Metody skutecznego pozyskiwania kandydatów zmieniły się z dnia na dzień. Jak więc odnaleźć się w nowych regułach gry? Jak dotrzeć do specjalistów i przekonać ich, by dołączyli do nowej firmy w czasie pandemii?
Zarysuj profil kandydata
Sprawne wyszukiwanie kandydatów jest możliwe tylko wtedy, kiedy wykonamy odpowiednią pracę wstępną. Praca ta polega na analizie stanowiska i zrozumieniu profilu kandydata, ten z kolei uwzględniać musi motywację kandydata do zmiany pracy. Z przykrością stwierdzam, że nawet w normalnych warunkach wielu rekruterów traktuje ten etap po macoszemu. Przekonujemy się o tym, przyglądając się wiadomościom, jakie rozsyłają potencjalnym kandydatom, próbując zainteresować ich danym stanowiskiem.
Wyszukiwanie kandydatów jest możliwe tylko wtedy, kiedy wykonamy odpowiednią pracę wstępną.
Tymczasem w sytuacji ogromnej niepewności na rynku nie można się spodziewać zbyt wielu kandydatów pasywnych gotowych do podjęcia współpracy z nową firmą. Zmiana pracy zawsze wiąże się z pewnym ryzykiem, ale w trakcie pandemii to ryzyko nabiera zupełnie nowego znaczenia.
Wobec tego jedyną oczywistą motywacją do podjęcia nowego zatrudnienia jest brak pracy lub dobiegający końca kontrakt z obecnym pracodawcą. To oznacza, że zamiast docierać do kandydatów pasywnych, rekruterzy poszukujący nowych pracowników powinni koncentrować swoje wysiłki na dotarciu do tych specjalistów, którzy aktywnie poszukują nowej pracy.
Zarówno rekruterzy, jak i managerowie zatrudniający do swoich zespołów wyrażają czasem przekonanie, że kandydaci aktywni nie są równie atrakcyjni jak ci, którzy pracują obecnie dla konkurencji. „To, że nie są obecnie zatrudnieni, może oznaczać, że nie poradzili sobie na poprzednim stanowisku lub brak im kluczowych kompetencji” słyszałam nie raz. Takie przekonanie nie znajduje jednak żadnego uzasadnienia, tym bardziej w obecnej sytuacji na rynku pracy.
Zwalniając pracowników, firmy będą często zmuszone zakończyć współpracę z oddanymi, kompetentnymi ludźmi. Nie są po prostu w stanie kontynuować wypłacania im pensji – to nie ma jednak żadnego związku z samym pracownikiem, a wyłącznie ze stanem finansowym przedsiębiorstwa.
Wyszukaj odpowiednich specjalistów
Wielu rekruterów nie docenia wyzwania, jakim jest dotarcie do tych kandydatów, którzy sami poszukują pracy. Ostatecznie oczekujemy raczej, że zaaplikują oni samodzielnie na udostępniane przez firmy ogłoszenia o pracy.
To jednak nie zdarzy się, jeśli kandydat nie trafi wśród tylu innych ogłoszeń właśnie na nasze. Pomimo pandemii na portalach pracy pojawiają się codziennie nowe ogłoszenia, istnieje więc spore ryzyko, że nasz własny przekaz po prostu nie będzie miał wystarczającej siły przebicia.
Część rekruterów nie docenia wyzwania, jakim jest dotarcie do tych kandydatów, którzy sami poszukują pracy. Ostatecznie oczekujemy raczej, że zaaplikują oni samodzielnie na udostępniane przez firmy ogłoszenia o pracy.
W takim wypadku wyszukiwanie kandydatów zdaje się świetnym rozwiązaniem. Głównymi kryteriami powinny być, jak zwykle, umiejętności niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Po odnalezieniu interesujących profili warto jednak odezwać się w pierwszej kolejności do tych osób, które poszukują pracy. Jak jednak upewnić się, że mamy przed sobą profil kandydata aktywnego?
Sposoby zależą oczywiście od wykorzystanej przez nas platformy. Na LinkedIn można szukać kandydatów poprzez kombinację słów kluczy i dostępnych na portalu filtrów. Łatwo też będzie tam zidentyfikować kandydatów aktywnych i jest na to kilka sposobów.
Pierwszy, to zwrócenie uwagi na informacje na profilu kandydata. Często kończąc współpracę z pracodawcą, kandydaci będą umieszczać odpowiednią notatkę w sekcji „O sobie” lub nawet nagłówku profilu. Mogą zapisać ją w różny sposób. Przykładowo, mogą zamiast pełnej informacji umieścić w nagłówku skrót #pnw, który oznacza „poszukuję nowych wyzwań”.
Drugi sposób to przejrzenie aktywności kandydata na platformie. Tracąc pracę, wiele osób zwraca się z prośbą o pomoc w znalezieniu nowego zatrudnienia do swojej sieci kontaktów. W ten sposób można przejrzeć umieszczane przez kandydatów.
Rozmawiaj z empatią
Kolejnym etapem procesu sourcingowego jest nawiązanie kontaktu z kandydatem. Warto dołożyć wszelkich starań, by był to kontakt spersonalizowany. Wiadomość od rekrutera musi być delikatna, a jednocześnie w jasny sposób informować o dostępnym stanowisku. Osoby poszukujące pracy z pewnością prowadzą wiele takich rozmów jednocześnie, trzeba więc ułatwić im decyzję o udziale w procesie rekrutacyjnym.
Warto dołożyć wszelkich starań, by kontakt z kandydatem byl spersonalizowany.
Dlatego z jednej strony zaprezentuj te aspekty stanowiska czy współpracy z firmą, które mogą zachęcić odbiorcę wiadomości do rozmowy. Z drugiej jednak daj jasno znać, jeśli praca wiąże się z jakimiś niedogodnościami lub wymaga podjęcia kroków, do których odbiorca może nie być przekonany (jak np. założenie własnej działalności w celu zawarcia współpracy). To pozwoli Ci poprowadzić rozmowy tylko z tymi kandydatami, którzy rzeczywiście są gotowi rozważyć podjęcie współpracy i uniknąć dużej liczby kandydatów wycofujących się z procesu rekrutacji na jego późniejszych etapach.
Nie zapomnij, by na rozmowę telefoniczną z kandydatem przeznaczyć trochę więcej czasu niż zazwyczaj. Aby kandydat mógł jak najlepiej się zaprezentować, upewnij się najpierw, że czuje się komfortowo. Doświadczony rekruter bez problemu rozpozna zdenerwowanego kandydata – być może delikatnie trzęsie mu się głos, odrobinę się jąka, potrzebuje dużo czasu, by znaleźć odpowiednie słowo. W takim wypadku nie wahaj się, by zatrzymać na chwilę rozmowę, rozładować trudną emocjonalnie sytuację, i dopiero po chwili powrócić do spraw zawodowych.
