Od pewnego czasu zadania rekrutacyjne na stałe weszły do metodyki rekrutacyjnej. Z początku powszechne były w branży IT, szybko przeniosły się do innych gałęzi gospodarki, pozwalając rekruterom szybko i skutecznie weryfikować kluczowe kompetencje kandydatów. Obok CV i rozmowy kwalifikacyjnej test lub zadanie rekrutacyjne stało się po prostu kolejnym etapem rekrutacji.
Skąd popularność takich rozwiązań? Współczesny biznes nieustająco dąży do optymalizacji stałych procesów i możliwego ich upraszczania. Co za tym idzie – im przebieg procesu skuteczniejszy i szybszy, tym jest tańszy, a oszczędności zawsze cieszą działy finansowe, zwłaszcza w dobie regresu gospodarczego.
Różnorodność form testowania pozwala rekruterom na zbadanie pożądanych umiejętności niezależnie od tego, czy proces rekrutacyjny jest realizowany face to face czy w pełni online.
Im większa organizacja, tym procesy są bardziej zautomatyzowane, dopracowane i mierzalne. Korporacje są w stanie dość dokładnie wycenić koszt pozyskania nowego pracownika, jego onboardingu i wdrożenia do pracy. Im dokładniej zweryfikujemy faktyczne umiejętności kandydatów, tym większe prawdopodobieństwo, że szybciej zrekrutujemy osobę, którą będziemy chcieli zatrzymać po okresie próbnym, a jednocześnie, której oczekiwania względem nowej pracy będą miały szansę być jak najlepiej spełnione.
Test na pracownika
Często na podstawie dokumentów aplikacyjnych i godzinnej rozmowy z kandydatem trudno ustalić, jaki poziom wiedzy ma faktycznie w danym obszarze. Jeśli to człowiek o wysokich kompetencjach interpersonalnych – podczas wywiadu ma szansę zaprezentować się z jak najlepszej strony. Jeśli jednak podczas rekrutacji dopadnie go stres – może wypaść niezbyt korzystnie.
Testy rekrutacyjne pomagają rozwiązać ten problem – pozwalają zbadać poziom wiedzy kandydata w oczekiwanych na danym stanowisku aspektach. Często testy praktyczne tworzone są przez lidera zespołu i przez niego analizowane są wyniki, dzięki temu przyszły szef bierze czynny udział w weryfikacji kompetencji kandydatów.
Przy rekrutacjach cieszących się szczególnym powodzeniem zadania testowe umożliwiają szybką selekcję kandydatów i ewentualną ich kwalifikację do kolejnych etapów. To także doskonałe pole do dyskusji o mocnych i słabych stronach kandydata. Jeśli firma praktykuje kulturę feedbacku, wyniki zadań testowych mogą stanowić dobrą podstawę do wskazania obszarów, w których kandydat mógłby rozwijać swoje umiejętności, a także tych, w których wyróżnia się na tle konkurentów. W tym przypadku, nawet jeśli firma nie zdecyduje się na podjęcie współpracy z daną osobą, może przekazać merytoryczny feedback.
Jeśli firma praktykuje kulturę feedbacku, wyniki zadań testowych mogą stanowić dobrą podstawę do wskazania obszarów, w których kandydat mógłby rozwijać swoje umiejętności.
Kiedy i jak testować kandydata?
Moment i forma zaproponowania zadania rekrutacyjnego są ściśle związane ze specyfiką danego procesu, trudno zatem znaleźć złoty środek i wskazać jeden właściwy czas i sposób. Zazwyczaj możemy spotkać się z następującymi opcjami:
Kiedy?
- Jako drugi etap rekrutacji, po pozytywnej weryfikacji dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny, formularz wypełniony w systemie rekrutacyjnym).
- Po rozmowie kwalifikacyjnej z rekruterem, a przed ewentualną rozmową z przyszłym przełożonym.
Jak?
- Zadanie do wykonania online, w określonym czasie (test wiedzy, zadanie programistyczne).
- Zadanie zlecone drogą e-mailową lub podczas rozmowy, na przygotowanie którego kandydat ma określony czas.
- Zadanie do wykonania podczas rozmowy rekrutacyjnej, np. analiza i korekta tekstu w trybie śledzenia zmian oraz optymalizacja pod kątem SEO.
- Assessment Center lub jego odmiany: zadania wykonywane pod okiem asesorów lub rekrutera, podczas których można spotkać swoich konkurentów i np. wspólnie pracować nad zadaniami.
O zadaniach rekrutacyjnych, ich rodzajach i funkcjach można by napisać nie jeden, a serię artykułów. Warto przede wszystkim podkreślić, że jest to wartościowe i miarodajne narzędzie oceny kompetencji kandydatów, które – odpowiednio przygotowane – wspiera skuteczną rekrutację. Różnorodność form testowania pozwala rekruterom na zbadanie pożądanych umiejętności niezależnie od tego, czy proces rekrutacyjny jest realizowany face to face czy w pełni online.
Przeczytaj również: Gra jako forma procesu rekrutacji na przykładzie Kompanii Piwowarskiej
