,,Wspólnie budujmy rynek pracy otwarty dla wszystkich” [WYWIAD]

Zuzanna Piechowicz: Skąd wzięło się pana zainteresowanie wspieraniem osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy? 

Mateusz Kotnowski; Zaczęło się wiele lat temu, jeszcze zanim dołączyłem do Fundacji Aktywizacja. Moje pierwsze doświadczenia związane były z pracą z osobami, które równocześnie nie widzą i nie słyszą. To było niesamowicie trudne, bo takie osoby stykają się z barierami, które dla większości z nas są niewyobrażalne. Kiedy nie widzisz i nie słyszysz, nawet podstawowe czynności – jak komunikacja czy poruszanie się – stają się niezwykle skomplikowane.

Pamiętam, jak zastanawialiśmy się, co zrobić, by te osoby mogły lepiej funkcjonować w społeczeństwie i na rynku pracy. Jednym z naszych pierwszych projektów były obozy rehabilitacyjne i różnego rodzaju wydarzenia, które miały nie tylko wspierać osoby z niepełnosprawnościami, ale też pokazywać pracodawcom, że bariery często istnieją tylko w naszych głowach. Na przykład zorganizowaliśmy pierwsze na świecie wyścigi samochodowe osób głuchoniewidomych. Może brzmi to zaskakująco, ale dzięki odpowiedniemu systemowi komunikacji dotykowej osoby te mogły prowadzić auta na zamkniętej płycie lotniska. To był przełomowy moment, bo udowodnił, że można przełamywać stereotypy w sposób, który nikogo nie dyskryminuje, a jednocześnie pokazuje potencjał tych osób.

To niesamowite. Jakie jeszcze stereotypy dotyczące osób z niepełnosprawnościami napotyka pan najczęściej?

Stereotypy to jeden z największych problemów, z jakimi musimy się mierzyć. Wiele osób postrzega niepełnosprawność bardzo wąsko – najczęściej jako osobę na wózku albo z białą laską. Tymczasem w Polsce mamy aż 12 kodów niepełnosprawności, w tym wiele z nich jest zupełnie niewidocznych. Cukrzyca, choroby serca czy zaburzenia neurologiczne to tylko pierwsze z brzegu przykłady aby już móc uświadomić sobie skalę. 

Warto też wspomnieć o systemie orzecznictwa, który często pogłębia stereotypy. Zdarza się, że w orzeczeniach znajdują się zapisy typu „praca tylko w warunkach chronionych” lub „niezdolność do pracy”. Takie sformułowania zniechęcają pracodawców, którzy obawiają się, że zatrudnienie osoby z takim orzeczeniem będzie wiązało się z ryzykiem. To wszystko tworzy barierę, którą musimy przełamać – zarówno w głowach pracodawców, jak i w całym systemie.

A jak to wygląda z perspektywy osób z niepełnosprawnościami? Czy one same wierzą w swoje możliwości zawodowe?

Wiele osób, które przez długi czas pozostawały poza rynkiem pracy, traci wiarę w siebie. Do tego dochodzą lęki – przed odrzuceniem, przed tym, że nie poradzą sobie w pracy, przed dyskryminacją. Często osoby z niepełnosprawnościami boją się ujawnić swoją sytuację nawet wtedy, gdy już znajdą zatrudnienie. Boją się, że zostaną zwolnione albo będą traktowane inaczej niż pozostali pracownicy.

Dlatego tak ważne jest wsparcie. W Fundacji pracujemy zarówno z osobami z niepełnosprawnościami, jak i z pracodawcami. Uczymy tych pierwszych, jak wykorzystać swoje mocne strony, a tych drugich – jak stworzyć miejsce pracy, które będzie inkluzywne. Mamy wiele przykładów sukcesów. Na przykład osoba głuchoniewidoma, która pracuje w dziale kontroli jakości w drukarni, sprawdzając oznaczenia brajlowskie na opakowaniach leków. To pokazuje, że nawet przy dużych ograniczeniach można znaleźć pracę, która jest wartościowa zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Jak pan ocenia nastawienie pracodawców w Polsce? Czy są otwarci na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami?

Są pracodawcy, którzy są bardzo otwarci, gotowi inwestować w różnorodność i widzą w tym szansę na rozwój swojej firmy. Ale są też tacy, którzy obawiają się dodatkowych kosztów, komplikacji i konieczności dostosowywania stanowisk pracy. Często wynika to po prostu z braku wiedzy. Dlatego tak ważna jest edukacja i pokazywanie dobrych praktyk.

Dobrym przykładem jest nasza współpraca z dużymi firmami, takimi jak OLX Praca. Takie partnerstwa pokazują mniejszym firmom, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami jest możliwe i opłacalne. Duże marki są inspiracją – jeśli one mogą, to znak dla mniejszych firmy, że może się opłacać i  mogą spróbować. Bardzo się cieszę z naszego sojuszu w tym ważnym temacie. 

Nie wiem, czy znajdziemy takie dane dotyczące Polski, ale magazyn Forbes opublikował badania amerykańskie, według których prawie połowa pracowników z niepełnosprawnościami obawia się prosić o udogodnienia w miejscu pracy. Obawiają się reakcji pracodawców, niezrozumienia czy stygmatyzacji. Czy z pana doświadczenia wynika, że pracodawcy, nawet ci, którzy zatrudniają osoby z niepełnosprawnościami, chętnie odpowiadają na ich potrzeby?

To pytanie dotyka bardzo złożonego tematu. Nie można tego uogólnić, bo sytuacja jest różna w zależności od firmy, od poziomu wiedzy i przygotowania pracodawcy, a także od tego, jakie osoby w niej decydują o strategii i zarządzaniu zespołem.

Z jednej strony mamy pracodawców świadomych, którzy przeszli przez proces edukacji, szkolenia swoich zespołów i odpowiednie przygotowanie miejsc pracy. Tacy pracodawcy wiedzą, że osoby z niepełnosprawnościami to wartościowi pracownicy, którzy mogą świetnie odnaleźć się w swoich rolach, jeśli tylko otrzymają wsparcie w postaci np. odpowiednich narzędzi czy elastycznego czasu pracy. Z drugiej strony wciąż funkcjonują firmy, które kierują się lękiem i stereotypami.

Częstym problemem jest brak przygotowania zespołu. Wyobraźmy sobie sytuację, gdy w pracy pojawia się nowy pracownik z niepełnosprawnością, a zespół reaguje pytaniami w rodzaju: „Dlaczego ta osoba ma jakieś specjalne przywileje?”, „Dlaczego wykonuje inne zadania niż reszta?”. To pokazuje, że menadżerowie często nie radzą sobie z zarządzaniem różnorodnością w zespole, bo sami nie zostali do tego przygotowani.

Jak więc można temu zaradzić?

Kluczem jest systemowe podejście do tematu. Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami nie powinno być decyzją wynikającą tylko z inicjatywy jednego działu HR. Najlepiej, jeśli taka strategia wychodzi od samych decydentów – zarządu czy właściciela firmy.

Pierwszym krokiem może być audyt organizacji, który pozwoli ocenić, jakie są nasze możliwości. Czy mamy odpowiednie zasoby? Czy nasze miejsca pracy są dostosowane? Czy nasz management jest gotowy do zarządzania różnorodnością? Takie przygotowanie nie tylko zmniejsza obawy pracodawców, ale przede wszystkim zwiększa szansę na sukces we wdrażaniu osób z niepełnosprawnościami do pracy.

To brzmi jak spory wysiłek dla firmy. Jakie korzyści mogą z tego wynikać?

Przy odpowiednim przygotowaniu korzyści są ogromne. Po pierwsze, osoby z niepełnosprawnościami są często lojalnymi pracownikami, którzy rzadziej zmieniają miejsce zatrudnienia. Po drugie, różnorodność w zespole sprzyja kreatywności i innowacyjności. Po trzecie, wiele organizacji, które dobrze wdrożyły te zmiany, zauważa, że ich zespoły stają się bardziej zintegrowane i empatyczne.

Oczywiście, zdarzają się firmy, które próbują podejść do tematu powierzchownie – np. wysyłając jednego pracownika z HR-u na szkolenie i licząc, że to wystarczy. To jednak nie działa. Dlatego ważne jest, by podejść do tego kompleksowo. Trzeba zaplanować strategię, przeprowadzić audyty, szkolić menadżerów i przygotować zespół na otwartość wobec osób z różnymi doświadczeniami i potrzebami.

A co z mniejszymi firmami? Czy one mogą sobie pozwolić na takie przygotowanie?

Nawet małe firmy mogą działać na rzecz inkluzywności. Nie chodzi o to, by od razu wdrażać skomplikowane programy. Czasem wystarczy niewielka zmiana w podejściu czy drobne dostosowanie stanowiska pracy. Są firmy, które zatrudniają jedną, dwie osoby z niepełnosprawnością i robią to z sukcesem. A są i takie, które zatrudniają setki osób i stają się liderami na rynku. Każdy przypadek jest inny.

Zwraca pan uwagę na różnorodność podejść, ale nasuwa się jeszcze jedna kwestia. Myślimy o osobach z niepełnosprawnościami jako o „odrębnej grupie”, zapominając, że każdy z nas może w pewnym momencie życia do niej dołączyć. Czy to zmienia perspektywę?

Zdecydowanie tak. Często powtarzam, że każdy z nas – odpukać – może ulec wypadkowi lub zachorować. Statystyki są nieubłagane: z wiekiem rośnie liczba osób, które mierzą się z trudnościami związanymi np. z pogorszeniem wzroku, słuchu czy sprawności fizycznej.

Dlatego tworzenie dostępnych miejsc pracy to nie tylko kwestia wsparcia osób z niepełnosprawnościami. To także inwestycja w przyszłość – naszą wspólną. Zatrudnianie i wspieranie osób z różnymi potrzebami nie tylko buduje bardziej sprawiedliwy rynek pracy, ale też przygotowuje nas na wyzwania, które mogą dotknąć każdego.

Mówi pan o przyszłości i zmianach. Czy są jakieś trendy, które napawają pana optymizmem?

Widzimy coraz większą rolę dużych korporacji, które zaczynają raportować zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami w ramach strategii CSR. Unijne regulacje, takie jak dyrektywa CSRD, wymuszają na firmach większą transparentność i działania w kierunku inkluzywności. To szansa, by zmieniać rzeczywistość na lepsze.

Poza tym coraz częściej mówi się o dostępności jako standardzie – nie tylko w kontekście miejsc pracy, ale też przestrzeni publicznej, cyfryzacji czy produktów i usług. To wszystko sprawia, że osoby z niepełnosprawnościami mogą funkcjonować w bardziej równych warunkach.

Wygląda na to, że mamy do czynienia z kluczowym momentem. Co chciałby Pan powiedzieć pracodawcom, którzy zastanawiają się, czy otworzyć się na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami?

To jest ten moment, by spróbować. Zatrzymajmy się na chwilę i zastanówmy, co możemy zrobić, by otworzyć drzwi dla ludzi z różnymi doświadczeniami. Nawet mały krok w tym kierunku może zmienić życie wielu osób – i przy okazji poprawić funkcjonowanie firmy.

Gdyby miał pan czarodziejską różdżkę i mógł zmienić jedną rzecz na rynku pracy, aby stał się bardziej inkluzywny, co by to było?

Chciałbym, aby każdy z nas mógł, choć na chwilę doświadczyć życia z perspektywy osoby z niepełnosprawnością. Nie chodzi o to, żeby ktoś rzeczywiście stracił wzrok czy słuch, ale o symulację, która pozwoliłaby zrozumieć, z jakimi trudnościami te osoby mierzą się na co dzień. Taka empatia wynikająca z doświadczenia mogłaby zmienić sposób myślenia zarówno pracodawców, jak i decydentów.

Empatia to słowo, które od kilku lat robi karierę w środowisku biznesowym. Jest bardzo dużo szkoleń, wiele firm wpisało empatię w swoje strategie biznesowe. Czy uważa pan, że jest to klucz do zmiany?

Empatia jest bardzo ważna, ale musi iść w parze z wiedzą. Możemy być otwarci i współczujący, ale jeśli nie rozumiemy realiów życia osób z niepełnosprawnościami, nasze działania mogą być nieskuteczne. Dlatego organizujemy szkolenia, które pozwalają na chwilę wczuć się w sytuację takich osób. Symulacje niepełnosprawności, które przeprowadzamy, pomagają uczestnikom zrozumieć, jak to jest funkcjonować bez wzroku, słuchu czy z ograniczoną mobilnością. Takie doświadczenia zmieniają perspektywę bardziej niż jakikolwiek wykład. I rozmawiać ze sobą. Dlatego też już 3 grudnia organizujemy Wirtualne Targi Pracy. To wyjątkowe wydarzenie, które łączy osoby z niepełnosprawnościami z pracodawcami. Oprócz spotkań rekrutacyjnych mamy prelekcje, warsztaty i panele dyskusyjne. Chcemy, żeby każdy uczestnik wyszedł z tego wydarzenia bogatszy – czy to o wiedzę, czy o konkretne oferty pracy. Przez to wydarzenie zapraszamy do wspólnego budowania rynku pracy otwartego na wszystkich.