Zacznijmy od analizy popularnych przekonań na temat samej roli HR. Najczęściej utożsamiana jest właśnie z rekrutacją lub obsługą kadrową, gdzie stereotypowa „pani z HR” pełni funkcję tajemniczej decydentki w sprawach zatrudnienia, podwyżek, urlopów czy zwolnień. Interakcja kandydata lub pracownika z HR-owcem przypomina załatwienie sprawy urzędowej, a wszystkiemu towarzyszy wysoki stopień formalizacji.
Idąc dalej – rola HR w organizacji nie zawsze jest w pełni transparentna, przez co bywa zarówno marginalizowana (kiedy kluczowe decyzje biznesowe pozostają tylko w rękach menedżerów), jak i nadmiernie wykorzystywana (kiedy w firmie pojawiają się problemy komunikacyjne czy kulturowe, które HR ma rozwiązać).
Mamy więc do czynienia z bardzo szerokim, a przy tym płynnym zakresem odpowiedzialności, który można zaklasyfikować jako „rozwiązywanie ludzkich problemów”. Do tego dochodzi rola wizerunkowa: to właśnie rekruterzy i rekruterki są pierwszymi osobami z firmy, które poznajemy, przez co mają decydujący wpływ na wizerunek marki pracodawcy wśród kandydatów i nowozatrudnionych.
HR-owców traktuje się więc jako wizytówkę organizacji, a przy tym specjalistów do spraw negocjacji i sprzedaży. Podsumowując, stereotypowy rekruter lub rekruterka musi dobrze funkcjonować w procesach o różnym poziomie skomplikowania i formalizacji, posiadać umiejętności miękkie pozwalające na rozwiązywanie problemów innych, a przy tym wykazywać się dyplomacją i talentem sprzedażowym. Czy kobiety mają przewagę na każdym z tych frontów, a jeżeli tak – to skąd się to bierze?
Czy kobiety są bardziej empatyczne?
W artykułach na temat damskiej dominacji w branży HR nierzadko pada stwierdzenie, że kobiety są po prostu bardziej dyplomatyczne i nastawione na ludzi ponieważ mają wyższą inteligencję emocjonalną niż mężczyźni. Tymczasem badania z całego świata pokazują, że różnice wskaźnika EI (ang. emotional intelligence) pomiędzy płciami nie są wcale takie duże, dotyczą przede wszystkim rozkładu czynników, które na inteligencję emocjonalną wpływają.
Kobiety osiągają wyższe wyniki w wymiarze empatii, relacji międzyludzkich i odpowiedzialności społecznej, mężczyźni zaś – poczucia własnej wartości, odporności na stres i optymizmu.
Nietrudno powiązać te kompetencje z wychowaniem.
W przypadku kobiet nauka dyplomacji zaczyna się od najmłodszych lat, co pokazuje ciekawy eksperyment przeprowadzony w 2003 r. przez psychologa Campbella Leapera i ABC News. Biorący w nim udział chłopcy i dziewczynki dostali od badaczy szklankę lemoniady. Do napoju – zamiast cukru – dodano dużo soli. Dzieci zostały podzielone na dwie grupy, zależnie od płci. Chłopcy reagowali szybko, bezpośrednio komunikując, że lemoniada jest niedobra, i odmawiając picia. Tymczasem dziewczynki nie tylko wypijały słony napój, ale też potwierdzały, że jest bardzo smaczny. Zapytane o przyczyny swojego zachowania tłumaczyły, że nie chciały zranić uczuć badaczy.
Campbell Leaper powiązał różnice w postawach ze sposobami socjalizacji i oczekiwaniami, jakie stawia się przed dziećmi w zależności od płci. Idąc tym tropem, możemy stwierdzić, że kobiety są społecznie kształtowane na osoby okazujące postawy empatyczne, tylko nie musi to wcale oznaczać wyższej inteligencji emocjonalnej. Taka umiejętność jest za to przydatna nie tylko w pracy rekrutera, ale właściwie w każdym zawodzie, którego częścią jest obsługa klienta.
Kobiecy multitasking – fakt czy mit?
Kolejną kompetencją rekrutacyjną którą przypisuje się kobietom jest umiejętność zarządzania wieloma procesami jednocześnie. Rolę płci w multitaskingu postanowił sprawdzić Dr Gijsbert Stoet z Universitetu w Glasgow. Eksperyment przeprowadzony na próbie 120 kobiet i 120 mężczyzn obejmował komputerowy test z liczenia i rozpoznawania kształtów oraz serię krótkich zadań wykonywanych pod presją czasu.
Kobiety radziły sobie ze zmieniającym się charakterem informacji odrobinę szybciej niż mężczyźni, a ich podejście do priorytetyzacji było o wiele bardziej efektywne. Ten wynik nie oznacza jednak, że multitasking to dla kobiet bułka z masłem. Wręcz przeciwnie – badacze wysuwają hipotezę, że różnica w szybkości ma swoje źródło w doświadczeniu z zarządzaniem wieloma zadaniami na raz.
Grupa naukowców związanych z Uniwersytetem w Aachen przeprowadziła podobny eksperyment, który pokazał że o ile umiejętność multitaskingu częściej przypisuje się kobietom, to szybkie zmiany charakteru zadań sprawiają trudność każdemu, bez względu na płeć. Nie można więc powiedzieć, że kobiety rodzą się z większą łatwością zarządzania zróżnicowanymi procesami. O wiele bardziej prawdopodobne jest, że ich życie codzienne obfituje w więcej sytuacji wymagających skupienia pod presją czasu i żonglowania obowiązkami, co przekłada się na doskonalenie umiejętności multitaskingu.
Dlaczego kobiety wybierają branżę HR?
Jest kilka powodów, które warto wziąć pod uwagę, analizując przewagę kobiet w branży HR. Dużą rolę odgrywa widoczność ekspertek i mentorek. Obszary zdominowane przez mężczyzn mogą sprawiać wrażenie zamkniętych na kobiety, co sygnalizuje potencjalne trudności w osiągnięciu sukcesu – analogiczny mechanizm działa też oczywiście w drugą stronę.
Tymczasem HR to obszar, w którym kobiety są nie tylko widoczne, ale też mają na koncie konkretne sukcesy, do których mogą aspirować rekrutacyjne nowicjuszki. Co więcej – rekrutacja ma ogromne przełożenie na efektywność firmy, a procesy HR-owe są kluczowym narzędziem realizacji strategii biznesowej, choć być może jeszcze nie każda organizacja jest tego w pełni świadoma. Dlatego też praca w HR jest wybierana przez osoby czujące potrzebę wpływu i sprawczości.
Rekrutacja ma ogromne przełożenie na efektywność firmy, a procesy HR-owe są kluczowym narzędziem realizacji strategii biznesowej, choć być może jeszcze nie każda organizacja jest tego w pełni świadoma.
Na koniec nie należy zapominać o roli wymienionych wcześniej stereotypów. Mogą one działać również pozytywnie jako dodatkowe potwierdzenie posiadanych umiejętności, przydatnych w sytuacjach stresowych lub przy wymagających zadaniach.
Czy rekrutacja przyszłości jest kobietą?
Do tego dochodzi jeszcze jeden element – niezwykle ważny kontekst zmian ekonomicznych i społecznych. Nie da się ukryć, że rola HR ewoluuje, oddalając się od wspomnianego stereotypu. Staje się coraz bardziej analityczna i biznesowa, pozwala na specjalizację i ograniczenie obowiązków operacyjnych, zmienia charakter z ilościowego na jakościowy.
Równolegle ewoluują też czynniki kształtujące role społeczne współczesnych kobiet – od wychowania, przez edukację, po wybór ścieżki zawodowej. Dlatego jestem przekonana, że jednym z kluczowych zadań kobiet współtworzących branżę rekrutacyjną będzie właśnie facylitacja tej zmiany, niezwykle ważnej w kontekście każdej firmy.
