Szybszy i łatwiejszy powrót mamy do pracy
Zacznijmy od „pracodawcy mamy”. Ci zapytani o korzyści, od razu wskazują na to, że liczą, że zwiększy się zaangażowanie kobiet w miejscu pracy.
Skorzystanie przez tatę z urlopu rodzicielskiego, najpewniej oznacza komfortowy i szybszy powrót mamy do pracy po nieobecności związanej z narodzinami dziecka. Bo zapewnienie ojcom prawa do urlopu rodzicielskiego to uznanie potencjału kobiet i ich potrzeby do rozwoju zawodowego, przyznanie, że opieka nad dzieckiem nie jest przypisana tylko do matek oraz umożliwienie kobietom łączenia życia zawodowego i rodzinnego.
Dzięki zaangażowaniu mężczyzn w opiekę nad dziećmi kobiety szybciej wracają na rynek pracy po narodzinach dziecka i rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich w przypadku jego choroby. Bo tata, który samodzielnie zajmował się dzieckiem podczas urlopu rodzicielskiego, pozostaje bardziej zaangażowany w życie dziecka, nawet po zakończonym urlopie rodzicielskim.
Mama, która wraca do pracy, kiedy ma pewność, że dziecko jest pod opieką osoby bliskiej, ma spokojniejszą głowę. W polskich realiach przerwa mamy trwa średnio 1,5 roku (macierzyński, rodzicielski, zaległy wypoczynkowy, czasem zwolnienie lekarskie w ciąży). Powrót po takim czasie do pracy, to jakby lądowanie w zupełnie nowym miejscu. Możliwość skupienia się na pracy, na wdrożeniu w nowe obowiązki to bezwzględna korzyść dla pracodawcy, ale i mamy.
Poza tym małe dzieci często chorują. Tata, który „na pełen etat” zajmuje się dzieckiem, odciąża mamę, która przy tradycyjnym podziale ról musi w takiej sytuacji brać zwolnienie lekarskie na chore dziecko. Warto też sobie zdawać sprawę z gigantycznej luki opiekuńczej, z którą nadal mamy do czynienia w Polsce. O ile z każdym rokiem zwiększa się liczba placówek wczesnej opieki, to jednak na koniec 2021 r., zgodnie z danymi GUS, opieką objętych było ogółem ok. 28,8% dzieci w wieku powyżej 1. roku życia. To oznacza, że mamy często nie miały wyboru i musiały zostawać dłużej z dzieckiem w domu, bo nie każdego stać na prywatny żłobek czy opiekunkę. Nie każdy ma babcię czy dziadka, który pomoże. Teraz, jak w sztafecie, tata może przejąć opiekę od mamy, a ta wraca do pracy. Na pewno cieszy się z tego pracodawca mamy, bo bardzo potrzebujemy potencjału kobiet na rynku pracy. I to z wielu powodów.
Rynek pracy i talent pool
Wśród top 9 największych wyzwań biznesowych (nie HRowych, ale biznesowych!) w 2024, według Forbes, niedobory talentów zajęły 4 pozycję. Zgodnie z obliczeniami Instytutu Badań Strukturalnych liczba aktywnych zawodowo osób w Polsce spadnie o 1 milion do 2030 roku i o ponad 4 mln do roku 2050. Z kolei dane GUS opublikowane w kwietniu 2024 wskazują na to, że liczba pracujących w Polsce na koniec listopada 2023 roku wyniosła 15.166,5 tys. przy stale utrzymującej się niskiej stopie bezrobocia, nieznacznie przekraczającej 5%. Zgodnie z badaniem firmy Manpower Group ze stycznia 2024, w Polsce aż 66 proc. pracodawców ma trudności w obsadzaniu stanowisk pracy nowymi pracownikami o pożądanych kompetencjach.
Ze względu na to, że polskie kobiety są dobrze wykształcone i przedsiębiorcze, stanowią bardzo ważną grupę pracowników. Warto zadbać o to, aby po urodzeniu dziecka wracały na rynek pracy. Jednak dzisiejsze dane z ZUS, pokazują, że aktywność zawodowa mam spada z każdym kolejnym dzieckiem. Zgodnie z raportem ZUS i Fundacji Share the Care „Tata na rodzicielskim. Co mówią liczby o ojcostwie w Polsce”, wskaźniki zatrudnienia wskazują, że aktywność zawodowa bezdzietnych kobiet i mężczyzn jest na podobnym poziomie i wynosi 73 i 75%. Natomiast, po urodzeniu pierwszego dziecka, aktywność kobiet spada do 69%, a mężczyzn rośnie do 85%. Różnice te pogłębiają się wraz z pojawieniem się na świecie kolejnych dzieci.
Różnorodność, równość i inkluzywność w praktyce
Ważne jest, aby zgodnie z coraz bardziej powszechną w firmach strategią “Diversity, Equity & Inclusion” (DEI), organizacje stwarzały możliwość rozwoju dla wszystkich pracowników bez względu na płeć. Wykorzystywanie urlopów rodzicielskich przez mężczyzn wspiera zawodowy rozwój kobiet, wpisuje się politykę budowania równości płci na rynku pracy oraz strategię różnorodności i inkluzywności. A ta przekłada się na lepsze wyniki biznesowe.
Lepsze wyniki finansowe
Badania pokazują, że firmy z większą różnorodnością w zespołach osiągają lepsze wyniki finansowe. Przykładowo, analiza przeprowadzona przez McKinsey & Company wykazała, że firmy w górnym kwartylu pod względem różnorodności płci miały o 21% większe szanse na osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników finansowych niż te w dolnym kwartylu.
Zwiększona innowacyjność
Różnorodne zespoły są bardziej innowacyjne. Kiedy pracownicy mają różne perspektywy, doświadczenia i podejścia do problemów, powstają bardziej kreatywne rozwiązania. Badanie przeprowadzone przez Boston Consulting Group wykazało, że firmy z większą różnorodnością zarządzania zgłaszały wyższe przychody z innowacji – średnio o 19% więcej niż firmy o mniejszej różnorodności.
Lepsze podejmowanie decyzji
Zespoły zróżnicowane pod względem płci podejmują lepsze decyzje. Badania wskazują, że zróżnicowane zespoły mają tendencję do lepszego przetwarzania informacji i oceniania opcji, co prowadzi do bardziej przemyślanych i skutecznych decyzji. Badanie przeprowadzone przez Cloverpop wykazało, że zespoły zróżnicowane pod względem płci i wieku podejmują lepsze decyzje o 87% częściej niż jednostki działające samodzielnie.
Większa retencja pracowników
Firmy promujące równość płci i różnorodność często doświadczają niższej rotacji pracowników. Pracownicy czują się bardziej doceniani i szanowani, co zwiększa ich lojalność wobec pracodawcy. Zgodnie z badaniem Gallupa, organizacje o wysokim zaangażowaniu pracowników mają o 41% niższą absencję i o 59% niższą rotację .
Lepsza reputacja firmy
Firmy, które dbają o równość płci i różnorodność, są postrzegane jako bardziej etyczne i odpowiedzialne społecznie. To przyciąga nie tylko utalentowanych pracowników, ale również klientów i inwestorów, którzy coraz częściej zwracają uwagę na wartości i polityki firm. Raport z 2020 roku przez Great Place to Work pokazuje, że firmy, które promują różnorodność i inkluzywność, mają lepszy wizerunek i przyciągają bardziej zróżnicowaną bazę klientów .
Trend women empowerment
Trend „women empowerment” dotyczy zwiększenia równości płci poprzez promowanie siły, samodzielności i autonomii kobiet. W kontekście aktywizacji zawodowej kobiet i mam, dąży on do przełamania barier i stereotypów, które często ograniczają kobiety w ich karierze zawodowej. Promuje ideę, że kobiety mają prawo do pracy i rozwijania się zawodowo tak samo jak mężczyźni, niezależnie od tego, czy są matkami, czy nie.
Czy jest to podyktowane ideą równości? Czy wpisuje się w to działania firmy na rzecz realizacji Celów Zrównoważonego Rozwoju ONZ? Czy jest to motywacja wynikająca z nowych i nadchodzących dyrektyw unijnych? Niezależnie od powodu, należy wspierać rozwój zawodowy kobiet. Bo wypada, bo i tak prędzej czy później zmotywują do tego przepisy.
Dyrektywa CSRD i ESRS
Dyrektywa CSRD – Corporate Sustainability Reporting Directive – to unijna dyrektywa w sprawie sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju. Raportowanie ryzyk i szans związanych ze zrównoważonym rozwojem zastąpiło tzw. raportowanie nie-finansowe, bo ryzyka i szanse związane ze zrównoważonym rozwojem mają wpływ na wynik finansowy spółki. Raportowanie będzie częścią sprawozdania z działalności spółki (podpisywane przez członków zarządu i radę nadzorczą). Zatem nieprawdą jest, że ranga ESG jest na poziomie CSR’u i wyląduje na biurkach PRowców.
Co więcej, przyjęcie standardów, tzw. ESRSów, wyznaczonych dla przedsiębiorstw objętych dyrektywą CSRD jest ważnym krokiem na drodze do stworzenia przejrzystego i porównywalnego systemu raportowania działań firm w zakresie zrównoważonego rozwoju. W ramach obszaru „S”, czyli social, mamy wpływ firmy na swoich pracowników. W tym mieszczę się wskaźniki równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Firmy będą zobowiązane ujawniać, w jakim zakresie ich pracownicy mają prawo i korzystają z urlopów rodzinnych.
Raportowanie wymaga podania, m.in.:
- Odsetek pracowników uprawnionych do urlopów rodzinnych według płci
- Odsetek uprawnionych pracowników, którzy skorzystali z urlopów rodzinnych, według płci
- Wskaźniki powrotu do pracy i wskaźniki zatrzymywania pracowników, którzy skorzystali z urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego lub rodzicielskiego, według płci
To wymusi zmianę podejścia firm w zakresie polityki wykorzystania urlopów przez rodziców. Dziś firmy, nawet te duże, nie zbierają tego typu danych. To się zmieni. A skoro firmy, będą musiały nie tylko podać wskaźniki, ale też je wytłumaczyć, zadbają o działania, które pozytywnie wpłyną na wynik firmy w tym obszarze.
Nowe przywództwo, które łączy, a nie dzieli
Coraz częściej mówi się o kryzysie przywództwa – nie tylko w przestrzeni politycznej, ale również biznesowej. Zmieniający się świat oraz potrzeby i oczekiwania młodych pokoleń wymuszają zmiany również w obszarze zarządzania. Młodych inspirują już inne autorytety, a stare metody zarządzania ludźmi przestają być skuteczne.
Problemy obecnego świata są też przypisywane działaniom dotychczasowych przywódców – głównie mężczyzn – i coraz częściej słyszymy nawoływania do gruntownej zmiany. Udowodniono, ze przywództwo oparte na empatii, skierowane na relacje, autentyczność, szacunek i wspólne osiąganie celów jest skuteczniejsze od tego, które jest dyrektywne, nastawione na szybkie osiąganie celów.
Ten pierwszy rodzaj występuje częściej u kobiet, ten drugi częściej u mężczyzn. Mimo tego, że coraz większą popularnością cieszy się styl zarządzania określany jako „miękki” czy „kobiecy”, wciąż powszechnie dominuje styl oparty na szybkich wynikach, nieliczący się z kosztami i społecznym oddziaływaniem.
Jeśli chcemy więc odpowiedzieć na potrzeby młodych pracowników oraz osiągać wyniki biznesowe, musimy zapewnić odpowiednią liczbę kobiet na wysokich stanowiskach, w tym na najwyższych, prezesowskich. Aby kobiety mogły sięgać po najwyższe stanowiska, muszą zostać odciążone od prac domowych i opiekuńczych.
Potrzebujemy kobiet aktywnych zawodowo na najwyższych stanowiskach i dlatego w interesie nas wszystkich leży równy podział prac domowych. Dzielenie urlopu rodzicielskiego jest pierwszym krokiem do równego podziału.
Dyrektywa „Women on Boards”
Pod koniec zeszłego roku kobiety stanowiły zaledwie 18 proc. zarządów i rad nadzorczych 140 największych spółek z warszawskiej giełdzie – wynika z danych „30% Club Poland”.
To jednak ma się wkrótce zmienić, bo rząd rozpoczyna prace nad implementacją unijnej dyrektywy w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek, których akcje są notowane na giełdzie, potocznie zwanej dyrektywą „Women on Boards”.
Parlament Europejski zatwierdził przepisy na rzecz zwiększenia poziomu równości płci w zarządach spółek w listopadzie 2022 roku. Dyrektywa „Kobiety w zarządach”, która wprowadziła procedury rekrutacji w spółkach, zacznie obowiązywać końcem czerwca 2026 roku. Wtedy co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich ma być zajmowane przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej. To również wymusi zmianę polityki i redefiniowanie tzw. KPIów w firmie.
Warto dodać, że utorowanie kobietom drogi do najwyższych stanowisk, jest silnie związane z rolami opiekuńczymi, które częściej pełnią kobiety. W raporcie z badania 30% Club Poland „Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach” czytamy, że dla przytłaczającej większości respondentek (91,1%) awans i sukces zawodowy są ważne. Ankietowane rzadko odmawiały awansu (70,4% nigdy nie zrezygnowała z takiej szansy), a prawie połowa była zainteresowana karierą na najwyższych szczeblach hierarchii korporacyjnej. Zapytane o powody rezygnacji z awansu, kobiety najczęściej wskazywały sytuację rodzinną.
Kobiety chcą awansować, ale czy otrzymują równe szanse? Zdaniem ponad połowy respondentek (52,1%) to ich płeć była źródłem gorszego traktowania niż mężczyzn na równorzędnym stanowisku. Na drugim miejscu respondentki wskazały swoją sytuację rodzinną jako tę, przez którą prawie co trzecia (29,5%) czuła się traktowana gorzej. Częściej dotyczyło to matek niż kobiet bez dzieci, w szczególności matek dzieci w wieku do 3 lat, dla których odsetek ten odsetek rósł do 45,6%.
Wśród barier, które ograniczały im dostęp do wyższych stanowisk, kobiety wskazywały m.in. na brak odpowiedniej sieci kontaktów zawodowych, duże obciążenie obowiązkami rodzinnymi oraz tradycyjny podział ról i presję społeczną, co wydaje się być ze sobą ściśle powiązane. Tradycyjny podział ról przypisuje głównie kobietom obowiązki domowe, a to powoduje ich nadmierne obciążenie. Z kolei duże obciążenie obowiązkami rodzinnymi przyczynia się do tego, że kobiety rzadziej znajdują czas na networking i trudniej im zbudować szeroką sieć kontaktów zawodowych.
