Wraz z częściowym zniesieniem ograniczeń narzuconych w czasie pandemii, zespoły HR odgrywają w tej chwili bardzo odpowiedzialną rolę, której nie zawsze są świadome. Są architektami nowej rzeczywistości, która ma zapewnić przetrwanie w tym niepewnym czasie. Jednak największym wyzwaniem, przed którym stoją, jest realistyczne spojrzenie na zmiany, które zaszły do tej pory, oraz ich długofalowe skutki.
Termin „szary nosorożec” oznacza wydarzenie o wysokim prawdopodobieństwie wystąpienia, które było przez długi czas ignorowane.
Eksperci biznesowi do tej pory określali pandemię mianem „czarnego łabędzia”. Wprowadzony do ekonomii w 2001 r. przez Nassima Taleba termin oznacza zjawisko cechujące się niskim prawdopodobieństwem zaistnienia, jednak mające ogromny wpływ na rzeczywistość. Jednak czy faktycznie zagrożenie epidemiczne było aż tak trudne do przewidzenia? Już pięć lat temu eksperci zastanawiali się, kiedy i w jakiej formie nastąpi, przypominając, że świat nie jest na taki scenariusz gotowy. Stąd obecna sytuacja gospodarcza zaczęła być określana mianem „szarego nosorożca”.
Wprowadzony przez ekonomistkę Michele Wucker termin po raz pierwszy posłużył do opisania greckiego kryzysu gospodarczego i od tego momentu oznacza wydarzenie o wysokim prawdopodobieństwie wystąpienia, które było przez długi czas ignorowane. Nietrudno przenieść to pojęcie na lokalny grunt firmy. Jako HR-owcy musimy zadać sobie ważne pytanie: co, jeżeli prawdziwym zagrożeniem nie jest nieprzewidziany czynnik z zewnątrz, tylko nasze własne zaniedbania lub bezczynność?
Jak wynika z COVID-19 Pulse of HR, realizowanego przez MIT międzynarodowego badania postaw organizacji w trakcie pandemii, 20% firm pamięta o długoterminowej strategii w momencie odpowiadania na bieżące wyzwania. Jest to obecnie najrzadziej wskazywany priorytet.
Dotychczasowe wyzwania nie tracą na aktualności
Jeszcze w 2019 r. do najczęściej wymienianych wyzwań branży HR zaliczały się problemy z pozyskaniem ekspertów i pracowników w rekrutacjach masowych (często w połączeniu z mało rozpoznawalną marką pracodawcy lub niewystarczająco konkurencyjną ofertą), konieczność pracy na przestarzałych technologiach w procesach rekrutacyjnych, wdrożeniowych i komunikacji wewnętrznej oraz wysoka zależność od zmieniających się decyzji biznesowych, utrudniająca zarówno długofalowe planowanie rekrutacji jak i budowanie strategii angażowania.
Wraz z zielonym światłem od zarządów firm pojawi się oczekiwanie, że zrealizowane będą jednocześnie zaległe, jak i bieżące wyzwania, często mając do dyspozycji mniejsze budżety i ograniczone zasoby ludzkie.
Powrót rynku pracodawcy mało prawdopodobny
Kwiecień 2020 r. był miesiącem, w którym odnotowano największy spadek liczby ogłoszeń o pracę. Jednak nie oznacza to wcale, że pula kandydatów w zawodach o wysokiej specjalizacji zwiększy się na tyle drastycznie, żebyśmy mogli mówić o powrocie do rynku pracodawcy, gdzie to zatrudniająca firma mogła przebierać w aplikacjach i narzucać mniej korzystne warunki zatrudnienia.
Ostatnie cztery lata były określane rynkiem pracownika, głównie ze względu na trudności rekrutacyjne w rekrutacjach masowych i specjalistycznych. Jednak niedobór talentów na trwałe odcisnął się głównie w branży IT, prowadząc do podnoszenia stawek i wyścigu na coraz bardziej wyszukane benefity, oraz w sektorze retail, który podniósł pensje dla pracowników masowych i zaczął inwestować w działania EB.
Wzrost bezrobocia, przewidywany na ostatni kwartał 2020 r., wcale nie oznacza, że teraz każdej firmie będzie łatwiej i taniej pozyskać talenty. Wręcz przeciwnie – jeżeli w tym samym czasie oferty dla kandydatów staną się mało atrakcyjne (np. przez ograniczenie liczby oferowanych benefitów czy obniżenie oferowanego wynagrodzenia), działy HR i EB będą musiały włożyć dodatkowy wysiłek w udowodnienie kandydatowi, że to właśnie ich firmę powinien wybrać.
Reputacja marki nie przestaje być ważna, nawet w kryzysie
Wizerunek marki pracodawcy nie straci na znaczeniu. Zmienią się tylko jego składowe. Zrezygnujemy z kosztownych działań, których efektywność trudno udowodnić, a rzeczywistość zmusi nas do zadbania o podstawy: komunikację outplacementów i zwolnień, team building zespołów rozproszonych i analizę zwrotu kosztów HR i EB. Największym wyzwaniem będzie przekonanie decydentów biznesowych o tym, jak dużą rolę w budowaniu wizerunku organizacji odgrywa komunikacja decyzji na temat zwolnień czy cięć wynagrodzeń. Niedawny przykład amerykańskiej firmy Bird, która zyskała niechciany rozgłos poprzez źle skomunikowane masowe zwolnienia przeprowadzone zdalnie, uczy, że nieumiejętne podejście do offboardingu może zniszczyć reputację całej firmy.
Największym wyzwaniem będzie przekonanie decydentów biznesowych o tym, jak dużą rolę w budowaniu wizerunku organizacji odgrywa komunikacja decyzji na temat zwolnień czy cięć wynagrodzeń.
A gdzie w Twojej firmie kryje się „szary nosorożec”?
Kluczowym zadaniem działów HR będzie teraz identyfikowanie tych procesów z obszarów HR i EB, których zaniedbanie stanowi największe ryzyko dla firmy. Dlatego tak ważna w nadchodzących miesiącach stanie się współpraca biznesu z HR – nie jako wewnętrznego usługodawcy, ale równoprawnego partnera stojącego na straży firmowych standardów, na podstawie (nawet krótkoterminowej) strategii na czas kryzysu.
To właśnie spójność komunikacji zachodzących w firmie zmian będzie największym wyzwaniem, z którym będą się mierzyć działy HR i EB. Całkowite zaniechanie komunikacji, zamrożenie działań HR i brak porozumienia z biznesem to potencjalny „szary nosorożec” HR, który przyniesie za kilka miesięcy konsekwencje, przed którymi już nie uciekniemy.
Źródło:
https://joshbersin.com/2020/04/covid-19-the-pulse-of-hr-what-is-hr-doing-now/
