Jak wynika z opracowania „Future of work”, aż 9 na 10 pracodawców podkreśla, że mają trudności z obsadzeniem stanowisk z uwagi na braki kompetencyjne pracowników i kandydatów. Ponadto 29% z nich wskazuje, że problem ten narasta i jest większy niż jeszcze rok temu. Jednym z powodów takiej sytuacji niewątpliwie może być pandemia, która w wielu firmach spowodowała spowolnienie działań związanych z rozwojem pracowników. Nie bez znaczenia jest także brak wykwalifikowanych kandydatów i coraz większa konkurencja o talenty na rynku pracy.
W badaniu 63% pracodawców deklaruje gotowość do zatrudnienia kandydatów, którzy posiadają kompetencje uniwersalne, które można wykorzystać w różnych dziedzinach, aby następnie je rozwijać.
Do najważniejszych pożądanych miękkich kompetencji należą:
- współpraca,
- komunikacja,
- umiejętność rozwiązywania problemów.
Jednocześnie pracodawcy deklarują, że to właśnie w obszarze komunikacji i rozwiązywania problemów dostrzegają największą lukę kompetencyjną. Wśród kompetencji twardych, znajduje się obszar IT oraz planowanie strategiczne i równocześnie są one diagnozowane jako najbardziej problematyczne pod kątem pozyskania odpowiednich kandydatów.
Rosnąca luka kompetencyjna
Większość respondentów planuje zatrudnić jeszcze więcej talentów w 2022 r. Połowa z tych rekrutacji ma dotyczyć całkowicie nowych stanowisk. Jednocześnie 42% osób deklaruje, że obawia się tego, czy będzie w stanie obsadzić te stanowiska, gdyż dostrzega problem z odpowiednim dopasowaniem kandydatów.
Podobne wnioski płyną z badania przeprowadzonego przez Association for Talent Development. Aż 83% pracodawców dostrzega rosnącą lukę kompetencyjną, a 78% spodziewa się, że ten problem utrzyma się i będzie narastał w kolejnych latach. Poza tym respondenci zaznaczają, że problemy z talentami w organizacji wpływają negatywnie na rozwój firmy i realizowanie przez nią celów.
O wyzwaniach związanych z pozyskiwaniem talentów zobacz także artykuł: Mit niedoboru talentów.
Rozwój pracowników sposobem na utrzymanie talentów?
Wyniki badania Association for Talent Development pokazują także problem z planowaniem sukcesji w firmach. Organizacje nie są wystarczająco efektywne w przygotowywaniu pracowników na liderskie pozycje. Połowa respondentów wskazuje, że mają w firmach niewystarczające zabezpieczenie w zakresie sukcesorów na stanowiska liderskie – 47% pracodawców deklaruje, że spodziewa się podobnych problemów w przyszłości.
Organizacje nie są wystarczająco efektywne w przygotowywaniu pracowników na liderskie pozycje.
Porównując te wyniki z analogicznymi badaniami ATD z 2015 r., zauważyć można spadek liczby firm, które oferują szkolenia wewnętrzne, aby pomóc pracownikom w nabyciu potrzebnych kompetencji. Z jednej strony organizacje deklarują potrzebę rozwijania kompetencji pracowników, z drugiej jednak zmniejszają ilość działań, które mogłyby być w tym przydatne.
Jednym z powodów może być w wielu przypadkach praca zdalna, gdyż część firm nie ma wypracowanego podejścia do zarządzania rozwojem pracowników online, także odkłada to na kolejne lata, w konsekwencji, powodując coraz większe problemy z luką kompetencyjną.
Interesujące wnioski płyną także z badania CEO Leadership Report 2021 opublikowanego przez Development Dimensions International (DDI). Wynika z niego, że jedynie 35% z osób na seniorskich stanowiskach menedżerskich otrzymało wsparcie w postaci działań rozwojowych czy coachingu przy ich przejściu na wyższe stanowiska.
Ponadto jedynie 21% otrzymało formalnie mentora lub coacha. Jednocześnie 49% osób przeszło przez ocenę ich mocnych stron i obszarów do rozwoju. Pokazuje to, że więcej firm bada kompetencje niż je później rozwija.
Aby zadbać o zapewnienie sukcesorów na poszczególnych stanowiskach warto jest zwrócić uwagę na kilka elementów. Po pierwsze – wysokiej jakości wewnętrzny coaching, po drugie odpowiednio dopasowany i przygotowany system działań przyspieszający dostrzeganie talentów w firmie. Dodatkowo istotna jest wysoka jakość programów rozwoju dla menedżerów oraz narzędzi do oceny i udzielania informacji zwrotnej dla osób na stanowiskach liderskich.
Zarządzanie talentami, czyli jak utrzymać kluczowe osoby w firmie
Rozwój umiejętności jest dla wielu pracowników kluczowy, dlatego też jeśli tworzymy program zarządzania talentami w firmie, który ma na celu rozwój kompetencji, będzie on podstawą do działania w zakresie utrzymania talentów w organizacji. Ważne jest, aby dopasować rozwiązania do specyfiki firmy i do jej planów biznesowych.
Warto pamiętać, że inwestując w rozwój pracowników, należy robić to w taki w sposób, aby ich umiejętności były faktycznie przydatne w pracy. Jeśli nie będzie to właściwie przemyślane i skupimy się na rozwoju kompetencji, które nie będą możliwe do wykorzystania w miejscu pracy, zatrudniona osoba będzie rozważała zmianę firmy.
Talenty cenią sobie także autonomię w zakresie działania w obrębie ich specjalizacji. Jeśli więc zależy nam na ich utrzymaniu, konieczne jest zapewnienie im pewnej swobody. Autonomia jest też jednym z ważniejszych obszarów, które wpływają na tworzenie motywującego środowiska pracy. Odpowiednie podejście do motywowania i angażowania pracowników to kluczowe zagadnienie w obszarze utrzymania talentów. Warto przyjrzeć się także tematyce pracy na mocnych stronach, a także budowania angażujących miejsc pracy, którą od wielu lat analizuje Instytut Gallupa.
Biorąc pod uwagę, jak dużym problemem jest dbanie o rozwój talentów, istotne jest także zadbanie o kulturę feedbacku, czy odpowiedni system ocen. Poza tym cały kształt kultury organizacyjnej wpływa na to, czy pracownicy będą chcieli związać się z firmą na dłużej. Atmosfera, zespół, ale także wartości i zapewnienie przestrzeni na kreatywność i działanie – wszystko to ma znaczenie.
Poza powyższymi elementami istotna jest również tematyka wynagrodzenia oraz świadczeń pozapłacowych. Często to one są głównym powodem zmiany miejsca zatrudnienia.
Poszukiwanie talentów to jedno z większych wyzwań dla działów personalnych w kolejnych latach. Jednocześnie z uwagi na trudny rynek pracy, istotne jest zadbanie o wzrost kluczowych kompetencji u już zatrudnionych osób oraz utrzymywanie zaangażowania i lojalności tych, którzy są podstawą funkcjonowania i rozwoju firmy.
Przemyślane działania i konsekwentne ich realizowanie na pewno będą pomocne w utrzymywaniu talentów i pomogą uniknąć problemów, z którymi większość firm będzie się borykała w kolejnych latach.
