Część kandydatów na pewno miała już w przeszłości doświadczenie z rekrutacją, w której przed aplikowaniem była przekierowana na zewnętrzną, firmową stronę. Osoba posiada CV, list motywacyjny, a jednak musi przechodzić przez szereg etapów formularza rekrutacyjnego! To absurd! A co najgorsze, część firm w ogóle się do tych kandydatów potem nie odzywa! Kandydaci, co potwierdzają również badania, często zniechęcają się do konkretnej organizacji właśnie przez to, że proces rekrutacji był zbyt długi, skomplikowany lub pozbawiony jakiegokolwiek kontaktu ze strony rekruterów bądź przyszłych szefów.
Proces rekrutacji – wzajemny szacunek
Rozmowa kwalifikacyjna to tak naprawdę spotkanie dwóch stron o charakterze biznesowym – organizacja przedstawia swój problem, do rozwiązania którego poszukuje najodpowiedniejszej osoby, a kandydat prezentuje swoje kompetencje, które mają pomóc w tym zakresie organizacji. Ważne, żeby obie strony respektowały swój czas i zaangażowanie, bo dla obu stron ma to zazwyczaj wymierny charakter.
Niby proste i oczywiste, jednak w rzeczywistości okazuje się, że kandydat stawiany jest w sytuacji tego, który wyczekuje wiele tygodni na efekt rekrutacji. Czasem w ogóle nie trzymuje feedbacku, a w dodatku nim zostanie dopuszczony do rozmowy, musi wcześniej spędzić dłuższą chwilę nad formularzem, który i tak zawiera te same informacje, które umieszczone są w CV.
Nic dziwnego, że najlepsi kandydaci w takich okolicznościach najczęściej po prostu znikają. Albo konkurencja okazuje się o wiele sprawniejsza w ich werbowaniu, albo rekrutowani zapadają się pod ziemię – przestają odbierać telefony i nie odpisują na e-maile.
Zadowolony kandydat to zadowolony pracownik
Raport Jobvite „Job Seeker Nation Report 2021” jasno wskazuje, co wpływa na pozytywne doświadczenia kandydatów:
- bardzo dobra komunikacja pomiędzy przyszłym pracodawcą i kandydatem (54%),
- łatwość umówienia spotkania (47%),
- nieskomplikowany proces aplikacji (45%).
Znużenie, poirytowanie czy zniecierpliwienie kandydatów skutkują ich kiepską opinią na temat organizacji, która nie liczy się z przyszłymi pracownikami, a także zjawiskiem ghostingu, który powoduje nie tylko frustrację po stronie pracodawcy czy rekrutera, ale również pociąga za sobą dodatkowe koszty, które trzeba ponieść by rozpocząć proces rekrutacyjny od początku (pomijając już nawet koszty związane z nieobsadzonym stanowiskiem).
Ghosting po polsku
Każdy, kto miał do czynienia z rekrutacjami, zetknął się z tzw. ghostingiem – po obu stronach procesu. Kandydat pojawia się, a potem znika – rozpływa się w powietrzu niczym duch. Dlaczego? Możliwe, że dostał lepszą ofertę lub po prostu inna organizacja okazała się szybsza w podejmowaniu decyzji.
Dowiedz się więcej na temat ghostingu: Czym jest ghosting w rekrutacji i jak można walczyć z tym zjawiskiem?
Zjawisko dotyczy również rekruterów. Był proces rekrutacji, był rekruter, a potem jak kamień w wodę. Zero informacji zwrotnej, żadnego komunikatu ani odpowiedzi na pytania zniecierpliwionego kandydata.
Jak sobie poradzić z problemem ghostingu wśród kandydatów? Duże znaczenie ma dobrze poprowadzony cały proces rekrutacji. Można się naprawdę zdziwić, jak niewiele trzeba, aby rekrutacja była miłym zaskoczeniem dla kandydatów.
Poniżej znajdziesz 5 podstawowych błędów, które mogą prowadzić do ghostingu wśród kandydatów, a w najlepszym scenariuszu – do znużenia lub frustracji potencjalnych pracowników. Unikaj ich jak ognia. Dzięki temu Twoja organizacja stanie się miejscem, któremu najlepsi kandydaci nie zawahają się poświęcić swojego czasu w procesie rekrutacji.
Co może zniechęcić kandydatów?
1. Nieznośna długość formularzy
Mówi się, że aby CV było naprawdę dobre, trzeba nad nim spędzić ok. 9–12 godzin. A jeśli jeszcze dojdzie do tego każdorazowe dostosowywanie aplikacji pod konkretne ogłoszenie, to udział w rekrutacjach może się kojarzyć z naprawdę ciężką pracą. Wyobraź więc sobie taką sytuację: kandydat przygotował swoje CV, przesłał je, po czym otrzymuje informację, że powinien jeszcze wypełnić formularz aplikacyjny online.
A formularz ten jest bardzo długi i składa się z elementów, które standardowo pojawiają się w CV. Tylko ktoś o naprawdę stalowych nerwach mógłby przyjąć taką informację bez nerwowego drgnięcia powieki.
Jak wynika z ankiety firmy Greenhouse, aplikacje rekrutacyjne, których wypełnienie trwa dłużej niż 15 minut, nie zostaną wypełnione przez ponad 70% osób poszukujących pracy.
Tak więc rekruterze, sprawdź jak wygląda ścieżka aplikacji w Twojej organizacji i jeśli przypomina wspominany powyżej przykład, jak najszybciej wprowadź zmiany. Skróć ją i koniecznie uprość. Koszmarem kandydatów są nie tylko zbyt długie formularze, ale także skomplikowane i nieintuicyjne strony aplikacyjne.
2. Zbyt długo trwająca rekrutacja
Zdarzają się procesy trwające dosłownie miesiącami. Raport HackerRank z 2020 r. wykazał, że czas zatrudnienia na niektórych stanowiskach w branży technologicznej może wynosić nawet 45 dni.
Nie byłoby może w tym nic irytującego, gdyby kandydaci biorący w nich udział, byli tego świadomi od samego początku. Informacja na temat długości trwania procesu powinna być przekazana jeszcze na etapie wstępnej telefonicznej rozmowy. Szanujmy czas kandydatów, bo w przeciwnym wypadku możemy pewnego dnia, np. w 34. dniu rekrutacji, zorientować się, że kandydat po prostu zniknął.
Czasem jednak wystarczy usprawnić w firmie proces decyzyjny, który wydłuża niepotrzebnie każdą rekrutację.
3. Brak informacji podczas trwającego procesu rekrutacyjnego
Prowadzenie kilku procesów rekrutacyjnych w tym samym czasie, a ponadto wysokie oczekiwania przełożonych, napięty grafik i brak wizji końca. Praca rekruterów bywa naprawdę trudna, ale nie zapominajmy, że po drugiej stronie również jest człowiek, który podobnie jak my, może mieć swoje zobowiązania. Brak jakiejkolwiek informacji ze strony organizacji odnośnie do zaawansowania procesu, kolejnych etapów czy brak feedbacku po spotkaniach, naprawdę nie pomagają.
Kandydat powinien otrzymywać informacje zwrotne po każdym etapie procesu rekrutacyjnego i w każdej chwili powinien móc skontaktować się z rekruterem, np. w celu wyjaśnienia kwestii budzących wątpliwości. Ważne, aby na początku procesu kandydat otrzymał od nas wizytówkę lub e-mail z informacjami, w jaki sposób może się z nami kontaktować.
Nie każmy kandydatom czekać wiele dni na odpowiedź. To wzmaga stres i niechęć do potencjalnego pracodawcy. Po prostu – bądźmy w kontakcie.
4. Brak feedbacku
Pamiętaj o tym, żeby nikogo nie zostawiać bez informacji zwrotnej. Jeśli kandydat nie otrzymał pracy, rzeczowy feedback udzielony e-mailowo lub telefonicznie może pomóc takiej osobie w dalszej karierze. W końcu uczymy się na błędach – warto wiedzieć, co należy poprawić przy kolejnym procesie. Taki kandydat na pewno będzie miał pozytywne wrażenie o naszej organizacji, pomimo braku nawiązanej współpracy.
A co, jeśli obiecaliśmy poinformować o wynikach procesu, ale sami wciąż czekamy na decyzję? Nie zostawiajmy w takiej sytuacji kandydatów bez żadnej wieści. Nawet jeśli nie ma jeszcze decyzji, kandydat powinien otrzymać wiadomość ze stosownym wyjaśnieniem.
Ponad 50% badanych z Wielkiej Brytanii, Niemiec oraz Irlandii stwierdziło, że oczekuje od firmy odpowiedzi maksymalnie do 7 dni. Spora część kandydatów stwierdziła również, że po rozmowie kwalifikacyjnej została zupełnie zapomnniana.
5. Kto właściwie prowadzi tę rekrutację?
Jeden kandydat i 5-osobowa komisja prowadząca rekrutację. Wszyscy po stronie pracodawcy wiedzą, kim jest osoba ubiegająca się o stanowisko. Niestety kandydat nie ma pojęcia, z kim rozmawia, bo nikt mu wcześniej tego nie przekazał. To naprawdę nie jest komfortowa sytuacja dla naszych potencjalnych pracowników.
Poinformuj kandydatów z wyprzedzeniem o tym, z kim odbędzie się ich spotkanie (podaj imię, nazwisko oraz stanowisko), jak długo ono potrwa i kiedy mogą spodziewać się informacji zwrotnej.
Po prostu – przedstaw siebie i inne osoby zaangażowane w proces naboru nowego pracownika.
Pamiętaj, że pierwsze wrażenie robi się tylko raz, a kiepskie pierwsze wrażenie naprawdę ciężko naprawić. Employee experience buduje się jeszcze na etapie rekrutacji, a nie po jej zakończeniu.
Źródło:
