Teoretycznie już przywykliśmy do chatbotów, inteligentnych baz danych i algorytmów wspierających screening. Jednak kiedy jakiś czas temu na jednym z mediów społecznościowych zadałam znajomym rekruterom pytanie o ocenę stanu automatyzacji rekrutacji, odpowiedzi wcale nie były aż tak entuzjastyczne. Dlaczego? Lista przyczyn wciąż się wydłużała: a to ATS-y bywają zawodne, a to systemy dezaktualizują się zaraz po żmudnym wdrożeniu, a do tego jeszcze algorytmy screeningowe nie są kompatybilne z częścią wartościowych CV, które trzeba sprawdzać ręcznie…
Tymczasem według ostatniego raportu firmy PwC już 58% firm używa rozwiązań technologicznych w swoich procesach sourcingowych, a co więcej – to właśnie rekrutacja jest najbardziej zautomatyzowanym obszarem HR. Dlatego czas najwyższy przyjrzeć się popularnym przekonaniom na ten temat i sprawdzić ich trafność.
Mit: automatyzacja w rekrutacji oznacza zastąpienie rekruterów robotami
Z pewnością zetknęliście się z rankingami zawodów które mają być… przejmowane przez roboty. Co ciekawe, w sieci istnieje nawet strona Will robots take my job? (Czy roboty zabiorą mi pracę?), która pozwala sprawdzić, w jakim stopniu poszczególne profesje są obciążone tym ryzykiem.
O ile na liście zawodów do wyboru nie znajdziemy danych stricte dla stanowiska rekrutera, to na przykład asystenci w działach HR (czyli osoby wykonujące pracę operacyjną) według danych strony na 90% zostaną zastąpieni przez roboty. W przypadku menedżerów HR (czyli ról strategicznych) to ryzyko jest nieporównywalnie mniejsze i wynosi zaledwie 0,6%. Skąd ten rozstrzał? Jak interpretować te dane? Przede wszystkim, automatyzacja to skomplikowany i długotrwały proces.
Nie bez przyczyny większość raportów wieszczących triumf robotów na rynku pracy bardzo niewyraźnie określa horyzont czasowy, w ramach którego ma wydarzyć się ta zmiana. W niektórych publikacjach pojawia się rok 2030, w innych 2050, tymczasem ostatnie miesiące doskonale pokazały nam, jak wielki wpływ na rzeczywistość (w tym akcelerację trendów) mogą mieć nawet najbardziej nieoczekiwane czynniki makroekonomiczne, takie jak globalna pandemia. Dlatego te predykcje radzę przyjmować z należytym sceptycyzmem, zwłaszcza jeżeli nie wiemy, na jakich danych bazują.
Fakt: istnieją elementy procesu rekrutacyjnego, które można z powodzeniem zautomatyzować
Praca rekrutera wymaga różnorodnych działań, i tylko niektóre z nich są w tym momencie możliwe do zautomatyzowania. Jest to, paradoksalnie, dobra wiadomość dla rekruterów nadmiernie obciążonych pracą procesową – dzwonieniem do kandydatów, pisaniem e-maili z potwierdzeniem szczegółów spotkania czy zbieraniem feedbacku do CV od wielu osób w organizacji. Te aspekty pracy powinny być automatyzowane.
W praktyce automatyzacja procesów rekrutacyjnych pomaga zarówno pracodawcom, jak i kandydatom.
Panel pracodawcy to idealny przykład technologii pomagającej nawigować po ogromnym morzu danych, czyli automatyzacji mającej za zadanie ułatwiać i upraszczać czasochłonne procesy.
Mit: automatyzacja to oddanie całkowitej kontroli nad procesem maszynom i algorytmom
Czy słusznie obawiamy się, że proces wykonany przez maszynę będzie obciążony większym ryzykiem błędu niż ten wykonany przez człowieka? Wszystko zależy od rodzaju czynności, poziomu zaawansowania algorytmu, który tę czynność wykonuje, oraz rodzaju danych, na których bazuje mechanizm. Coraz częściej mówimy o algorytmach uczących się, a obszar uczenia maszynowego rośnie na znaczeniu w każdej organizacji bazującej na technologii.
Jednak to nie wszystko. Ogromną rolę w rozwoju i kalibracji rozwiązań maszynowych ogrywają ludzie znający proces, który odtwarzać ma sztuczna inteligencja. Można pokusić się o predykcję, że coraz większa część codziennej pracy HR-owca będzie polegała nie tylko na pracy z systemami, ale na ulepszaniu tychże, na przykład poprzez wprowadzanie coraz lepszych danych czy testowanie ich w nowych sytuacjach. Przy obecnym zaawansowaniu technologicznym trudno jednak wyobrazić sobie sytuację, w której algorytm odpowiada za cały proces rekrutacyjny.
Fakt: zautomatyzowanie procesów pozwala oszczędzić czas
Proces wdrażania innowacji jest napędzany przez korzyści, których doświadczamy dzięki nowym narzędziom. Zdecydowanym plusem automatyzacji procesów rekrutacyjnych jest oszczędność czasu na powtarzalnych procesach operacyjnych, których w pracy HR-owca jest naprawdę wiele.
Według raportu firmy McKinsey aż połowa zadań przeciętnego pracownika może zostać zautomatyzowana.
Każda czynność powtarzalna według określonego schematu, bazująca na konkretnym zestawie sekwencyjnych instrukcji jest tak naprawdę algorytmem – tylko często wykonywanym przez człowieka.
Jeżeli dużą część czasu pracy zabiera nam fakt, że w ciągu dnia musimy obdzwonić konkretną liczbę kandydatów, zadając im pytania z określonego kwestionariusza, to prawie każdy z tych kroków może zostać opisany w formie algorytmu możliwego do odtworzenia przez sztuczną inteligencję. Daje to rekruterowi możliwość skupienia się na zadaniach strategicznych, wymagających kreatywności czy umiejętności budowania relacji.
Czy ta zmiana zwiastuje złotą erę rekrutacji? To zależy od nas i od naszej filozofii pracy. Według Davida Graebera, autora książki „Praca bez sensu”, nadal zbyt często gloryfikujemy zadania żmudne i powtarzalne, zakładając, że prawdziwa praca musi męczyć.
Mądre narzędzia automatyzacji są dużym ułatwieniem w codziennych czynnościach, jednak my sami musimy dać sobie przyzwolenie na odejście od starych schematów i przyzwyczajeń. Jednak zmiana behawioralna, podobnie jak robotyzacja, jest procesem. Nie spodziewajmy się w HR rewolucji, która z dnia na dzień przeniesie nas do świata rządzonego przez maszyny. Zamiast tego zaprzyjaźniajmy się z dostępną technologią, testujmy nowości i poszerzajmy kompetencje strategiczne – inwestycja w przyszłość zwróci się, i to z nawiązką.
O obawach Polaków przed automatyzacją można również przeczytać w artykule: Ponad połowa Polaków boi się utraty pracy – jednym z powodów jest automatyzacja.
