Rozwój pracowników – wyjście ze strefy komfortu czy bazowanie na mocnych stronach?

13.06.22
clock 4 min.
Joanna Kamińska
Rozwój pracowników jest jednym z szeroko dyskutowanych tematów, a czasami wręcz bywa punktem zapalnym między pracownikami, menedżerami i działem personalnym. Wszystkim stronom zależy na tym, aby pracownicy szli do przodu, gdyż jest to także podstawą do tego, aby firma mogła realizować swoje cele. Kto jednak powinien wziąć odpowiedzialność za rozwój pracownika i na czym dokładnie te działania miałyby polegać?

Eksperci zauważają, że jeśli liderzy chcą popchnąć zespół dalej, powinni motywować pracowników do rozwoju, co z kolei nierzadko wymusza od nich wyjście ze strefy komfortu. Pytanie tylko, czy organizacje i zatrudnione osoby są na to gotowe?

Jak firmy wspierają rozwój zawodowy?

Metod na to, aby wspierać rozwój pracowników jest wiele, najczęściej wykorzystywane są:

  • szkolenia i warsztaty,
  • coaching,
  • mentoring,
  • studia podyplomowe,
  • konferencje,
  • literatura i branżowe portale.

Dość rzadko zwracamy uwagę na to, że rozwojem pracownika także jest osiąganie celów oraz realizacja rozwijających zadań lub możliwość rozszerzania kompetencji w ramach stanowiska lub przy zmianie obszaru, za który odpowiada dany pracownik. Przy tych zadaniach nieodzowne jest wsparcie lidera.

Badania Leadership IQ wskazują, że tylko 14% osób ma możliwość realizowania zadań, które pozwalają im osiągać znaczące, ważne cele.

Nieco lepiej sytuacja wygląda, kiedy pytamy o możliwość realizowania trudnych celów – tutaj 43% ankietowanych wskazuje, że miało taką możliwość. Nie jest to jednak nawet połowa badanych, więc nadal odsetek ten nie jest satysfakcjonujący. Realizowanie ambitnych zadań jest ważne, ponieważ osoby, które mają możliwość ich doświadczania, mniej chętnie rezygnują z pracy (34%).

Strefa komfortu, czy trzeba ją opuścić, aby się rozwijać?

Osiąganie celów wymagających uczenia się nowych umiejętności jest 10 razy bardziej inspirujące niż realizowanie zadań, w których nie jest to potrzebne. Dlatego też lider, który jest w stanie dopasowywać cele tak, aby były motywujące dla pracowników i aby wymagały rozwijania zawodowych kompetencji, odgrywa istotną rolę w zaangażowaniu zatrudnionych osób. Analizy wskazują, że 50% pracowników chciałoby mieć przełożonego, który zachęca ich do rozwijania się (źródło: TLNT.com).

Rozwijanie mocnych stron czy pokonywanie słabości?

Podejście do rozwijania kompetencji zawodowych zazwyczaj opiera się na jednym z dwóch obszarów:

  • rozwijania mocnych stron opartych na teorii i badaniach Gallupa,
  • doskonalenia poprzez rozwijanie słabych stron pracownika.

Biorąc pod uwagę dostępne raporty, wydaje się, że nie brakuje zwolenników obu podejść.

Model mocnych stron Gallupa zakłada, że nie powinniśmy koncentrować się na niwelowaniu deficytów, lecz na rozpoznawaniu talentów i rozwijaniu tego, w czym dany pracownik jest najlepszy. To daje mu możliwość wypracowania przewagi w obszarze jego specjalizacji. Dodatkowo Instytut Gallupa wskazuje, że osoby, które mają możliwość wykorzystywania swoich mocnych stron w pracy są bardziej zaangażowane, o 12,5% bardziej produktywne, a ich pracodawcy odnotowują niższy o 14,9% poziom fluktuacji niż firmy, które nie dają pracownikom takiej sposobności.

Wracając do badań Leadership IQ – pokazują one, że koncentracja na wyznaczaniu celów SMART i opieranie się na mocnych stronach nie przynosi rezultatów, a najbardziej skuteczne jest wyznaczanie zadań, które będą wymagały wychodzenia poza strefę komfortu. W dużej mierze to, jakie podejście będzie skuteczne, zależy od preferencji pracownika. Warto pamiętać, że dla różnych osób inne czynniki działają motywująco. Dlatego też, aby zatrudniona osoba była zaangażowana w realizację zadań, trzeba odkryć to, co napędza ją do działania.

Jedno jest pewne – zarządzając pracownikami, nie możemy zatrzymywać się na ich słabych stronach. Zatrudnione osoby powinny mieć możliwość doskonalenia swoich mocnych stron bądź przezwyciężania słabości. Jeśli wyznaczane cele powodują, że pracownik nie ma możliwości wykorzystywania swoich talentów ani też pokonywania słabych stron, nic nie będzie napędzało jego rozwoju, a w konsekwencji nie przełoży się to na rozwój firmy.

Czy rozwijanie pracowników może zatrzymać trend wielkiej rezygnacji?

Trend związany z rezygnacją z pracy powoduje, że pracownicy działów personalnych z jednej strony chcą wprowadzić działania, które utrzymają zatrudnione osoby, dając im możliwości rozwoju i motywację. Jednak w tym samym czasie obawiają się wprowadzania dużych zmian, które mogłyby spowodować, że ktoś zdecyduje się odejść z pracy.

Właściwe zaplanowanie działań rozwojowych, które pomogą pracownikom rozszerzać ich kompetencje oraz osiągać motywujące cele, może okazać się dobrym sposobem na przełamanie stagnacji lub braku satysfakcji, które często są pierwszym bodźcem do myślenia o zmianie pracy. Przygotowane liderów oraz odpowiednie dobranie narzędzi może pozwolić na rozwiązanie problemu wielkiej rezygnacji.