Nie ma jednej recepty na to, jak osiągnąć taki rezultat. Warto jednak uczyć się na błędach innych i przeanalizować pytania, których należy unikać.
Godzina, dwie, a nawet cały dzień to niewiele czasu, żeby zweryfikować kompetencje kandydata i sprawdzić jego dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy. Dlatego każde pytanie zadane podczas rozmowy rekrutacyjnej powinno realizować konkretny cel, np. weryfikować kompetencje kandydata, sprawdzać jego podejście do codziennych obowiązków czy po prostu budować miłą atmosferę spotkania. Dlatego warto, żeby rekruter, przygotowując się do rozmowy, przeanalizował każde pytanie pod kątem tego, co osiągniemy dzięki danej odpowiedzi. Jaki cel realizują poniższe pytania?
Ile piłek golfowych jest potrzebnych, aby wypełnić autobus?
Kolejną ciekawą grupą pytań są te, które prawdopodobnie mają weryfikować kreatywność kandydata.
- Gdybyś był superbohaterem, którego byś wybrał?
- Jaka piosenka najlepiej oddaje twoje nastawienie do pracy?
- Wyobraź sobie, że Jeff Bezos wchodzi do twojego biura i oferuje Ci milion dolarów na realizację twojego biznesu. Na co przeznaczyłbyś tę kwotę?
Nietypowe zadanie
Podczas rekrutacji na stanowisko do jednej z agencji marketingowych pojawiło się zadanie Zabawiaj mnie przez 5 minut – ja będę milczeć. Czy umiejętność rozweselania współrozmówcy przekłada się na kompetencje marketingowe? Wątpliwe, jednak na pewno rekrutacja ta była ciekawa… dla rekrutera.
Jak sprawdzić pewność siebie kandydata? Być może dobrą metodą jest zadanie pytania, na które nikt nie zna jednoznacznej odpowiedzi. Amazon pytał kandydatów na stanowisko programisty o to, jak zwalczyliby głód na świecie. Z kolei Best Buy dopytywał analityków o to, ile samolotów leci w tej chwili nad Kansas. Można przypuszczać, że rekruter nie oczekiwał dobrej odpowiedzi, a chciał zweryfikować jego tok myślenia i umiejętność prezentowania odpowiedniej argumentacji.
Kompetencje kandydata są istotne, jednak dopasowanie do kultury firmy jest nawet ważniejsze. Jest to warunek niezbędny do nawiązania długoterminowej, satysfakcjonującej dla obu stron współpracy. Czy poznanie kandydata jest możliwe, dzięki zadaniu takich pytań, jak: O czym myślisz, gdy jesteś sam w samochodzie? Takie pytanie padło podczas rozmowy z potencjalnym analitykiem w Instytucie Gallupa. Kolejną ciekawą pozycją jest: Czy kiedykolwiek ukradłeś długopis z pracy? Kandydat, który podczas rozmowy w Jiffy Software odpowiedział, że zdarzyło mu się nieumyślnie wynieść długopis z biura, nie dostał pracy. Ciekawe, czy odpowiedź na to pytanie zadecydowała o odrzuceniu jego kandydatury.
Wpasować się odpowiedzią
Kolejną wątpliwą pod względem merytorycznym grupą pytań są te, które wywołują u kandydata myśl – co powiedzieć, żeby wpasować się w oczekiwania rekrutera? Do takich pytań można zaliczyć – gdybyś mógł być programem Microsoftu, który byś wybrał?
Tego rodzaju samooceny dokonywali kandydaci na stanowisko specjalisty od reklamy internetowej w firmie Summit Racing Equipment. Z kolei ci, którzy aplikowali do firmy zajmującej się outsourcingiem kadrowo-płacowym ADP, byli proszeni o określenie swoich priorytetów w pracy – wolałbyś być najlepszym pracownikiem w grupie, ale najmniej lubianym, czy z kolei najgorszym, ale lubianym przez wszystkich?
Są stanowiska, na których umiejętności dyplomatyczne są kluczowe. Czy stanowisko stażysty biznesowego jest tego rodzaju pozycją i warto zadać podczas rozmowy rekrutacyjnej pytanie – co myślisz o tych pajacach zasiadających w Kongresie? Rekruterzy Consolidated Electrical uważają, że tak. Podchwytliwe pytania lubią również pracownicy HR Kraft Food, którzy podczas procesu poprosili kandydata o ocenę własnej pracy – oceń mnie jako rekrutera w skali od 1 do 10. United Health Group potencjalnych kandydatów pyta o swoje preferencje żywieniowe – Wolisz Pepsi czy Coca-Colę? W przypadku tej organizacji pytanie jest niewątpliwym odwołaniem do jej wartości i misji.
Czasami na rozmowie padają pytania, w przypadku których odgadnięcie intencji prowadzącego rozmowę graniczy z cudem. Przykładem jest – Pokój, biurko, samochód – co sprzątasz najpierw? Zadano je potencjalnym kierownikom zmiany w Pinkberry. Z kolei analitycy Ernst&Young musieli się zmierzyć z bardziej filozoficzną kwestią, gdyż pytano ich o to czy fascynuje ich życie.
Google słynie z tego, że proces rekrutacyjny bywa długi, a zadawane kandydatom pytania są arcytrudne. Swego czasu podczas rozmowy proszono kandydatów o przeanalizowanie takich problemów, jak:
Dlaczego pokrywy do studzienek miejskich są okrągłe? Jak wiele razy w ciągu doby wskazówki zegara nachodzą na siebie? Wyjaśnij pojęcie bazy danych w trzech zdaniach swojemu 8-letniemu kuzynowi.
Pytania zakazane
Niestety wciąż w niektórych firmach zadaje się pytania zakazane, czyli takie, które są sprzeczne z regulacjami prawnymi. Do tej grupy należą te, które mogą być podstawą dyskryminacji kandydata, np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną [1]. Zgodnie z Kodeksem Pracy pytania zadawane podczas rekrutacji, powinny być związane z charakterem pracy, o którą ubiega się kandydat oraz z korespondującymi z nią kwalifikacjami zawodowymi i wykształceniem. Dlatego dopytywanie o kwestie dotyczące sytuacji rodzinnej, planów osobistych, stanu zdrowia czy nałogów mogą być potraktowane jako bezprawne.
Kluczowe w ocenie pytań rekrutacyjnych jest to, czy realizują założony przez specjalistę HR cel. Ponadto warto się zastanowić, jak daną pozycję mogą ocenić kandydaci. W końcu to na ich opinii rekruterom zależy najbardziej. Firmom z wypracowaną pozycją na rynku częściej wybacza się potknięcia. Przedsiębiorstwa, które budują swoją markę, muszą być z kolei ostrożniejsze. Wpadki rekruterów często stają się hitem Internetu. Kandydaci bardzo chętnie wymieniają się uwagami odnośnie do poszczególnych procesów rekrutacyjnych, a co ciekawsze błędy podbijają social media czy są podstawą do tworzenia memów.
Przypisy:
- [1] Art. 11 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 2019 poz. 1040 ze zm.).
