Każda branża ma swoje standardy i mierniki sukcesu. W przypadku HR-owców, sukces przedsięwzięć rekrutacyjnych zwykło się liczyć w cefałkach. Udział w targach pracy, przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej czy organizacja meet-upu dawały się dzięki temu osadzić w prostych miarach efektywności. Za tym rozumowaniem stało proste założenie: jedno CV to jeden zainteresowany kandydat, czyli tzw. lead rekrutacyjny. Wiele elementów dotychczasowego podejścia do pozyskiwania kandydatów, czyli kultury rekrutacyjnej, wywodzi się z doświadczeń nabytych w rekrutacjach białych kołnierzyków.
Uznano, że każdy aplikujący ma komputer, podstawową wiedzę na temat formatowania plików tekstowych, a do tego czas i gotowość do udziału w wieloetapowym procesie rekrutacyjnym. Standaryzacja rekrutacji sprawiła, że te założenia zaczęto przekładać na wszystkie inne stanowiska, również te niemające wiele wspólnego z administracją biurową. Pracownicy fizyczni, artyści i kreatywni musieli wpisać się w sztywne ramy klasycznego CV, a rekruterzy próbowali prowadzić niestandardowe procesy według przyjętego schematu. Czy to podejście się sprawdziło?
Dlaczego CV odchodzi w zapomnienie?
Rezultaty bywały jednak rozczarowujące. Przykładowo, operator maszyn – bez względu na opisane w życiorysie doświadczenie – musi wykazać swoje umiejętności manualne w praktyce. Konieczność wysłania standardowego CV wydłuża w jego przypadku proces od aplikacji do weryfikacji tych kompetencji. Za to pracownik działu HR może tylko uwierzyć kandydatowi na słowo lub – mniej lub bardziej skutecznie – podpytać o wcześniejsze doświadczenia.
Prawdziwa selekcja ma miejsce dopiero przy praktycznym zadaniu – o wiele za późno i dla firmy, i dla kandydata.
Podobnie w przypadku zawodów wymagających dużych umiejętności technicznych lub kreatywnych – sama analiza CV potencjalnego art directora czy realizatora dźwięku nie pozwalała w żaden sposób odpowiedzieć na pytanie dotyczące jakości pracy kandydata. Kolejnym standardem stało się więc dołączanie portfolio lub referencji tam, gdzie umiejętności trudno opisać w kilku podpunktach.
Wyzwanie pojawiło się jednak w obszarach takich jakich jak sprzedaż bezpośrednia. Potencjalnie, każdy kandydat może mieć w CV wpisane „bardzo dobre umiejętności sprzedażowe” – w końcu papier przyjmie wszystko. Jedynym sposobem weryfikacji tych kompetencji jest… rozmowa. Podobnie jak w przypadku pracowników manualnych oznacza to dodatkowy, obowiązkowy i czasochłonny etap rekrutacji.
Kto nie potrzebuje CV? Na początek – kreatywni
Aż 86% HR-owców biorących udział w badaniu serwisu Glassdoor zgodziło się, że rekrutacja zaczyna coraz bardziej przypominać marketing. To stwierdzenie jest prawdziwe zarówno w przypadku kandydatów, jak i pracodawców. Być może dlatego prawdziwymi innowatorami w kategorii rekrutacji bez CV okazali się marketerzy. W 2015 r. Monika Czaplicka, właścicielka agencji Wobuzz, dodała w mediach społecznościowych ogłoszenie pod hasłem „Czaplicka szuka MOC-y”. Aplikujący proszeni byli o wypełnienie krótkiej ankiety i dołączenie dowolnych materiałów kreatywnych uzasadniających ich kandydaturę. Odzew przerósł oczekiwania marketerki – otrzymała aż 738 zgłoszeń.
Zachęceni swobodą formą aplikacji kandydaci pokazywali swoją pomysłowość pisząc, tworząc grafiki i filmy video wspierające ich kandydaturę. Na podobny ruch zdecydowali się również inni marketerzy: Artur Jabłoński i Oskar Rak. Case Wobuzz’a miał przy tym duży wpływ na standardy rekrutacyjne w branży kreatywnej. Zachęcił do odrzucenia zbędnych formalności, budowania przestrzeni dla aplikacji spontanicznych i wprowadził pod strzechy niestandardowe rozwiązania.
Zamiast CV – telefon i rozmowa
Rekrutacja bez CV powoli staje się codziennością w branży usługowej i retail. Przykładowo, sieć sklepów Castorama zachęca kandydatów prostym formularzem, do którego nie trzeba dodawać załączników. Pierwsza selekcja następuje na podstawie udzielonych odpowiedzi. To rozwiązanie szczególnie ważne w momencie, gdy coraz więcej kandydatów aplikuje na oferty pracy za pośrednictwem smartfona.
Przeczytaj także: Rekrutacja bez CV. Zwycięska kampania w kategorii Innowacyjność
Ma to swoje plusy i minusy. Zaletą jest mobilność i szybkość – możemy zaaplikować na ofertę pracy podczas jazdy tramwajem czy wizyty w sklepie. Wadą – zbytnia formalizacja procesu, w końcu nie każdy ma w telefonie zapisany plik z aktualnym CV. Konieczność powrotu do domu, odwiedzenia strony kariery i wysłania aplikacji w tradycyjny sposób zniechęca kandydatów. Rekrutacja bez CV pozwala więc zwiększyć efektywność całego procesu.
Czy CV odchodzi do lamusa? Jeszcze nie!
W niektórych branżach rekrutacja bez CV spopularyzowała się zaskakująco szybko. Jednak nie wszyscy pracodawcy muszą być równie zwinni i kreatywni, aby przyciągnąć odpowiednich kandydatów. Alternatywne rozwiązania są potrzebne przede wszystkim w rekrutacjach niecieszących się wystarczającą popularnością: tam, gdzie jakościowych aplikacji jest za mało, by zatrudnić planowaną liczbę pracowników.
To dlatego z obowiązkowego CV rezygnują obecnie przede wszystkim firmy IT, agencje kreatywne, firmy produkcyjne czy handlowe. Kiedy zmiana dotknie inne branże? Wygląda na to, że dokona się o wiele szybciej, niż sugerowałyby to przestarzałe systemy i procedury rekrutacyjne znanych korporacji. Obecnie prawie każda firma mierzy się z wyzwaniami w rekrutacji inżynierów nowych technologii czy pracowników fizycznych. Mając do wyboru ogłoszenie proste i skomplikowane, zarówno operator wózka widłowego, jak i senior .NET developer, wybierze to proste – w końcu ofert pracy nie brakuje.
To kandydaci wymuszają na pracodawcach zmiany: zarówno te mentalne, jak i narzędziowe. Choć na rewolucyjne efekty przyjdzie nam jeszcze chwilę poczekać.
