W związku z tym pracodawcy obawiali się spadku motywacji i zaangażowania wśród zatrudnionych osób. Czy rzeczywiście tak się stało?
Obecnie problemy z zaangażowaniem pojawiają się na wielu poziomach. Już na etapie rekrutacji postawa kandydatów budzi zdecydowanie więcej zastrzeżeń niż w przypadku procesów, które odbywały się wcześniej stacjonarnie. Po zatrudnieniu nie jest lepiej. Jak wskazują wyniki raportu przygotowanego przez OLX Praca „Nowe spojrzenie na rynek pracy – OLX Praca. Know How 2022”, u pracowników widoczne jest mniejsze poczucie odpowiedzialności za wykonywane zadania.
Pracodawcy, poszukując osób do zespołu, zwracają bardzo dużą uwagę na aspekt zaangażowania. Znajduje się ono na drugim miejscu najbardziej pożądanych kompetencji i postaw pracowników. Około 16% firm wskazuje, że było ono przez nich oczekiwane w pierwszych etapach pandemii. Obecnie 13% organizacji nadal określa, że ten aspekt jest dla nich ważny. Wartości te plasują zaangażowanie wyżej niż chociażby umiejętność zarządzania czasem, czy wiedzę z obszaru IT.
Czym jest zaangażowanie pracowników?
Każdy chciałby mieć zaangażowany zespół, dlatego też firmy starają się monitorować zadowolenie z pracy oraz odpowiadać na oczekiwania zatrudnionych osób. Najbardziej popularne są badania satysfakcji, pulse checki lub ogólne analizy opinii pracowników oparte na istotnych dla danej organizacji wskaźnikach.
Aby uzyskać kompletny obraz, najlepiej wykorzystać pełny przekrój przez badanie zaangażowania. Jedną z możliwości jest trójczynnikowy model, który zakłada, że na zaangażowanie składa się: poczucie przynależności do organizacji, satysfakcja z pracy oraz zaufanie do menedżerów i ich roli.
Przyglądając się tym obszarom, można dostrzec, przed jakimi wyzwaniami stają firmy, które zmieniły swoje działanie z pracy stacjonarnej na zdalną. Poczucie przynależności związane jest z obszarem komunikacji i włączaniem pracowników w sprawy firmy. O ile część organizacji wypracowała odpowiednie mechanizmy przy pracy stacjonarnej, to dla wielu było to dużym wyzwaniem przy przejściu na pracę zdalną. Kiedy brakuje możliwości spotkań, a funkcjonujące narzędzia do przekazywania informacji nie są dopasowane do działania online, zdarza się, że pracownicy zostają pozostawieni sami sobie i z każdym kolejnym tygodniem, miesiącem oddalają się od bycia częścią zespołu. To negatywnie przekłada się na ich zaangażowanie w życie firmy i w realizowane zadania.
Sytuacja pandemiczna z jednej strony jest trudna, ale z drugiej dała pracodawcom także dodatkowe możliwości stworzenia pozytywnego obrazu w oczach zatrudnionych osób.
Zaufanie do menedżerów i ich roli to jeden z najtrudniejszych elementów. To, czy pracownicy ufają swoim przełożonym, jak postrzegają ich kompetencje oraz czy czują ich wsparcie w sytuacjach trudnych, to podstawy do budowania zaangażowanego zespołu. W trakcie pracy zdalnej, kiedy menedżerowie stracili możliwość codziennych spotkań na żywo ze swoimi pracownikami, wielu z nich nie podołało wyzwaniu. Zatrudnionym osobom brakowało wsparcia, bieżącej współpracy, a czasami komunikacji i wyjaśniania podejmowanych odgórnie decyzji, co przekładało się na spadek zaufania do menedżerów oraz ogólnie do firmy.
Zaangażowanie a praca zdalna w domu
Zastanawiając się nad tym, jak zaangażować pracowników, warto zwrócić uwagę na to, jak postrzegają oni jakość pracy i jak pozytywnie można na nią wpływać. W jednym z materiałów znajdujących się w raporcie OLX wskazane jest 6 punktów, które pozwalają zwrócić uwagę na najważniejsze elementy i wprowadzić rozwiązania, które można z powodzeniem stosować w pracy zdalnej. Istotne jest ustalenie priorytetów, zachęcanie pracowników do samodzielnego analizowania swojej efektywności w pracy, a także wdrożenie motywujących i prostych raportów. O ile przy pracy w biurze dużo łatwiej jest monitorować postępy i zachęcać ludzi do działania, o tyle przy pracy zdalnej bardziej potrzebne jest wprowadzenie pewnych schematów i reguł, które dadzą pracownikom poczucie bezpieczeństwa, ale także sensu wykonywanych zadań.
Poza tym istotne jest budowanie zaufania. Łatwo wpaść w pułapkę zbytniej kontroli, która po pierwsze wywołuje u pracowników stres, a po drugie może spowodować utratę wiary we własne kompetencje. Aby zadbać z kolei o aspekty związane z budowaniem zespołu i atmosferą, warto zwrócić uwagę na relacje. Można w tym celu wdrożyć chociażby celebrowanie okazji, zwłaszcza takich nieformalnych, czy zabawnych. Pozwoli to na porozmawianie o tematach pobocznych, niezwiązanych z pracą. Można również wprowadzić wspólną kawę raz na tydzień lub codzienny poranny small talk na rozpoczęcie dnia. Są to rozwiązania, które wesprą każdy z trzech obszarów składających się na zaangażowanie pracowników. Z łatwością można je zastosować przy pracy zdalnej, a także przenieść do działania stacjonarnego w biurze.
Pomocne może być także spojrzenie na wykonywane zadania w inny sposób lub przedefiniowanie swoich zawodowych działań. Podpowiedzią, jak przeprowadzić taką zmianę, jest np. job crafting, w ramach którego możliwe jest przekształcanie zadań, relacji lub zmiana postrzegania znaczenia swojej roli. Pozwala to zarówno na zwiększenie zaangażowania pracowników, jak i na przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu.
Warto pamiętać także, że dodatkowym wyzwaniem dla pracowników oraz dla pracodawców może być kwarantanna lub izolacja domowa. Osoby zatrudnione, chcąc wykonywać swoje zadania i łączyć je jednocześnie z opiekowaniem się chorymi domownikami, są dużo bardziej podatne na zmęczenie i w konsekwencji ich praca zdalna może być mniej wydajna. Mogą pojawić się także trudności z dbaniem o work-life balance i dobrostan pracowników. Aspekt ten wymaga dodatkowej czujności ze strony pracodawców.
Budowanie zaangażowania pracowników, a wyniki biznesowe
Firmy, dążąc do zwiększania zaangażowania pracowników, bezpośrednio wpływają na osiągane rezultaty i cele. Jak wskazują badania Instytutu Gallupa, wysoki poziom zaangażowania przekłada się na biznesowe korzyści, m.in. jest wówczas:
- 81% mniejszy wskaźnik absencji pracowników;
- 64% mniej wypadków związanych z bezpieczeństwem pracy;
- 18% większa produktywność;
- mniejsza rotacja (o 43% w branżach, w których rotacja jest niska oraz o 18% w firmach wysoko rotujących).
Aby utrzymać zaangażowanie pracowników w trakcie pracy zdalnej konieczne jest włożenie dodatkowego wysiłku i wprowadzenie nowych rozwiązań. Podejścia innego niż wcześniej wymaga obszar zarządzania, komunikacji, reagowania na pojawiające się problemy oraz budowania relacji w zespole. Jednak zwracając uwagę na to, jakie korzyści płyną z efektywnych działań w tym obszarze, można mieć pewność, że jest to inwestycja, która zwróci się z nawiązką.
