Równa płaca za równą pracę? Unijna dyrektywa ma walczyć z dyskryminacją płacową

To pierwszy tekst z cyklu na temat Dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń przygotowanego przez ekspertów Thedy & Partners. Kolejne będą się pojawiać co dwa tygodnie. Zapraszamy na zawodowo.olx.pl 

Czym jest Dyrektywa o równości i jawności wynagrodzeń

Dyrektywa o równości i jawności wynagrodzeń* jest aktem prawnym uchwalonym na szczeblu unijnym, który zobowiązuje wszystkie państwa członkowskie (w tym Polskę) do wdrożenia mechanizmów, których celem jest nie tyle zmniejszenie, co zlikwidowanie nieuzasadnionych różnic płacowych między kobietami a mężczyznami. Wynagrodzenie, ustalone zgodnie z zasadami określonymi w dyrektywie, powinno być na takim samym poziomie dla osób wykonujących taką samą lub podobną pracę, niezależnie od płci pracownika.

Mechanizmy, które mają zapewnić równość wynagrodzeń, nie zostały narzucone na szczeblu unijnym. Poszczególne kraje, biorąc pod uwagę lokalną specyfikę, mają za zadanie samodzielnie wypracować rozwiązania służące równości wynagrodzeń oraz wprowadzić je w życie do 7 czerwca 2026 r.

W Polsce dla wdrożenia przepisów Dyrektywy, konieczne jest stworzenie projektu ustawy, uchwalenie jej przez parlament oraz podpisanie przez Prezydenta. Prace nad stworzeniem odpowiednich przepisów toczą się w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Jaki jest cel wprowadzenia dyrektywy

Głównym założeniem dyrektywy jest stworzenie przez poszczególne kraje lokalnych ram prawnych, które umożliwią wyeliminowanie nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Celem wyrażonym w dyrektywie nie jest odgórne wyrównywanie płac kobiet i mężczyzn, ale zapewnienie takich warunków, by wysokość wynagrodzenia uzależniona była od obiektywnych, niedyskryminacyjnych i neutralnych ze względu na płeć kryteriów.

Pracodawcy w tym celu powinni stworzyć struktury wynagrodzenia gwarantujące, że ewentualne różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nie zależą od płci pracownika, ale opierają się na innych kryteriach, takich jak:

• umiejętności,
• wysiłek,
• zakres odpowiedzialności,
• warunki pracy,
• inne czynniki mające znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.

W celu zapewnienia, że powyższe neutralne kryteria będą rzeczywiście stosowane przy określaniu wynagrodzeń, dyrektywa wprowadza kilka mechanizmów przejrzystości. Są to zarówno prawo do informacji (przed jak i w trakcie zatrudnienia), jak i nowe obowiązki sprawozdawcze dla pracodawców. W obu przypadkach ich realizacja będzie się opierać o jawność wynagrodzeń. Nie oznacza to jednak ujawniania zarobków konkretnych osób, lecz dostęp do informacji o strukturach wynagrodzenia, kryteriach ich ustalania oraz poziomach wynagrodzeń i luce płacowej.

Przepisy Dyrektywy mają zatem na celu likwidowanie nierówności w wynagrodzeniach poprzez ich przejrzystość i jawność oraz zapewnienie odpowiednich mechanizmów egzekwowania.  Ze względu na swoją długą i skomplikowaną nazwę, zarówno w doniesieniach medialnych, jak i wśród zajmujących się nią ekspertów, dyrektywa jest określana skrótowo na różne sposoby. Mając na uwadze nadrzędny jej cel, jakim jest dążenie do równości wynagrodzeń, w tym i kolejnych artykułach będziemy się posługiwać nazwą uproszczoną – dyrektywa o równości i jawności wynagrodzeń.

Luka płacowa

Luka płacowa to rozbieżność istniejąca pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. W praktyce stanowi różnicę pomiędzy średnimi stawkami godzinowymi otrzymywanymi przez kobiety i mężczyzn.

Europejski Urząd Statyczny (Eurostat) monitoruje i corocznie prezentuje poziom luki płacowej na terytorium Unii Europejskiej oraz innych wybranych państw europejskich. Zgodnie z danymi Eurostatu, luka płacowa na terytorium Unii Europejskiej wynosiła w 2023 roku przeciętnie 12%. Wyniki poszczególnych państw członkowskich są niezwykle zróżnicowane – najniższą lukę płacową można zaobserwować w Luksemburgu (tu zarobki kobiet są przeciętnie wyższe niż mężczyzn) czy Belgii (mniej niż 1%), najwyższą zaś na Łotwie (19%). Polska w tym zestawieniu plasuje się na dość wysokim ósmym miejscu – luka płacowa jest w naszym kraju niższa niż przeciętnie w Europie i w 2023 r. wynosiła 7,8%.

Warto jednak wspomnieć, że Eurostat publikuje dane dotyczące tzw. nieskorygowanej luki płacowej w Unii Europejskiej. Jest to ogólna różnica pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn i dotyczy wszystkich pracowników (w firmach zatrudniających powyżej 10 osób), nie uwzględniając branży, stanowiska, wieku czy ilości przepracowanych godzin. 

Skąd wynikają różnice między zarobkami kobiet i mężczyzn

Luka płacowa między kobietami a mężczyznami wynika z wielu złożonych przyczyn, część z nich nie jest bezpośrednio związana z płcią, lecz wynika z czynników społecznych, roli kobiety i mężczyzny w społeczeństwie i rodzinie, zawodowych i ekonomicznych. Najbardziej istotne z nich to:  

• Praca w niepełnym wymiarze godzin – Eurostat podaje, że w 2022 r. aż 28% Europejek było zatrudnionych na niepełny etat (i tylko 8% Europejczyków). Jednocześnie, kobiety te, ze względu na niższy wymiar godzin pracy zawodowej, są bardziej obciążone tzw. praca nieodpłatną (np. zajmowanie się dziećmi, wykonywanie obowiązków domowych, zajmowanie się starszymi członkami rodziny). Niższy wymiar etatu bezpośrednio przekłada się na niższe wynagrodzenie.

• Przerwa w karierze związana z wychowywaniem dzieci – co trzecia Europejka miała przerwę w karierze przekraczającą 6 miesięcy, w związku z wychowywaniem dzieci. Według danych z 2018 r. tak długa przerwa dotyczyła niecałego 1,5% mężczyzn. Kilku- lub kilkunastomiesięczne przerwy to często nie tylko niższe wynagrodzenie w tym czasie (lub jego brak), ale także brak podwyżek oraz spowolnienie ścieżki awansu.

• Więcej kobiet pracuje w niskopłatnych sektorach – niemal 1/3 kobiet w UE pracuje w tradycyjnie niskopłatnych, głównie publicznych sektorach takich jak edukacja, służba zdrowia czy opieka społeczna.

• Mniej kobiet pracuje na stanowiskach kierowniczych – około 1/3 stanowisk kierowniczych w UE jest sprawowana przez kobiety, jednak na najwyższym szczeblu (prezesa, dyrektora zarządzającego) zaledwie 10% zatrudnionych to kobiety. Zgodnie z danymi Eurostatu, nawet na szczeblu menedżerskim, przeciętne wynagrodzenie kobiet jest niższe o ponad 20% od wynagrodzenia mężczyzn.

• Pandemia Covid-19 wpłynęła negatywnie głównie na sytuację kobiet – w trakcie pandemii utrata pracy dotknęła w znacznej mierze sektory mocno sfeminizowane, z drugiej strony mimo udowodnienia wysokiej wartości pracy (głównie kobiet) w zakresie służby zdrowia, opieki nad dziećmi czy osobami starszymi nie przełożyło się to na docenienie, w tym finansowej, takiej pracy.

W ostatnich latach, na szczeblu Unii Europejskiej oprócz Dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń zaproponowano kilka już wdrożonych rozwiązań, które te różnice mają niwelować, a także wyrównać szanse na rynku pracy kobiet i mężczyzn, tj: 

• Dyrektywa Work-Life Balance – która zagwarantowała w UE każdemu zatrudnionemu rodzicowi (kobiecie oraz mężczyźnie) prawo do indywidualnego, nietransferowalnego 9-tygodniowego urlopu rodzicielskiego. W Polsce jeszcze w 2022 r. z urlopów rodzicielskich korzystało zaledwie 1% ojców, zaś po wprowadzeniu Dyrektywy odsetek ten wzrósł do 7% w 2023 r. i 17% w 2024 r.
• Dyrektywa Women on Boards – w sprawie poprawy równowagi płci w strukturach zarządów spółek.

Podsumowanie

Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest zjawiskiem, które wciąż występuje w krajach Unii Europejskiej. Czasami jest to różnica uzasadniona, w której nie dochodzi do dyskryminacji ze względu na płeć – np. jeżeli kobieta pracuje w niepełnym wymiarze lub na niskopłatnym stanowisku. 

Wdrożenie przepisów Dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń ma zapewnić, by w sytuacji, w której kobieta i mężczyzna wykonują taką samą pracę (lub pracę o takiej samej wartości) ich wynagrodzenie było równe – zgodnie z leżącą u podstaw UE zasadą sformułowaną już w roku 1957 „równa płaca za równą pracę”.

*Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania