Nieprzypadkowo podaję przykład materiałów reklamowych sprzed prawie trzech dekad. Wraz z początkiem rynku zwiększonej konsumpcji, sieci handlowe chciały przyciągać jak najwięcej klientów, jednak każda z marek dysponowała podobnymi narzędziami. Zdjęcia produktów, informacje o cenach, akcje promocyjne – marketerzy lat 90. mogli żonglować ograniczoną pulą elementów, aby zachęcić potencjalnych odbiorców do zakupów.
W podobnej sytuacji jest zespół HR – często dysponując ograniczonym budżetem, ma za zadanie dodanie atrakcyjnego ogłoszenia. Najgorszą strategią jest przyjęcie założenia „minimum wysiłku, minimum informacji”, czyli publikacja ogłoszeń o sztampowej, nieprzystępnej treści. To sprawdzona recepta na utratę potencjalnie wartościowego profilu kandydata lub otrzymanie niewystarczającej liczby zgłoszeń.
Jak więc powinniśmy postępować, żeby nasze oferty pracy były atrakcyjne i przystępne? Poznaj trzy sprawdzone sposoby, które możesz wykorzystać bez względu na budżet rekrutacyjny.
Po pierwsze – powiedz, co oferujesz
Rola ogłoszenia o pracę jest kluczowa w budowaniu wizerunku zewnętrznego marki pracodawcy – pracy na job boardach poszukuje aż 91% aktywnych kandydatów (InterviewMe, 2019). Najczęściej narzekają oni jednak na brak kluczowych informacji: o wynagrodzeniu, o dalszych etapach rekrutacji, o możliwościach rozwoju w firmie i o osobie potencjalnego przełożonego. Rekruterzy nie zawsze mają możliwość ujawnienia wszystkich danych, jednak powinni pozyskać jak najwięcej informacji jeszcze przed publikacją ogłoszenia.
– Już samo wstawienie informacji o widełkach wynagrodzenia na liście ogłoszeń i w jego treści jest w stanie zagwarantować pracodawcy średnio o ok. 48% więcej aplikacji! I to aplikacji świadomych kandydatów, którzy nie rozczarują się podczas ostatnich etapów rekrutacji, w ramach których często podejmowany jest newralgiczny temat oczekiwań finansowych. Pomyślmy o candidate experience i wejdźmy w buty kandydata. Często są oni dopytywani o to, ile chcieliby zarabiać już na etapie składania aplikacji poprzez formularz aplikacyjny, jednak nie otrzymują w zamian informacji, jakie są możliwości zarobków na konkretnym stanowisku. A to nie do końca fair – komentuje Marzena Solak, Key Account Manager w OLX Praca.
Dlatego naszym pierwszym krokiem przy tworzeniu przystępnej oferty pracy powinno być zaangażowanie menedżera lub lidera obszaru, do którego rekrutujemy. Zapytajmy o faktyczną ofertę dla potencjalnego kandydata, ustalmy zasady i liczbę spotkań w procesie rekrutacyjnym, dowiedzmy się, z kim będzie pracować osoba, którą zatrudnimy.
Troska o zapewnienie kluczowych informacji dotyczy również rekrutacji masowych – jeżeli nie pokażemy kandydatowi, że nasza oferta jest warta zainteresowania, znajdzie inne, lepiej opisane. To szczególnie ważne w momencie, gdy czołowe sieci handlowe już na etapie ogłoszenia informują o wynagrodzeniu, benefitach i godzinach pracy.
Po drugie – im prościej, tym lepiej
Teoretycznie jesteśmy w stanie rozróżnić treści przystępne od nieprzystępnych. Każdy z nas wie, z jaką trudnością wiąże się czytanie skomplikowanych umów czy załatwianie spraw urzędowych (co ciekawe, amerykańscy akademicy opracowali tzw. indeks przystępności tekstu FOG, według którego większość tekstów prawnych przyjmuje formę zrozumiałą dopiero dla osób z wyższym wykształceniem). Jednak często ignorujemy te doświadczenia, formułując ogłoszenia o pracę.
Niejasna oferta pracy przyciąga przede wszystkim osoby, które aplikują bez względu na treść ogłoszenia.
Aby nasze ogłoszenie było przystępne, musimy sprawdzić, jak jego treść rozumieją potencjalni odbiorcy. Obecni pracownicy firmy to potencjalni testerzy treści, jednak nie powinniśmy ograniczać się jedynie do zapytania, czy uważają że ogłoszenie „jest ok”. Osobę weryfikującą treść (którą nie powinien być menedżer zatrudniający, głównie dlatego, że zna obszarowy żargon i współtworzy oferty pracy) poprośmy o zmierzenie czasu przeczytania ogłoszenia ze zrozumieniem, a po odczytaniu zweryfikujmy, jak opisze informacje, które zapamiętała. Zapytajmy, jakich informacji jej brakuje, a jakie były zbędne lub niezrozumiałe.
Po trzecie – bądź agile
Praca w HR pokazuje, że żaden standard nie jest wieczny, a wszystko zależy od ludzi. Ogłoszenia muszą ewoluować wraz ze zmianami potrzeb kandydatów, ciągłą digitalizacją narzędzi rekrutacyjnych i rozbudowywaniem funkcjonalności oferowanych przez portale pracy. Musimy być świadomi, że komunikacja marki pracodawcy, również ta oparta na strategii EB, składa się z elementów stałych i zmiennych. O ile jesteśmy w stanie na rok założyć konkretny format ogłoszeń i wytyczne komunikacyjne (w tym EVP, czyli unikalne wyróżniki marki), to oferta dla potencjalnego kandydata zawsze będzie ewoluować.
Ciekawym przykładem błędu popełnianego przez rekruterów były oferty publikowane w czasie pandemii – często obiecujące benefity niedostępne ze względu na konieczność pracy zdalnej. Uwagę kandydatów będą zwracać informacje nieaktualne lub przesadnie ogólne, np. opis funkcjonalności biura w ogłoszeniach o pracę w filii lub placówce, czy opis międzynarodowych programów rozwojowych w przypadku ogłoszeń skierowanych do pracowników tymczasowych.
W przypadku każdego ogłoszenia warto zaplanować zdroworozsądkowy proces weryfikacji tego, na ile prezentowane treści są aktualne. Aktualizuj informacje na temat firmy na bieżąco, aby oferty nie były opracowane na przestarzałych szablonach.
I pamiętaj, że żaden standard nie jest wieczny. Nawet jeżeli w tej chwili konkurencyjne firmy publikują ogłoszenia mniej atrakcyjne niż Twoje, to już za chwilę mogą wprowadzić nową komunikację. To od Ciebie zależy, czy Twoja firma będzie na taką sytuację gotowa.
