Zmiany demograficzne a aktywizacja starszych pracowników

07.05.21
clock 7 min.
Patrycja Polaczuk-Rutkowska
Starzenie się społeczeństwa to poważny problem krajów rozwiniętych, a jego skutki mogą okazać się w niedalekiej przyszłości bardzo poważne. Czekają nas m.in. kryzysy gospodarcze, związane z niedoborem pracowników, obciążenie sektora opieki medycznej oraz destabilizacja systemu emerytalnego. Brzmi poważnie, ale na szczęście coraz więcej zachodnich pracodawców dostrzega ten problem i podejmuje konkretne działania.

Co leży u podstaw starzenia się społeczeństw? Są to przede wszystkim zmiany społeczne związane z późnym macierzyństwem, spadkiem liczby małżeństw (osoby w związkach nieformalnych rzadziej decydują się na potomstwo), a także wzrost aktywności zawodowej kobiet. To oczywiście mogłoby wyglądać nieco inaczej, gdyby zdecydowano się wprowadzić np. skuteczne rozwiązania prorodzinne, pomagające rodzicom w trudnym momencie, jakim jest powrót – zazwyczaj matki – na rynek pracy po okresie opieki. To jednak temat na osobny artykuł.

„Dołącz do młodego i energicznego zespołu”

Czy procesy rekrutacyjne mogłyby stawiać na pierwszym miejscu kompetencje pracownika, a nie jego wiek? Zmiany już widać, chociaż wciąż przebiegają dość opornie. Ciekawym przykładem na to, w jaki sposób można formułować ogłoszenia o pracę, tak aby zachęcały osoby starsze do aplikowania, jest oferta brytyjskiego przedsiębiorstwa, w której obok kieliszka czerwonego wina znalazł się napis: „Niektóre rzeczy dojrzewają z wiekiem”.

Z kolei pewna polska firma, mając pozytywne doświadczenia z zatrudniania osób powyżej 45. roku życia, chciała zachęcić tę kategorię pracowników do aplikowania i umieszczała w swoich ogłoszeniach informację, że wiek nie jest barierą w podjęciu zatrudnienia. Znam naprawdę wiele osób znacznie starszych ode mnie, które mogłyby od ręki dostać nagrodę „pracowników roku” za zaangażowanie, lojalność i pracowitość. Jednak nie było im łatwo, kiedy musiały poszukać nowej pracy, choć teoretycznie spełniały warunki postawione w ofertach.

W ostatnim czasie coraz częściej można usłyszeć o aktywnym starzeniu się (pojęcie wprowadzone przez Światową Organizację Zdrowia), które „(…) pozwala ludziom wykorzystać z upływem lat potencjał, jakim dysponują, by czuć się dobrze pod względem fizycznym, społecznym i umysłowym”. Aktywne starzenie się obejmuje między innymi zaangażowanie zawodowe i jest gwarantem lepszej kondycji psychicznej, zdrowotnej oraz finansowej osób starszych (przyjmuje się obecnie, że są to osoby w wieku „50+”).

Niestety wyniki badań wskaźnika aktywnego starzenia się z 2018 r. pokazują, że Polska zajęła dopiero 24. miejsce w rankingu 28 państw UE. Najwyższą pozycję uzyskały kraje skandynawskie oraz Wielka Brytania (publikacja Biura analiz, dokumentacji i korespondencji Kancelarii Senatu pt. „Aktywność osób starszych” z 2019 r.). Na szczęście moda na „młody i energiczny zespół” zaczyna powoli topnieć, bo tych młodych niestety jest coraz mniej.

Baby Boomers, generacje X, Y, Z – zderzenie pokoleń

Jak podaje Raport PARP „Starzenie się społeczeństwa – wyzwanie dla rynku pracy, aktywizacja pracowników 50+”, polskie społeczeństwo starzeje się w bardzo szybkim tempie. Na koniec 2019 r. populacja osób powyżej 65. roku życia liczyła 6,9 mln, co stanowiło 18,1% liczby ludności. Natomiast w 2050 r. prognozuje się, że jej udział wzrośnie do 32,7%. Obecnie na rynku pracy spotykają się przedstawiciele czterech pokoleń: Baby Boomers, pokolenia X, Y oraz Z. Możemy zaobserwować różnice w podejściu do wykonywanej pracy przez najmłodsze pokolenie Z, które praktycznie nie zna świata bez internetu oraz najstarsze pokolenia: Boomersów i generacji X.

Jak podaje Raport PARP „Starzenie się społeczeństwa – wyzwanie dla rynku pracy, aktywizacja pracowników 50+”, polskie społeczeństwo starzeje się w bardzo szybkim tempie.

Ci najmłodsi często nie odznaczają się lojalnością względem pracodawcy taką, którą mogą się poszczycić pracownicy starsi wiekiem. Ciężko ich utrzymać w jednym miejscu zatrudnienia, a do tego mają wysokie wymagania. Z kolei przedstawiciele starszych generacji to osoby z reguły lojalne, pracowite, ale też nierzadko znacznie mniej ufne, otwarte i biegłe w nowych technologiach.

Spotkanie się tak odmiennych grup wiekowych w jednej firmie lub co więcej w jednym dziale może prowadzić do pewnych tarć i nieporozumień, ale może być także źródłem ciekawej, inspirującej współpracy. Najważniejsze, aby wypracować skuteczną komunikację oraz doceniać i wykorzystać mocne strony zarówno „młodziaków”, jak i seniorów. To z pewnością niełatwe zadanie dla obecnych menedżerów.

Srebrny rynek pracy

Oczywiście powyższe charakterystyki skrajnych pokoleń to pewnego rodzaju uogólnienia i stereotypy, ale bezdyskusyjny jest fakt, że aby móc dostosować się do nowych warunków demograficznych, pracodawcy zmuszeni są już teraz wdrażać daleko idące zmiany. Chodzi między innymi o konieczność adaptowania przez przedsiębiorstwa i instytucje modelu zarządzania wiekiem, czyli strategii zarządzania zespołami wielopokoleniowymi. Obejmuje ona m.in. przemodelowanie procesów rekrutacji, kształcenie ustawiczne wszystkich pracowników, a nie tylko tych młodych z potencjałem, rozwój kariery zawodowej, wprowadzenie elastycznego czasu pracy czy ochronę i promocję zdrowia.

Niestety w Polsce pomimo znajomości problemu, a co za tym idzie, świadomości tego, że wprowadzenie zmian jest nieuchronne i ma realny wpływ na dalszy rozwój gospodarki, jedynie niewielki procent kadry zarządzającej jest gotowy na rewolucję pro-aging. Na szczęście mamy się od kogo uczyć i jak pokazują statystyki, warto, żebyśmy zrobili to naprawdę szybko.

Dobre praktyki

W zachodnich krajach jednym z głównych priorytetów jest zwiększenie aktywności zawodowej osób starszych. Przekłada się to na kondycję wielu sfer, takich jak gospodarka, opieka zdrowotna czy relacje społeczne. Wspomniany już raport PARP podaje za przykład austriacką firmę produkcyjną Voestalpine. Realizuje ona program LIFE, polegający na wprowadzeniu uzgodnionych z pracownikami zmian czasu pracy, organizacji szkoleń dla wszystkich zatrudnionych, bez względu na wiek czy ocenę ergonomii stanowisk pracy, uwzględniającą obniżoną sprawność osób starszych.

Wzorem może być także Fińska Agencja Prasowa (STT), która z uwagi na wysoki odsetek osób po 40. roku życia wśród pracowników, postawiła sobie za cel utrzymanie wysokiej wydajności pracy. Agencja zorganizowała szkolenie kadry kierowniczej, aby poprawić jakość zarządzania zespołem, polepszyła komunikację na temat procesów pracy oraz kontakt na linii przełożeni–podwładni, wprowadziła ćwiczenia fizyczne oraz testy sprawności, a także elastyczne godziny pracy.

Na szczęście mamy też przykład z rodzimego podwórka. Celem polskiej firmy Filter Service jest prowadzenie polityki personalnej, wykluczającej dyskryminację ze względu na wiek oraz stabilizację zatrudnienia. Aby to osiągnąć, wprowadzono m.in. okresowe szkolenia, pozwalające na dostosowanie wiedzy i umiejętności do zmian technologicznych w procesie produkcji. Firma zachęca również do powrotu do pracy osoby, które przeszły na emeryturę, proponując im pracę na część etatu, pakiety świadczeń zdrowotnych oraz w razie potrzeby świadczenia rehabilitacyjne. Filter Service wprowadziła także funkcję mentora, którą pełnią starsi pracownicy. Dzielą się oni swoją wiedzą i doświadczeniem z młodszymi współpracownikami.

Ten ostatni aspekt jest niezwykle ważny. Wraz z odejściem pracownika, który poznawał swoje stanowisko oraz firmę przez kilkadziesiąt lat, przedsiębiorstwo traci cenne źródło wiedzy i praktycznych informacji, których nie zagwarantują najlepsze programy onboardingowe. Przykładem dobrej praktyki w tym obszarze jest firma budowlana Wojdyła, która zatrudnia starsze osoby na stanowiskach wymagających więcej precyzji, a mniej wysiłku fizycznego. W trakcie szkoleń wewnętrznych pracownicy podzieleni są na zespoły wielopokoleniowe, co znacznie ułatwia transfer wiedzy.

Zarówno pracodawcy, jak i ustawodawca powinni zwrócić szczególną uwagę na edukację prozdrowotną i promocję zdrowego stylu życia wśród osób starszych, wciąż aktywnych zawodowo. Dzięki temu, że grupa ta pozostawałaby dłużej zdrowa, byłaby przez to aktywna zawodowo. Takie rozwiązania – również prawne (np. dotyczące obowiązkowych badań okresowych) mogłyby przynieść odczuwalne korzyści społeczno-gospodarcze.

Ratunkiem może być w pewnym stopniu postęp technologiczny i automatyzacja części pracy, którą obecnie wykonują ludzie lub też migracja młodych pracowników z krajów rozwijających się. Ale to wciąż nie zlikwidowałoby pogłębiającego się problemu. Znacznie więcej można byłoby zdziałać, gdyby ograniczono negatywne postrzeganie osób starszych na rynku pracy oraz związaną z tym dyskryminację ze względu na wiek, które są podsycane przez wszechobecny kult młodości. Według niektórych badaczy, otrzymujemy niechlubną łatkę seniora już po przekroczeniu 45. roku życia…