„Posiedzę tu jeszcze z rok” – powiedział znajomy po kolejnej kłótni ze swoją przełożoną. „Tak żeby dobić do dwóch lat stażu w jednym miejscu pracy. To lepiej wygląda w CV”. Spojrzałam na niego zaskoczona. Jeszcze przed chwilą narzekał na niską pensję, brak perspektyw i pełną napięć atmosferę. „I co, jesteś w stanie przetrzymać kolejny rok w pracy, która Ci nie odpowiada, tylko po to żeby uniknąć hipotetycznych pytań od czepliwego rekrutera lub rekruterki?” – zapytałam.
„Nie hipotetycznych, tylko pewnych pytań. Rekruterzy zawsze zwracają uwagę na krótkie okresy zatrudnienia i skreślają kandydatów, którzy mają więcej niż dwa krótkie doświadczenia zawodowe. Zwłaszcza osoby z mniejszym doświadczeniem” – zawyrokował mój rozmówca.
Po zastanowieniu przyznałam mu rację – sama pamiętam rekrutacje, w których „jumperów” kazano nam odsiewać już na etapie screeningu. Chciałam jednak wierzyć, że w post-pandemicznym świecie VUCA zmiana pracy to normalna rzecz, o ile decydujemy się na nią z właściwych powodów.
No właśnie – dlaczego zmieniamy pracę?
„Jak odpowiedzieć na pytanie o powody zmiany pracy?” – zastanawia się kandydat, a popularność tego typu pytań na rozmowach kwalifikacyjnych widać po wpisaniu w Google „reasons for job change” – wyszukiwarka wypluwa ponad miliard wyników! Wśród proponowanych powodów znajduje się poszukiwanie lepszych możliwości rozwoju, rozjazd między wartościami personalnymi a tymi wyznawanymi przez firmę, czy niewystarczające wyzwania zawodowe. Jednak gdy przeanalizujemy dane rynkowe i faktyczne powody stojące za zmianą zatrudnienia, rzeczywistość okazuje się o wiele bardziej prozaiczna.
Według raportu „43. Monitor Rynku Pracy” za decyzją o nowym rozdziale zawodowym stoi najczęściej wyższa pensja w nowej firmie (38%), chęć rozwoju zawodowego (36%), utrata pracy u poprzedniego pracodawcy (34%), korzystniejsza umowa w nowym miejscu (30%) lub niezadowolenie z dotychczasowego pracodawcy (27%). Duży wpływ na te wskaźniki miała post-pandemiczna sytuacja na rynku pracy, w tym fale zwolnień czy przekwalifikowania.
Sondaż CBOS pokazuje, że aż 11% Polaków doświadczyło w pandemii utraty pracy – swojej lub innej osoby z gospodarstwa domowego. Jeszcze na początku 2021 r. zwolnienia obawiało się aż 29% Polaków ankietowanych przez serwis rp.pl.
Upowszechnienie zjawiska utraty pracy w wyniku okoliczności zewnętrznych pomogło wizerunkowo kandydatom zwolnionym. Nadal jednak w świecie rekruterów funkcjonuje masa stereotypów i archaicznych przekonań, dotyczących przede wszystkim dwóch grup: młodego pokolenia i osób o zwiększonej mobilności zawodowej. Skąd się wzięły?
Kto zmienia pracę najczęściej?
Kto rotuje najczęściej? Patrząc na dane rynkowe, są to osoby do 29. roku życia, zatrudnione na umowę cywilnoprawną lub umowę o pracę na czas określony. Zawód też ma znaczenie – najczęściej pracę zmieniają sprzedawcy i kasjerzy, w drugiej kolejności robotnicy niewykwalifikowani, trzecią grupą są zaś pracownicy biurowi. Rotacja pracownicza w przypadku branży handlowej czy produkcyjnej pozostaje tematem wciąż aktualnym, jednak gdy w grę wchodzą rekrutacje white collar, sytuacja zaczyna być bardziej skomplikowana.
Po pierwsze, wiele stanowisk administracyjnych na poziomie entry level lub specjalistycznym wymaga dokładnie takich samych umiejętności – obsługi pakietu Office i programów biurowych, co sprzyja fluktuacji.
Po drugie, o ile praca biurowa może cieszyć się większym prestiżem wizerunkowym, to nie zawsze jest lepiej płatna od pracy fizycznej, co wpływa na odejścia związane z poziomem wynagrodzenia. Jednak w tym miejscu należy zwrócić uwagę na trzeci element: konstrukcję klasycznej kultury organizacyjnej i pojawiające się w niej często pojęcie „lojalności pracowniczej”.
Jumper – nielojalny, czy rozsądny?
No właśnie – dlaczego w ogóle boimy się „skoczków”? Najczęstszym zarzutem wysuwanym przeciwko osobom często zmieniającym pracę jest brak lojalności wobec pracodawcy, wynoszony przez niektórych rekruterów do rangi cechy charakteru (o czym mogą świadczyć zadawane na grupach HR-owych pytania o sposoby na wychwycenie „jumperów” w wywiadzie behawioralnym).
W tym miejscu należałoby się zastanowić, czym dla naszej firmy jest lojalność i czy działa w dwie strony. Nie musi to być pytanie teoretyczne: oczekiwany staż pracy w przypadku każdego ze stanowisk możemy wyliczyć dzięki wskaźnikowi HC ROI, który pokazuje nam zwrot z inwestycji w zatrudnienie nowej osoby.
Organizacja zamknięta na zewnętrzny know-how ryzykuje utratę konkurencyjności, a pracownik lojalny nie zawsze jest najbardziej efektywny biznesowo.
A przecież najprostszym sposobem na innowacyjność jest przyciągnięcie talentów ze zróżnicowanymi doświadczeniami biznesowymi.
Nie bój się „skoczka”!
Błędom rekrutacyjnym sprzyja brak jasnej komunikacji, pośpiech i niewystarczająca współpraca osób odpowiedzialnych za proces. Nie mamy wpływu na prawdomówność potencjalnego kandydata – nie powinniśmy więc poświęcać większości rozmowy na zadawanie podchwytliwych pytań o wcześniejsze doświadczenia zawodowe i kilkumiesięczne luki w CV, o ile nie jest to konieczne. Zamiast tego zadbajmy o przejrzystość oferty po naszej stronie: klarowny opis stanowiska, transparentne warunki współpracy, jasną odpowiedź na oczekiwania kandydata.
Lwia część wypowiedzeń złożonych w pierwszym roku pracy to efekt rozczarowań, których da się w ten sposób uniknąć. Składajmy rekrutacyjne obietnice z głową, a niejeden wartościowy „skoczek” zatrzyma się w naszej firmie na dłużej – właśnie dlatego, że tu po raz pierwszy mógł liczyć na jasną ofertę.
