Stereotypy w rekrutacji? Zmierz się z tym!

27.08.22
clock 7 min.
Patrycja Polaczuk-Rutkowska
Dbanie o różnorodność w procesie rekrutacji nie jest proste. Czasem zupełnie nieświadomie szukamy kandydatów, którzy w naszym przekonaniu nie będą zbytnio odstawać od reszty zespołu pod względem wyglądu, wieku czy nawet wykształcenia. Warto jednak zmierzyć się ze swoimi przeświadczeniami i uprzedzeniami, bo różnorodne zespoły są bardziej innowacyjne, efektywne i osiągają lepsze wyniki.

Według „Słownika języka polskiego PWN” stereotypy to funkcjonujące w świadomości społecznej uproszczone i zabarwione wartościująco obrazy rzeczywistości. Niestety zbyt łatwo im ulegamy.

Dlaczego tak się dzieje? Między innymi dlatego, że stereotypy pozwalają naszym mózgom szybciej kategoryzować otoczenie oraz innych ludzi. Budują proste połączenia, co działa jak wyuczona tabliczka mnożenia. Widzimy młodego człowieka leżącego nieprzytomnie na ławce i pierwsze, co przychodzi nam do głowy to, że jest pijany. Otwieramy CV kandydata 50+ i uważamy, że z uwagi na wiek nie dogada się z młodszymi osobami w dziale, do którego szukamy pracowników, więc nie rozważamy żadnej formy zatrudnienia go. Poznajemy kobietę, matkę piątki dzieci i od razu zakładamy, że jest osobą od dłuższego czasu bierną zawodowo. Jej również nie zapraszamy na rozmowę rekrutacyjną.

Różnorodność jest siłą zespołów

Co daje nam różnorodność w zespołach? Przede wszystkim możliwość spojrzenia na zadania i projekty z różnych perspektyw, wzajemne uczenie się i przekazywanie odmiennych doświadczeń. Dotyczy to zwłaszcza grup zróżnicowanych wiekowo czy kulturowo. Kierowanie takim zespołem jest czasami sporym wyzwaniem, jednak energia, kreatywność oraz odmienne doświadczenia zawodowe gwarantują dużą wartość wykonywanej pracy.

Jaki procent pracujących w Twojej firmie stanowią osoby 50+ i dlaczego jest ich tak mało? Czy w trakcie procesu rekrutacyjnego brane są pod uwagę kobiety po urlopie macierzyńskim, osoby z dłuższą przerwą w karierze albo niepełnosprawne? Czy chcesz zatrudniać takich pracowników? Jeśli w Twojej organizacji wciąż brakuje personelu, może warto spojrzeć na rynek pracownika w sposób niewykluczający i poszerzyć pulę kandydatów zapraszanych na rozmowę rekrutacyjną?

Za stary na tę pracę

Nasze mózgi działają jak komputery o wysokiej mocy obliczeniowej. Cały czas mamy mnóstwo danych i informacji do przeanalizowania. Stereotypy niejako pomagają nam w szybszym reagowaniu na otoczenie, co nie oznacza, że jest to właściwe zachowanie. Nasz mózg szufladkuje innych po to, żeby było nam łatwiej rozszyfrować inne osoby i (niestety) przykleić im odpowiednią łatkę.

Stereotypy niejako pomagają nam w szybszym reagowaniu na otoczenie, co nie oznacza, że jest to właściwe zachowanie.

Na portalu z ofertami pracy pojawiło się kilka ciekawych ogłoszeń o pracę, na które postanowił odpowiedzieć Krzysztof – lat 46, dziennikarz z wieloletnim doświadczeniem. Od jakiegoś czasu rozglądał się za nową pracą, bo potrzebował zmiany – chciał spróbować swoich sił w branży eventowej. Jego atuty, które śmiało mógłby wykorzystać na nowym stanowisku, doskonale znali współpracownicy oraz znajomi, bo Krzysztof był świetnym organizatorem wszelkiego rodzaju imprez, również tych firmowych. Niestety jego odpowiedź na każde znalezione ogłoszenie o pracę skutkowała jedynie ciszą ze strony rekrutujących i brakiem zaproszeń na rozmowę rekrutacyjną. Kiedy prosił o uzasadnienie takiej reakcji, dowiadywał się, że poszukiwany jest ktoś bardziej dynamiczny i z większym udokumentowanym doświadczeniem. Od jednej szczerej do bólu rekruterki usłyszał w końcu to, co podejrzewał od samego początku: „Panie Krzysztofie, wszystko w porządku, ma pan doświadczenie i zna pan wiele osób z branży, ale mamy młody zespół i obawiam się, że mógłby się Pan czuć niekomfortowo”.

Rekrutacja do pracy, która nie wyklucza

Wiek, płeć, dłuższa przerwa w pracy zawodowej spowodowana chorobą czy niepełnosprawność nie powinny przekreślać kandydatów. Tym bardziej, jeśli Twojej organizacji zależy na dbaniu o różnorodność oraz inkluzywność, to zatrudnienie powinno być proponowane różnym potencjalnym pracownikom.

Nie tak dawno na jednym z portali biznesowych widziałam zdjęcie przedstawiające tabliczkę na drzwiach do firmowej toalety. Miała ona symbole kobiety, mężczyzny, osoby poruszającej się na wózku inwalidzkim, ciężarnej kobiety, Lorda Vadera oraz Batmana. Ten żartobliwy sposób informuje o tym, że toaleta jest dla wszystkich, ale jednocześnie pokazuje, że nie ważne, jak wyglądasz i kim jesteś – i tak stanowisz część organizacji.

Kandydat spod ciemnej gwiazdy

Tatuaże, piercing albo oryginalny ubiór. Niestety, jeśli kierujemy się stereotypami, odrzucając takich kandydatów (bo np. tatuaże kojarzą nam się negatywnie), możemy stracić szansę na złowienie podczas rekrutacji i zatrudnienie świetnych pracowników. Na szczęście już sama świadomość tego, że mamy pewne uprzedzenia i ulegamy stereotypom, może nam pomóc zdystansować się do swoich ocen.

Efekt aureoli czy Golema? Mówi Ci to coś?

Jeśli w trakcie rekrutacji zauważasz, że kandydat ma niewyprasowaną koszulę, uznajesz, że nie będzie pasował do Twojego działu. Doceniasz schludny wygląd i elegancję, tak więc każdy, kto wyglądem odbiega od Twoich preferencji, zostaje skreślony już na samym początku. To efekt skupienia – położenie dużego nacisku na jeden szczegół i niedostrzeganie pozostałych zmiennych.

Z kolei efekty aureoli oraz Golema działają na podobnej zasadzie – jest to tendencja do pozytywnego (efekt aureoli) albo negatywnego (efekt Golema) przypisywania cech osobowościowych, mając na względzie nasze pierwsze wrażenie.

Przykład: polubiliśmy kogoś już po pierwszych minutach rozmowy rekrutacyjnej. Okazało się, że kandydat ma podobne poczucie humoru, jest elokwentny i kulturalny. Nakładamy mu więc aureolę i rekomendujemy na dane stanowisko. Niestety po zatrudnieniu takiej osoby okazuje się, że nie wywiązuje się ona ze swoich obowiązków i nie posiada wystarczającego doświadczenia zawodowego.

Wymienione powyżej efekty ilustrują błędy poznawcze, które zdecydowanie utrudniają podjęcie najlepszej z możliwych decyzji podczas prowadzonych rozmów rekrutacyjnych. Pocieszające jest tylko to, że błędy te są tak powszechne, że nie ma chyba nikogo, kto ich nie popełnił.

Więcej o błędach poznawczych w pracy rekrutera przeczytasz TUTAJ.

Jak podczas rozmowy rekrutacyjnej nie wpaść w pułapkę stereotypów?

  • Bazuj na danych oraz na sprawdzonych informacjach. Liczby nie ulegają stereotypom, więc jeśli szukasz np. dobrego handlowca, sprawdź przede wszystkim efekty jego pracy u poprzedniego pracodawcy.
  • Kieruj się jasno sprecyzowanymi wytycznymi odnośnie do potencjalnego kandydata. Podstawą jest rozmowa z hiring managerem oraz wypisanie kryteriów rozumianych przez obie strony w ten sam sposób.
  • Masz wątpliwości co do kandydatów? Daj sobie chwilę na przemyślenia, a jeśli nie masz czasu, zapytaj innych o zdanie i przedstaw im swoje wątpliwości. Bądź otwarty na cudze opinie.
  • Wychodź na rozmowach rekrutacyjnych poza schemat standardowych pytań. Rozmawiając z kandydatami, uruchom ciekawość, bo dzięki temu możesz spojrzeć na dana osobę z zupełnie nowej perspektywy.

Już sama świadomość tego, że nasze opinie na temat kandydatów mogą być (i zazwyczaj są) w mniejszym lub większym stopniu skrzywione przez tkwiące w nas stereotypy oraz błędy poznawcze, może wiele zdziałać. Wiedząc, że nie jesteśmy nieomylni, a nasz mózg lubi drogę na skróty, możemy z większą rozwagą, ale też i otwartością, podchodzić do kandydatów podczas rekrutacji. W końcu to ich wiedza, doświadczenie i konkretne atuty niezbędne do wykonywania danego zawodu są najważniejsze i będą przyczyną zatrudnienia pracownika.