Wydłużające się rekrutacje mogą powodować utrudnienia w wywiązywaniu się przez firmę z zobowiązań biznesowych, bądź generować potrzebę realizowania przez pracowników nadgodzin.
Trendy na rynku pokazują, że pracodawcy planują zwiększać zatrudnienie. Wskazuje na to „Raport Płacowy 2019” [1]. Aż 87% firm planuje rekrutować nowych pracowników. Znaczna większość z nich (59%) planuje zatrudnić pracowników stałych. Co ciekawe, aż 91% spodziewa się trudności związanych z pozyskaniem nowych członków zespołu. Według pracodawców problemy te będą wynikać z niedoboru odpowiednich kandydatów na rynku (49%), zbyt wysokich oczekiwań finansowych (28%) oraz rosnącej konkurencji między firmami (22%).
Taka sytuacja wymusza zmianę podejścia do procesu rekrutacji. Firmy coraz częściej zdają sobie sprawę, że kandydatów należy traktować jak klientów, którym należy ukazać firmę od najlepszej strony. W końcu korzyści z podjęcia współpracy powinny być obopólne. Co więcej, wielu pracodawców przestało koncentrować się wyłącznie na umiejętnościach potencjalnych pracowników,a większą wagę przywiązuje do ich postawy względem pracy. Jest to zasadnicza zmiana, dzięki której elastyczni pracodawcy wygrywają z konkurencją. Kolejnym elementem wspierającym efektywność procesów rekrutacyjnych jest onboarding pracownika. To, w jaki sposób przebiegnie, wpłynie na zadowolenie pracownika bądź decyzję o rezygnacji z zatrudnienia.
Kosztowne elementy rekrutacji
Koszty w rekrutacji to nie tylko czas rekrutera, poświęcony na prowadzenie procesu. Jest to ważny element, jednak o efektywności rekrutacji decydują również działania employer brandingowe oraz promocja konkretnego ogłoszenia.
O efektywności rekrutacji decydują również działania employer brandingowe oraz promocja konkretnego ogłoszenia.
Następnym kosztem, na który jednak nie jesteśmy w stanie wpłynąć, są czas i wydatki związane z formalnościami dotyczącymi zatrudnienia pracownika, onboardingiem oraz przeszkolenie nowej osoby.
Optymalizacja kosztów rekrutacyjnych
W przypadku kosztów rekrutacyjnych rozsądnym rozwiązaniem jest po prostu ich optymalizacja. Do tego zagadnienia można podejść na liczne sposoby. Poniżej jest zaledwie kilka elementów, na które można zwrócić uwagę:
- Wdrożenie botów. Są ciekawym rozwiązaniem przy rekrutacjach na dużą skalę. Mogą wyręczyć rekruterów w odpowiedzi na liczne pytania kandydatów, pre-screeningu aplikacji czy zapobiec rezygnacji kandydata z rekrutacji w trakcie wypełniania niekończących się formularzy na stronie pracodawcy.
- Optymalizacja procesów – czasem wystarczającym rozwiązaniem może być wdrożenie drobnej zmiany w procesie, np. zaangażowanie mniejszej liczby osób, uwzględnienie testu wiedzy zamiast prowadzenia godzinnej rozmowy technicznej.
- Wdrożenie narzędzi automatyzujących czasochłonne i powtarzalne zadania. Czas spędzony na wysyłaniu e-maili, które mają standardową treść czy na telefonicznym umawianiu spotkań, które można dograć poprzez narzędzia automatyzujące można byłoby poświęcić na poszukiwanie kolejnych kandydatów.
- Jeśli rekrutujemy na mniejszą skalę lub na bardzo wyspecjalizowane stanowisko, warto się zastanowić nad podjęciem współpracy z ekspertami w dziedzinie. Skorzystanie z usług agencji rekrutacyjnej może znacznie skrócić czas rekrutacji.
- Jeśli nasze potrzeby rosną lub są stałe, jednak są dość wymagające dla zespołu, warto stworzyć plan długoterminowy, który uwzględni promocję naszej firmy jako pracodawcy pierwszego wyboru. Tego rodzaju pozorne koszty w dłuższej perspektywie mogą przyczynić się do wzrostu liczby CV. Dzięki temu w przypadku rekrutacji poniesiemy potencjalnie niższe koszty związane z czasem rekrutacji i promocją konkretnego ogłoszenia.
Teoretycznie w dobie rywalizacji o kandydatów o odpowiednich kompetencjach audyty wewnętrzne procesu rekrutacyjnego i wprowadzanie udoskonaleń powinny być normą. Jednak raport prezentujący trendy w 2019 r. wykazuje, że wielu pracodawców uważa, że ma jeszcze wiele do zrobienia w kwestii usprawnienia rekrutacji. Starają się osiągnąć swój cel poprzez poprzez wzmacnianie marki pracodawcy na rynku, organizowanie praktyk i staży w firmie oraz zacieśnianie współpracy z agencjami rekrutacyjnymi. Nieco rzadziej decydują się na rekrutowanie pracowników z zagranicy bądź z innych sektorów czy branż [2].
Przypisy:
- [1] Hays, „Raport Płacowy 2019. Trendy na rynku pracy”.
- [2] https://www.hays.pl/cs/groups/hays_common/documents/digitalasset/hays_2078590.pdf.
