powyżej 16 lat, pod warunkiem, że jest to niezbędne do odbycia przygotowania zawodowego; zatrudnienie nie ma charakteru stałego, a jego celem jest zaznajomienia młodocianego z czynnościami niezbędnymi do odbycia przygotowania zawodowego oraz zezwala na to załącznik nr 2 do rozporządzenia. Co ważne, skorzystanie z nowych przepisów, polegające na dopuszczeniu młodocianego do prac wymienionych w załączniku nr 2 do rozporządzenia, poprzedzać powinna ocena ryzyka zawodowego – tłumaczy Monika Smulewicz. Ekspertka wskazuje, że zgodnie z Kodeksem pracy, w przepisach wewnątrzzakładowych zaktualizować należy wykaz prac wzbronionych oraz wykaz niektórych prac wzbronionych, dozwolonych dla osób w wieku powyżej 16 lat, a wykonywanych w ramach przygotowania zawodowego. W ustalaniu zaktualizowanego wykazu uczestniczyć powinien lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad młodocianymi. Zmienione regulacje powinny zostać podane do wiadomości pracowników.
Wykaz prac wzbronionych, obejmuje prace, przy których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia i niebezpieczne oraz prace szczególnie uciążliwe i zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu. Państwowa Inspekcja Pracy informuje, że są to prace np.: związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, wymuszoną pozycją ciała oraz zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu. Istnieje również ochrona młodocianych w narażaniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych, stwarzających zagrożenie wypadkowe. Spis wszystkich takich prac można znaleźć w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac.
Umowa z pracownikiem młodocianym
Zgodnie z Kodeksem pracy do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony.
Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że pracodawca sporządzający umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego na piśmie, zobowiązany jest określić w niej w szczególności:
– rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
– czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
– sposób dokształcania teoretycznego,
– wysokość wynagrodzenia.
Co ważne, określenie w umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego, czasu trwania i miejsca odbywania przygotowania zawodowego, nie oznacza, iż dana umowa zawarta jest na czas określony. Co do zasady, wyłączona jest bowiem możliwość zawierania z młodocianymi zatrudnianymi w celu przygotowania zawodowego innych rodzajów umów o pracę, tj. na okres próbny czy na czas określony.
Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego podpisuje pracodawca z młodocianym (w przypadku, gdy rodzic lub opiekun prawny stwierdzi, że stosunek pracy sprzeciwia się dobru młodocianego, może rozwiązać umowę, ale tylko za zgodą sądu opiekuńczego). PIP zwraca uwagę, że niedopuszczalne jest zamieszczanie w takich umowach klauzul zobowiązujących młodocianych do przepracowania określonego okresu po ukończeniu przygotowania zawodowego i do zwrotu pracodawcy kosztów tego przygotowania w przypadku rozwiązania przez młodocianego umowy przed upływem tego okresu. Możliwe jest natomiast wprowadzenie do umowy postanowień korzystniejszych, niż przewidują to przepisy; a także dodanie elementów, których Kodeks pracy nie przewiduje, np. zapisu dotyczącego wykupienia na koszt pracodawcy dodatkowego ubezpieczenia.
Rozwiązanie umowy z młodocianym
Młody wiek pracownika nie skutkuje większą możliwością rozwiązania umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego przez pracodawcę dopuszczalne jest tylko w razie niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych; ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego; stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe. – Wskazane przyczyny wypowiedzenia umowy w celu przygotowania zawodowego są jedynymi dopuszczalnymi, co oznacza, że wypowiedzenie jest możliwe, ale tylko z wymienionych w przepisie przyczyn. Okres wypowiedzenia uzależniony jest od stażu młodocianego u pracodawcy, u którego odbywa on przygotowanie zawodowe – stosuje się ogólne zasady prawa pracy.
Dopuszczalne jest również rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, na ogólnych zasadach, z przyczyn określonych art. 53 § 1 k.p., jak i rozwiązanie na mocy porozumienia stron – informuje PIP.
Czemu służą zmiany w wynagrodzeniu młodocianych?
W uzasadnieniu do projektu ustawy wprowadzającej podwyżkę wynagrodzeń dla młodocianych, czytamy, że podjęcie inicjatywy legislacyjnej jest odpowiedzią na potrzeby rynku pracy związane m.in. z deficytami pracowników w zawodach szkolnictwa branżowego. Wskazano, że wyniki najnowszego badania Barometr zawodów wskazują na brak pracowników w następujących branżach: budowlanej, medyczno-opiekuńczej, produkcyjnej, TSL (transport, spedycja, logistyka), samochodowej, edukacyjnej, finansowej i gastronomicznej. Autorzy raportu Barometr zawodów jako jedną z przyczyn braku odpowiednich kandydatów do pracy wskazują na brak osób chętnych do nauki określonych zawodów. I właśnie dlatego, zdaniem rządzących, należy podejmować działania na rzecz zwiększenia zainteresowania młodzieży wyborem szkół branżowych.
W uzasadnieniu do projektu zwrócono uwagę na to, że szczególnie cenne jest kształcenie w formie przygotowania zawodowego młodocianych pracowników, gdyż część praktyczna odbywa się u pracodawcy, na stanowisku pracy. Należy podkreślić, że nauka zawodu w warunkach pracowniczych polega na czynnym udziale młodocianego pracownika w procesie produkcji/usług wytwarzania dóbr i ma wymierną wartość, za którą pracownik młodociany powinien otrzymywać odpowiednie wynagrodzenie. Oczekuje się, że planowana zmiana będzie stanowić zachętę dla młodych osób do realizacji kształcenia zawodowego w formie przygotowania zawodowego, a także polepszy sytuację finansową osób uczących się zawodu bezpośrednio u pracodawców. Wzrost wynagrodzeń od razu o 3 p.p. powinien stanowić odczuwalną zmianę wysokości tego wynagrodzenia i wymierną zachętę dla młodych osób do realizacji kształcenia zawodowego w formie przygotowania zawodowego.
Nawet po tej zmianie jednak Polska jest daleko w tyle, jeśli chodzi o wysokość wynagrodzeń dla młodocianych. W uzasadnieniu projektu przedstawiono dane dla państw o ugruntowanym dualnym systemie kształcenia zawodowego i tam wynagrodzenia młodocianych pracowników są zdecydowanie wyższe np. w Austrii jest to od 14 do 71 proc. średniej krajowej, w Niemczech od 24,5 do 32,9 proc., a w Szwajcarii od 15 do 30 proc. Autorzy wspomnianego uzasadnienia wskazują, że mając na uwadze bardzo niskie stawki wynagrodzeń młodocianych pracowników w Polsce, zdecydowano o jednorazowym wzroście tych stawek o 3 p.p., aby zbliżyć się do stawek, jakie otrzymują młodociani pracownicy w innych krajach europejskich. Wskazano również, że młodociani pracownicy niejednokrotnie pochodzą z rodzin, w których jest ciężka sytuacja finansowa, w związku z czym oczekuje się, że wymierny wzrost wynagrodzeń polepszy sytuację materialną młodych osób i jednocześnie podniesie to prestiż tych pracowników. Argumentem za podniesieniem wynagrodzeń było również to, że wydajność pracownika w trzecim roku nauki jest niewiele niższa niż pracownika ze stażem pracy i powinno mieć to odzwierciedlenie w wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.
