Z pewnością jedną z tendencji, którą obserwuję to przede wszystkim większa ostrożność w kwestii otwierania lub kontynuowania rozpoczętych już procesów rekrutacyjnych. W tak niepewnym okresie firmy zwracają szczególną uwagę na koszty operacyjne, a takim właśnie jest koszt utrzymania pracownika. W sytuacji, kiedy liczy się każda złotówka, przedsiębiorstwa rozważają różne scenariusze i sprawdzają, czy poradzą sobie w inny sposób, np. zmieniając organizację pracy lub automatyzując procesy, wypełniając w ten sposób lukę kadrową.
Ja także niestety musiałam odwołać procesy rekrutacyjne, już na ostatnim etapie, co zawsze dla rekrutera jest bolesną decyzją, ale nie miałam wyboru. Tę tendencję potwierdza badanie przeprowadzone przez magazyn „Rekruter”. Na pytanie: Czy część lub całość procesów rekrutacyjnych w Pana/Pani firmie została wstrzymana? Aż 79,7% respondentów odpowiedziało twierdząco.
Optymalizacja potrzeb kadrowych
Z kolei za sprawą wstrzymania procesów rekrutacyjnych i braku możliwości zatrudnienia nowego pracownika firmy mogą zrewidować swoje potrzeby. Może się okazać, że nowoczesne technologie i rozwiązania są wystarczające i bardziej opłacalne niż otwieranie nowego stanowiska. To kolejny skutek epidemii, który obserwuję i który może przynieść zmiany. Za sprawą konieczności pracy zdalnej, zmiany organizacji pracy część przedsiębiorstw może dojrzeć do decyzji o modyfikacji sposobu funkcjonowania. To z kolei może z jednej strony doprowadzić do rezygnacji z niektórych stanowisk lub po prostu zrodzić zapotrzebowanie na inny rodzaj specjalistów, np. na osoby do obsługi sprzedaży zdalnej zamiast tradycyjnej. Okres epidemii stał się więc polem do eksperymentów na tle optymalizacji kosztów przedsiębiorstw i potrzeb kadrowych.
Ostrożność biernych kandydatów
W efekcie mamy do czynienia z jeszcze jednym zjawiskiem, jakim jest większa ostrożność ze strony kandydatów biernych względem zmiany pracy. Sytuacja na rynku pracy rzeczywiście na ten moment jest bardzo nieprzewidywalna. Z jednej strony nie możemy jeszcze mówić o drastycznym wzroście bezrobocia, bo wdrożone przez rząd rozwiązania zaradcze pomagają firmom uchronić miejsca pracy, ale z drugiej strony nie wiemy, czy te środki przyniosą efekt długoterminowy. Nie potrafimy przewidzieć, co się wydarzy, kiedy firmy nie będą mogły już korzystać z obecnych form wsparcia. W takiej sytuacji podejmowanie decyzji o zmianie miejsca pracy jest znacznie trudniejsze. Zatem przekonanie potencjalnego pracownika do takiej zmiany będzie wyzwaniem dla rekruterów.
Rekrutacja zdalna
W świecie HR z pewnością zauważalną zmianą jest zwiększenie liczby procesów rekrutacyjnych w formie zdalnej. Dla mnie nie była to zmiana, bo pracowałam w ten sposób od dawna, jednak nie spotkałam się wcześniej z taką liczbą ogłoszeń, które otwarcie mówiłyby o zdalnej formie procesu. Z jednej strony myślę, że to dobrze, bo sama z własnego doświadczenia wiem, że jest to dosyć efektywna metoda, ale z drugiej strony dostrzegam też inne zjawisko, które temu towarzyszy.
Kandydaci i ich obawy
Ostatnio spotkałam się z zagorzałą dyskusją na jednej z grup HR-wych na Facebooku, gdzie rekruterzy wymieniali się poradami, jak przekonać kandydatów do uczestniczenia w tradycyjnej formie rekrutacji. Niektóre firmy już zdecydowały się na powrót pracowników i tym samym wznowienie tradycyjnej formy rekrutacji i tutaj pojawia się problem. Nie wszyscy kandydaci są na to otwarci. Koronawirus pozostanie z nami jeszcze przez długi czas, a przynajmniej wszystko na to wskazuje, więc musimy się nauczyć z nim funkcjonować, ale też każdy z nas chce dbać o swoje zdrowie i powinniśmy to uszanować. W takiej sytuacji starałabym się zachować pewien balans i nie zmuszać kandydata na wczesnym etapie rekrutacji do pojawiania się w naszym biurze, jeśli tego nie chce.
Czy kandydat, który ma silny lęk przed pracą w biurze, odnajdzie się w firmie, w której zdecydowano się już na powrót do normalnych warunków?
Dbanie o bezpieczeństwo
To właśnie lęk powinien uczulić firmy na jasną i transparentną komunikację z kandydatami już od pierwszego etapu rekrutacji, a więc od właściwego sformułowania ogłoszenia o pracę. W części charakteryzującej naszą ofertę, powinniśmy skupić się właśnie na aspekcie bezpieczeństwa. Jak dbamy o swoich pracowników, co oferujemy jako firma, aby od razu pokazać kandydatowi, że poważnie traktujemy temat epidemii i nie musi się on obawiać o swoje zdrowie. Podobnie z procesem rekrutacji, jeśli chcemy wybrać tradycyjną drogę i spotkać się z kandydatem twarzą w twarz, przygotujmy dla niego wcześniej wytyczne, jak ma się do takiej rozmowy przygotować, jak będzie ona przebiegać i jakie środki zapewniamy, aby nasz kandydat nie musiał się dodatkowo stresować.
Myślę, że dla działów HR czas epidemii to przede wszystkim okres dobrej, przejrzystej komunikacji i wyrozumiałości. Teraz, jak nigdy wcześniej, musimy myśleć o kandydacie nie tylko w kontekście sukcesu wieńczącego proces rekrutacji, ale przede wszystkim jak o osobie, za której bezpieczeństwo ponosimy współodpowiedzialność.
