Czym jest ageizm?
Ageizm to forma dyskryminacji innych ludzi na podstawie ich wieku. Wobec osób starszych może objawiać się w stereotypach, uprzedzeniach oraz ograniczających przekonaniach na temat ich zdolności, umiejętności czy wartości społecznej. Prowadzi to często do wykluczania seniorów z pewnych dziedzin życia – na przykład z rynku pracy – a także do traktowania ich jako mniej istotnych lub mniej kompetentnych.
Przejawy dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym
Według statystyk, stosunkowo rzadko dochodzi do jawnych aktów dyskryminacji pokolenia Silver (50+) w miejscu pracy. Niewielki odsetek (ok. 6%) deklaruje, że doświadczył takiego zjawiska, mając problemy z wykonywaniem swoich zadań lub podczas przyznawania podwyżek i awansów. Zupełnie inaczej wyglądają jednak sytuacje, w których niechęć do osób w wieku przedemerytalnym zostaje sprytnie ukryta. Dzieje się tak zazwyczaj jeszcze na etapie procesu rekrutacyjnego, co zdecydowanie utrudnia Silversom zdobycie pracy.
Wymagania stawiane kandydatom często dotyczą mianowicie kompetencji, które są powszechne wśród młodych pracowników, ale raczej rzadkie u osób dojrzałych. Mowa na przykład o znajomości języków obcych czy nowych technologii. Co więcej, ostateczna decyzja o dopuszczeniu kandydata do dalszych etapów procesu należy wyłącznie do rekrutera. Świadomie lub nie, może on kierować się stereotypami dotyczącymi wieku, zapraszając na rozmowy kwalifikacyjne wyłącznie osoby młode.
Język w ofertach pracy
Ageizm w kontekście poszukiwania pracowników przejawia się również w języku ofert pracy. Bardzo często zawierają one bowiem zwroty, które już na starcie dyskryminują Silversów. Znakomitym tego przykładem jest niesławny termin „młody, dynamiczny zespół”. Jeśli pracodawca zaznacza w ogłoszeniu, że szuka kogoś do takiej organizacji, wysyła sygnał świadczący o niechęci względem osób dojrzałych. Podobnie mogą działać takie epitety jak „dynamiczny” czy „energiczny.”
Czy pracodawcy w Polsce dyskryminują ze względu na wiek?
Statystyki wskazują, że większość opisanych wyżej przejawów ageizmu nie należy do reguły. Czy można więc mówić o tym, że przedstawiciele pokolenia Silver są dyskryminowani na rynku pracy? Raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego wskazuje niestety, że tak. Swego rodzaju wąskim gardłem dla seniorów jest wspomniany już etap wstępnej selekcji kandydatów.
Jak się okazuje, osoby młodsze (do 30. roku życia) otrzymują zaproszenie na rozmowy rekrutacyjne około 2 razy częściej niż kandydaci po 50-tce. Zjawisko to jest najlepiej widoczne w Warszawie, gdzie aplikacje młodych pracowników cieszą się nawet 4-krotnie większym zainteresowaniem niż zgłoszenia Silversów. Poza stolicą wskaźnik ten wynosi natomiast 1,76. Zjawisko dyskryminacji zaobserwowane zostało zarówno w przypadku ofert niewymagających doświadczenia zawodowego, jak i skierowanych do wykwalifikowanych specjalistów.
Co więcej, badanie PIE wykazało niekorzystną zależność ageizmu i dyskryminacji ze względu na płeć. Połączenie tych dwóch zjawisk stawia starsze kobiety w wyjątkowo trudnej sytuacji na polskim rynku pracy.
Pracownik 50+ a młodszy pracownik – różnice w podejściu do pracy
Pracodawca, który decyduje się na zatrudnienie pracownika po 50. roku życia do młodego zespołu, staje przed wyzwaniem polegającym na pogodzeniu różnych podejść do pracy. Silversi traktują karierę zawodową bardzo poważnie i są w stanie wiele dla niej poświęcić. Takiego nastawienia mogą nie zrozumieć choćby przedstawiciele pokolenia Z, którym zależy na utrzymaniu work-life balance.
Inna istotna różnica sprowadza się do szybkości przyswajania wiedzy. Mimo dużych ambicji i pracowitości, nauka nowych kompetencji przychodzi Silversom z trudem. Dotyczy to przede wszystkim obsługi nowych technologii, takich jak specjalistyczne oprogramowanie, komunikatory czy inne aplikacje. Problemów tego typu nie będą mieli oczywiście pracownicy z młodszych grup wiekowych.
Co więcej, dystans pokolenia Z do pracy oraz elastyczność jego przedstawicieli mogą być negatywnie postrzegane przez Silversów. Często ocenią oni młodszych kolegów i koleżanki jako osoby leniwe, a nawet słabe i niezaradne. Ci zrewanżują im się natomiast zarzutami o wywyższanie się i niezdolność do rozwoju. Posługiwanie się takimi stereotypami może być oczywiście bardzo niebezpieczne dla całej organizacji, dlatego każdy pracodawca powinien aktywnie przeciwdziałać wszelkim formom ageizmu.
Mocne strony pracowników 50+
Koncentracja na ewentualnych problemach wynikających z różnic pokoleniowych nie powinna przesłaniać pracodawcom korzyści, które płyną z zatrudniania Silversów. Są to w końcu pracownicy z bardzo bogatym doświadczeniem – zarówno zawodowym, jak i życiowym. Cechują się też zaradnością i pracowitością, więc zazwyczaj wiedzą, jak należy się zachować, i nie potrzebują dużego wsparcia ze strony przełożonych.
Na tym oczywiście nie koniec, bo ważną cechą pracowników 50+ jest też lojalność wobec pracodawcy. Ich przełożeni nie muszą się więc zazwyczaj martwić o to, że nagle zmienią oni pracę, a czas przeznaczony na ich wdrażanie i szkolenie pójdzie na marne. Na obecności doświadczonych specjalistów w firmie skorzystają również ich młodsi współpracownicy. Silversi mogą stać się dla nich źródłem wiedzy, wchodząc w rolę mentorów czy dając przykład odporności na stres i zaradności.
Praca dla 50+ – podsumowanie
W serwisach ogłoszeniowych wciąż przybywa ofert pracy dla osób po 50. roku życia. Trudno się temu dziwić, biorąc pod uwagę proces starzenia się społeczeństwa i problemy z wydajnością systemu emerytalnego. Ważne więc, aby każdy pracodawca zdawał sobie sprawę z tego, jak kierować zróżnicowanym pokoleniowo zespołem i unikać wszelkich przejawów ageizmu. Wyniki badań dowodzą, że na polskim rynku pracy jest to nadal spory problem.
