Przejęcie pracowników przez innego pracodawcę art. 23 KP

Przejęcie pracowników przez innego pracodawcę – art. 23 Kodeksu pracy

Przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę wiąże się z szeregiem zmian, przede wszystkim w zakresie obowiązków pracowniczych. Aby chronić pracowników przed nagłymi i niekorzystnymi skutkami takich przekształceń, ustawodawca wprowadził mechanizm zapewniający ciągłość zatrudnienia oraz zachowanie dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Oznacza to, że w momencie zmiany właściciela firmy nowy pracodawca automatycznie staje się stroną wszystkich istniejących stosunków pracy. Jeśli doszło do przejęcia tylko części zakładu, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania powstałe przed przekształceniem.

Nowy pracodawca nie ma jednak możliwości wprowadzania zmian w zatrudnieniu, zwłaszcza jeśli część pracowników nie była zatrudniona na umowach o pracę. Prawo przewiduje więc obowiązek poinformowania ich o planowanym przejęciu zakładu z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem. Taki termin daje pracownikom czas na podjęcie decyzji – mogą oni kontynuować dotychczasowe stosunki pracy lub odejść na preferowanych warunkach.

Art. 23 KP ma charakter bezwzględny – nowy właściciel nie może go zmienić ani przez porozumienie z byłym pracodawcą, ani indywidualnie z pracownikami. Istniejące umowy o pracę nie wymagają żadnych dodatkowych formalności. Z perspektywy zatrudnionych nic się zatem nie zmienia.

Przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę

Przepisy art. 23 Kodeksu pracy rozróżniają przejęcie całości przedsiębiorstwa od przejęcia jego części, co ma istotne znaczenie dla pracowników i pracodawców.

Zakład pracy to zorganizowany zestaw zasobów materialnych, osobowych i organizacyjnych, który służy prowadzeniu działalności gospodarczej. W kontekście przejęcia ważne jest, aby zachował on swoją tożsamość w obszarze zatrudnienia i majątku przedsiębiorstwa. Nie ma więc znaczenia, czy działalność prowadzona przez nowego pracodawcę jest identyczna, czy zupełnie inna niż dotychczasowa – liczy się zachowanie spójnej jednostki organizacyjnej.

Część zakładu to z kolei wydzielona jednostka organizacyjna, która może funkcjonować samodzielnie, ale jest wyodrębniona z całości firmy. Składa się na nią określony majątek, struktura zarządzania, a przede wszystkim pracownicy. Przy przejściu części zakładu na innego pracodawcę automatycznie przejmuje on wszystkie stosunki pracy z nią związane – nawet jeśli dotyczy to zaledwie jednej osoby.

Przejęcie pracowników przez innego pracodawcę – prawa pracownicze

W momencie zmiany właściciela firmy wszystkie obowiązki i przywileje pracowników pozostają nienaruszone. Nowy pracodawca automatycznie wchodzi w prawa i obowiązki poprzedniego, a pracownicy zachowują dotychczasowe warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenie i obowiązki służbowe. Co ważne, nie można ich jednostronnie zmieniać tylko z powodu przejęcia – nawet jeśli pracownik wyraża na to zgodę, takie działanie byłoby sprzeczne z prawem.

Szczególne zasady dotyczą pracowników zatrudnionych na innych podstawach niż standardowa umowa o pracę. Nie chodzi jednak o umowy cywilnoprawne, ponieważ one w ogóle nie są objęte przepisami Kodeksu pracy. Mowa m.in. o zatrudnieniu na mocy powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Takim pracownikom trzeba zaproponować nowe warunki pracy i płacy.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę wpływa także na trwanie i rodzaj stosunku pracy. Umowy na czas określony zachowują swoją ważność, choć strony mogą w trakcie przejęcia zdecydować o ich przekształceniu w umowy na czas nieokreślony. Z kolei spółdzielcze umowy o pracę są automatycznie przekształcane w umowy standardowe.

Nowy pracodawca staje się także stroną wszelkich trwających procedur związanych z wypowiedzeniami umów. Jeśli pracownik był w okresie wypowiedzenia, przejęcie zakładu nie przerywa tego procesu – nowy pracodawca jest związany wcześniejszą decyzją, choć może ją cofnąć, o ile zrobi to przed formalnym zakończeniem stosunku pracy.

Przejęcie pracowników art. 23 KP – wypłata wynagrodzenia

Przy przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę wszyscy pracownicy zachowują prawo do pobierania wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości i na dotychczasowych zasadach. Oznacza to, że nowy pracodawca staje się odpowiedzialny za terminowe regulowanie wszystkich zobowiązań płacowych.

Dotyczy to nie tylko czasu po przejęciu, ale także ewentualnych zaległości z okresu przed zmianą pracodawcy. Jeśli w nowe ręce przeszła jedynie część zakładu, za takie wynagrodzenia aktualny pracodawca odpowiada solidarnie wraz z poprzednim właścicielem.

Przejęcie pracowników art. 23 KP – świadectwo pracy

Pracodawca wydający świadectwo pracy pracownikowi, który został przejęty na mocy art. 23 Kodeksu pracy, musi uwzględnić w dokumencie całkowity okres jego zatrudnienia. Powinien więc wskazać zarówno czas pracy u poprzedniego pracodawcy, jak i u siebie. Dzięki temu świadectwo pracy odzwierciedla pełną historię zatrudnienia pracownika i właściwie dokumentuje jego doświadczenie zawodowe.

Przejęcie pracowników art.23 – zobowiązania nowego i dotychczasowego pracodawcy

Przepisy prawa pracy jasno określają, jak rozkładają się zobowiązania pracodawców w sytuacji przejęcia firmy z pracownikami:

• Przy przejęciu części zakładu – dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za wszelkie zobowiązania wobec pracowników zatrudnionych w tej jednostce. Oznacza to, że pracownik może domagać się swoich praw zarówno od starego, jak i od nowego właściciela zakładu.
• Przy przejęciu całości zakładu – odpowiedzialność za wszystkie zobowiązania wobec pracowników przechodzi na nowego pracodawcę. Dotyczy to także sytuacji, w których zobowiązania powstały jeszcze przed zmianą właściciela, a zwłaszcza przypadków likwidacji dotychczasowego pracodawcy.

Warto zaznaczyć, że solidarna odpowiedzialność obejmuje tylko tych pracowników, którzy zostali przejęci w ramach danej części zakładu. Z kolei w przypadku byłych pracowników, których umowy rozwiązały się przed przejściem, odpowiedzialność pozostaje wyłącznie po stronie dotychczasowego pracodawcy. Analogicznie, jeśli po przejęciu zakładu nowy właściciel naruszy prawa pracownicze, dotychczasowy pracodawca nie ponosi z tego tytułu żadnej odpowiedzialności.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę – uprawnienia pracowników

Pracownicy przejmowanego zakładu pracy zyskują specjalne uprawnienia, które mają chronić ich interesy w okresie zmiany pracodawcy. Jednym z nich jest możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zatrudnieni mogą z niej skorzystać w ciągu dwóch miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

O takiej decyzji pracownik musi jednak poinformować przełożonego z 7-dniowym wyprzedzeniem. Skutki prawne rozwiązania umowy będą identyczne jak te, które wiążą się z wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Warto przy tym pamiętać, że zatrudnionemu nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani dodatkowe odszkodowanie wynikające z przepisów o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracownika.

Specjalne zasady dotyczą także osób zatrudnionych na innych podstawach niż standardowa umowa o pracę. Aktualny pracodawca musi przedstawić propozycję nowych warunków zatrudnienia pracowników oraz wskazać termin (nie krótszy niż siedem dni) na złożenie oświadczenia o ich przyjęciu lub odmowie.

Jeśli pracownik złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub nie podejmie decyzji w wyznaczonym terminie, dotychczasowy stosunek pracy wygaśnie. Dojdzie do tego po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia, liczonego od dnia złożenia oświadczenia lub ostatniego dnia na jego złożenie.

Przejęcie pracowników przez innego pracodawcę – związki zawodowe

Zasady postępowania w obliczu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę zależą od tego, czy w firmie działają zakładowe organizacje związkowe, czy nie:

Przejęcie firmy, w której działają związki zawodowe

Jeżeli w zakładzie funkcjonują związki zawodowe, zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca są zobowiązani poinformować je na piśmie o planowanych zmianach. Informacja powinna trafić do związków co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i zawierać m.in.:

• termin przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę,
• przyczyny przejęcia firmy, 
• prawne, ekonomiczne i socjalne skutki przejścia zakładu pracy dla pracowników,
• planowane działania dotyczące warunków zatrudnienia.

W przypadku działań wpływających na pracowników, pracodawcy prowadzą negocjacje ze związkami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia. Jeśli nie zostanie ono osiągnięte w terminie 30 dni od przekazania informacji o przejęciu, pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie. Uwzględnia przy tym jednak ustalenia dokonane w toku negocjacji.

Przejęcie firmy, w której nie działają związki zawodowe

W zakładach, w których nie funkcjonują związki zawodowe, informacja o przejęciu firmy przekazywana jest bezpośrednio pracownikom. Zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca muszą dostarczyć pisemną informację każdemu pracownikowi indywidualnie. Obowiązuje ich ten sam 30-dniowy termin.

W takim przypadku nie wystarczy więc ogłoszenie na tablicy informacyjnej ani publikacja w wewnętrznym systemie elektronicznym. Komunikat musi zostać dostarczony w sposób umożliwiający każdemu pracownikowi zapoznanie się z jego treścią.

Przejęcie pracowników – art. 23: podsumowanie

W ramach przejścia firmy na innego pracodawcę automatycznie staje się on stroną wszystkich obowiązujących stosunków pracy. Pracownicy zachowują więc dotychczasowe warunki zatrudnienia, a nowy pracodawca przejmuje prawa i obowiązki poprzedniego właściciela. Nie ma przy tym prawa do jednostronnego obniżania wynagrodzenia ani zmieniania innych istotnych zapisów umowy bez formalnego wypowiedzenia lub porozumienia z pracownikiem.

Odpowiedzialność za zobowiązania pracownicze zależy od tego, czy przejęciu podlega całość, czy część zakładu. W tym pierwszym przypadku nowy właściciel jest jedyną stroną odpowiedzialną za pracowników. W tym drugim – za zobowiązania powstałe przed przejściem zakładu na nowego właściciela odpowiada on solidarnie z poprzednim pracodawcą.

Pracownicy zyskują też konkretne uprawnienia: mogą rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia w ciągu dwóch miesięcy od przejęcia lub odmówić przyjęcia nowych warunków, jeśli byli zatrudnieni na innych podstawach niż standardowa umowa o pracę. Pracodawcy mają natomiast obowiązek poinformować ich bezpośrednio lub przez związki zawodowe o terminie i konsekwencjach przejęcia zakładu pracy.