Zarządzanie różnorodnością i samo pojęcie różnorodności w pracy ma swój początek w drugiej połowie XX wieku. W Stanach Zjednoczonych dostrzeżono wartość w zatrudnianiu pracowników reprezentujących różne mniejszościowe grupy społeczne. Organizacje, które postawiły na zróżnicowany zespół, sprawniej osiągały cele biznesowe, ich pracownicy byli bardziej zaangażowani i postrzegali się jako barwny, ale zintegrowany zespół. Stąd pojawiło się pojęcie diversity & inclusion (różnorodność i zaangażowanie), w skrócie D&I.
Co ważne, różnorodność w biznesie nie polega na zatrudnianiu wyłącznie osób z grup mniejszości. Ideą jest rekrutacja całkowicie otwarta na kompetencje i wartość, jaką kandydat wniesie do firmy, nie zaś skąd pochodzi, ile ma lat, czy jest niepełnosprawny lub jaką religię wyznaje. Jeśli uda się nam pokonać te ograniczenia, okaże się, że możemy czerpać z unikalnych doświadczeń ludzi, których być może nigdy nie spotkaliśmy na swojej zawodowej drodze.
Różnorodność, czyli co?
Obecnie pojęcie różnorodności nie ogranicza się do płci czy pochodzenia. Diversity obejmować może także wykształcenie, sposób komunikacji, style negocjacji, style pracy, sposoby rozwiązywania konfliktów czy prowadzenia negocjacji. Dla przykładu – dobre zarządzanie różnorodnością to pełna świadomość pracownika, że jego kolega z zespołu to introwertyk, który woli komunikację pisaną, a „zdzwońmy się na szybko” to dla niego największy koszmar, dlatego pracownik wie, że szybciej dogadają się na firmowym czacie.
Budowanie empatii u pracowników to jeden z kluczowych aspektów zarządzania różnorodnością.
Rzeczpospolita różnorodna?
W Polsce zaczęto dostrzegać zalety różnorodności już w latach 90., kiedy na rynek weszły pierwsze zagraniczne koncerny z silnie ugruntowaną kulturą organizacyjną. Kolejnym krokiem był akces do Unii Europejskiej i konieczność dostosowania się do wspólnotowych standardów.
Choć liczne programy i akcje społeczne wspierają różnorodność, promują zatrudnianie osób z grupy wiekowej 50+ czy kobiet powracających na rynek pracy po wychowaniu dziecka, jednak nadal przed nami długa, bardzo długa droga. Trudno odciąć się od życia społeczno-politycznego, gdzie dialog zamienia się w monolog, a podziały społeczne mnożą się i pogłębiają. Stygmatyzacja ze względu na płeć, pochodzenie, orientację seksualną czy wiek zdarzają się często, a niestety w wielu firmach różnorodność postrzega się jako zagrożenie dla utartego od lat porządku.
Rola Diversity Managera
Kto zatem powinien stać na straży różnorodności? Coraz częściej firmy decydują się na powołanie specjalisty w tej dziedzinie: Diversity lub Diversity & Inclusion Managera. Jego zadaniem jest tworzenie i egzekwowanie działań z obszaru D&I w ścisłej współpracy z działem HR oraz kadrą zarządzającą. Ogłoszeń o pracę na tym stanowisku jest bardzo niewiele, ale rola strażnika różnorodności na pewno będzie rosła.
Niezwykle ważnym obszarem tej pracy jest także edukacja pracowników i menedżerów w zakresie opracowanej przez firmę polityki wspierania różnorodności. Praca ta wymaga ogromnych zdolności interpersonalnych, wysoko rozwiniętej empatii oraz konsekwencji. Zarządzanie różnorodnością to często trudny obszar, który wymaga głębokich zmian organizacyjnych i mentalnych.
Jeśli organizacja nie planuje powołania osobnego stanowiska do pielęgnowania kultury D&I, wówczas ogromne wyzwanie spoczywa zwłaszcza na menedżerach. Często siłą napędową do promocji różnorodności i zaangażowania jest kadra zarządzająca najwyższego szczebla, ale to zespół menedżerów – na co dzień pracujący ze swoimi zespołami – musi widzieć siłę w różnorodności, czerpać z niej i umiejętnie nią zarządzać. Doświadczenia w pracy z takimi zespołami to kolejne business case’y, na bazie których kultura D&I utrwala się w świadomości danej organizacji.
– O tym, że różnorodność rozumiana w wielu wymiarach ma ogromne znaczenie dla biznesu, wiemy już od dawna. Badania jasno pokazują, że różnorodne firmy o 35% częściej raportują wyniki finansowe powyżej średniej (raport McKinsey Why Diversity Matters), a także o 40% częściej zgłaszają wzrost udziału w rynku (dane z Harvard Business Review). Promowanie akceptacji i walka z wykluczeniem zwiększają szanse powodzenia przedsiębiorstwa. Otwarte i niedyskryminujące miejsce pracy jest więc czymś, do czego powinien dążyć każdy świadomy pracodawca – i to nie tylko z uwagi na pozytywny wpływ na wyniki biznesowe, ale również ze względu na dobro zatrudnianych pracowników. Zarządzanie różnorodnością jest ważnym elementem kultury organizacyjnej w Grupie OLX. Poprzez szereg podejmowanych działań integracyjnych i edukacyjnych, a także współpracę z organizacjami pozarządowymi, wspieramy postawy wzajemnego szacunku, poczucia bezpieczeństwa i otwartości wśród naszych pracowników. Jako odpowiedzialny pracodawca mamy świadomość, że różnice między ludźmi są wartością, która może stanowić o sukcesie firmy – uważa Monika Mura, D&I Team Leader z OLX.
Ogromną wartość w szerzeniu idei różnorodności ma skupienie się na celach biznesowych i korzyściach, jakie niesie ze sobą D&I. Traktowanie Diversity wyłącznie jako modnego dodatku nie tylko do niczego nie doprowadzi, ale będzie wręcz szkodliwe. Brak efektów biznesowych może sprawić, że stracimy wiarę w siłę różnorodności i jeszcze bardziej zamkniemy się na nią. A przecież we współczesnym, tak barwnym i wielowymiarowym świecie, byłaby to ogromna strata.
