Czym jest i co bada wywiad kompetencyjny?
Każda rekrutacja to dla pracodawcy konieczność zaangażowania znacznych nakładów czasu i środków. Z tego powodu kluczowe jest, aby w procesie udało się zweryfikować pracowników jak najdokładniej i rzetelnie ustalić, czy nadają się na dane stanowisko.
Rodzajów rozmów kwalifikacyjnych w praktyce jest sporo. Rekruterzy mają w czym wybierać, ale często decydują się na wykorzystanie wywiadu kompetencyjnego. Taka rozmowa polega nie tylko na prostej odpowiedzi na pytania, ale również rozwiązywaniu przedstawionych problemów i wskazywaniu rozwiązań, które zostałyby zastosowane w danym przypadku przez kandydata.
Wywiad kompetencyjny został wdrożony do rekrutacji ze względu na ograniczenia wiążące się z dokumentami rekrutacyjnymi. Lektura CV czy listu motywacyjnego nie wystarczy, aby sprawdzić, jak kandydat radzi sobie z rozwiązywaniem problemów w praktyce. To właśnie ta technika rekrutacji pozwala ustalić kluczowe kompetencje i predyspozycje potencjalnego pracownika. Wywiad kompetencyjny jest wykorzystywany w wielu branżach, w tym takich jak IT, handel, marketing czy usługi.
Jakie korzyści przynosi wywiad kompetencyjny?
Wywiad pozwala rekruterom stworzyć profil kompetencyjny kandydata. Podczas gdy z CV i listu motywacyjnego da się ustalić przede wszystkim wykształcenie i doświadczenie danej osoby, to właśnie dzięki przemyślanemu przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej można ustalić, jak przyszły pracownik sprawdzi się na nowym stanowisku pracy w praktyce.
W czasie rozmowy rekrutacyjnej rekruterzy weryfikują informacje zawarte w CV i próbują dowiedzieć się jak najwięcej o rozmówcy. Standardowe pytania nie zawsze jednak umożliwiają rozstrzygnięcie, czy kandydat rzeczywiście ma niezbędne umiejętności, aby wykonywać powierzone mu zadania z najwyższą jakością. Do rozmowy kwalifikacyjnej można się przygotować, ponieważ zadawane pytania często się potarzają. To utrudnia ocenę rekruterów.
Rzetelne zweryfikowanie kompetencji kandydata jest możliwe właśnie dzięki wykorzystaniu wywiadu kompetencyjnego w rekrutacji. W ten sposób da się ocenić, jak dana osoba poradzi sobie w konkretnych kontekstach zawodowych. Pytania dotyczą przede wszystkim przykładów praktycznych, dlatego trudniej się do nich przygotować, a pracodawca może lepiej zrozumieć, jakim człowiekiem jest kandydat i jak podchodzi do realizowania swoich zadań.
Wywiad kompetencyjny w procesie rekrutacyjnym
Umiejętności opisane w CV wymagają weryfikacji. Ta jest najczęściej przeprowadzana na etapie rozmowy rekrutacyjnej. Wywiad behawioralny pozwala dokonać ich oceny pod kątem profilu kompetencyjnego. W ten sposób pracodawca ustala, czy dana osoba nadaje się do pracy.
Wywiad kompetencyjny to kolejny po analizie przesłanych dokumentów etap w procesie rekrutacyjnym. Przeprowadza się go w czasie spotkania z aplikującym. Najczęściej jest po prostu częścią rozmowy kwalifikacyjnej.
Rekruter przeprowadzający wywiad zawodowy w takim przypadku nie tylko zadaje standardowe pytania dotyczące osoby kandydata i złożonych przez niego dokumentów rekrutacyjnych, ale przede wszystkim skupia się na konkretnych sytuacjach, które miały miejsce w toku jego kariery. Pytania behawioralne mają skłaniać rozmówców do opisania przykładów rzeczywistych działań podjętych w obliczu pojawienia się określonych problemów, czy dzielenia się przemyśleniami na ich temat.
Jak przygotować się do wywiadu kompetencyjnego?
Jeśli chcesz wdrożyć wywiad kompetencyjny do przeprowadzanych rekrutacji, odpowiednio się do tego przygotuj. Technika ma wiele zalet, jednak największe korzyści przyniesie, gdy zostanie przemyślana i poprawnie wykorzystana.
Podstawa to indywidualne podejście. Pamiętaj, że nie ma jednego schematu wywiadu, który sprawdzi się w przypadku każdego kandydata. Taka rozmowa wymaga dopasowania zadawanych pytań do realiów funkcjonowania przedsiębiorstwa, w tym przede wszystkim jego misji, strategii, wyznawanych wartości, kultury organizacyjnej, branży, zakresu działalności czy potrzeb rekrutacyjnych.
Następnie należy stworzyć profil kompetencyjny, który uwzględni umiejętności kluczowe dla kandydata na dane stanowisko. Najlepiej wybrać kilka najważniejszych, do których ewentualnie można dobrać również kompetencje dodatkowe. Warto pamiętać, że stworzenie zbyt długiej listy może utrudnić dobranie odpowiedniej osoby.
To właśnie do oczekiwanych od kandydatów kompetencji trzeba dopasować pytania. Najlepiej, aby do każdej z nich zostały przygotowane 2 zagadnienia. Pytania powinny mieć charakter otwarty, tak aby potencjalny pracownik mógł swobodnie się zaprezentować i przedstawić odpowiedź jak najbardziej rzetelnie. Dla przykładu, jeśli wśród kluczowych kompetencji na danym stanowisku wymieniono umiejętność komunikacji, możesz zapytać rozmówcę o przykład sytuacji, w której nie udało mu się obronić swoich racji oraz poprosić o opisanie, co z perspektywy czasu zrobiłby inaczej, aby osiągnąć cel.
Wywiad kompetencyjny nie przyniesie zamierzonych rezultatów bez wyciągnięcia wniosków. Z tego powodu rekruter powinien robić notatki, a nawet dokonywać na bieżąco ocen odpowiedzi według z góry ustalonej skali. W ten sposób łatwiej będzie porównać poszczególnych kandydatów i wybrać najlepszego, który zostanie zatrudniony.
Wywiad kompetencyjny – przykładowe pytania
Żeby osiągnąć zamierzone cele, trzeba też odpowiednio dobrać pytania do wywiadu. Najlepiej zadbać o oryginalność, tak aby ograniczyć możliwość przygotowania się kandydata. Dodatkowo zakres pytań warto dopasować do cech osobistych rozmówcy oraz jego wcześniejszego doświadczenia zawodowego.
Jak przeprowadzić wywiad? Przykładowe pytania, które można wykorzystać w czasie rozmowy, to:
- Proszę opisać projekt, w którym konieczne stało się rozwiązanie nietypowego problemu i wskazać, jakie działania podjął Pan/Pani krok po kroku w tym celu.
- Jakie działania podjął Pan/Pani w obliczu konfliktu w zespole?
- Proszę opowiedzieć o największym wyzwaniu, z jakim spotkał się Pan/Pani w czasie dotychczasowej kariery zawodowej.
- Czy udało się Panu/Pani przekonać zespół do swojego pomysłu? Jeśli tak, proszę opisać, czego dotyczył i jakie były najważniejsze składniki sukcesu.
Metoda STAR a rozmowa kompetencyjna
Wywiad kompetencyjny to wyzwanie nie tylko dla rekruterów, którzy muszą odpowiednio go zaplanować i przeprowadzić, ale również dla kandydatów, których odpowiedzi bezpośrednio wpłyną na szanse na wymarzoną pracę. Realną pomocą dla obu stron jest metoda STAR.
W przypadku kandydatów pozwala uporządkować odpowiedź i udzielić jej według schematu. Rekruter może dzięki niej z kolei łatwiej dokonać rzetelnej oceny kandydatów.
Nazwa metody STAR to skrót od:
- S (situation) – dotyczy opisu sytuacji, którą kandydat wskazuje w odpowiedzi na pytanie rekrutera;
- T (task) – czyli zadanie, z którym pracownik musiał się zmierzyć;
- A (action) – opisuje konkretne działania, które zostały podjęte oraz uzasadnienie ich wyboru;
- R (result) – zaprezentowanie wyniku podjętych działań.
Wywiad kompetencyjny metodą STAR składa się więc z odpowiedzi na pytania, z których każda obejmuje 4 wspominane etapy. W zależności od zakresu poszczególne z nich mogą być bardziej albo mniej szczegółowe.
Wywiad kompetencyjny jest jedną z technik wykorzystywanych w procesie rekrutacji. Jego zaletą jest możliwość weryfikacji kompetencji pracownika w praktyce. Dzięki wdrożeniu rozwiązania do rekrutacji w danym przedsiębiorstwie da się lepiej dopasować kandydatów do profilu kompetencyjnego dla danego stanowiska, a co za tym idzie – zatrudnić osobę, która najlepiej sprawdzi się w zespole.
