Porzucenie pracy i zwolnienie dyscyplinarne
Do 1996 r. samo nieprzychodzenie do pracy oznaczało zakończenie umowy. Teraz jednak sprawę trzeba doprowadzić formalnie do końca, stosując przepisy. – Pojęcie „porzucenie pracy” nie funkcjonuje na mocy przepisów Kodeksu pracy. „Porzuceniem pracy” potocznie nazywamy sytuację, w której pracownik nie stawia się w miejscu pracy i nie informuje o przyczynie swojej nieobecności – mówi Monika Smulewicz, ekspertka prawa pracy, dyrektorka HR z 20-letnim doświadczeniem, założycielka bloga i społeczności HR na szpilkach. Chodzi o stałe i nieuzasadnione zachowanie. W przypadku zwolnienia lekarskiego pracownik ma dwa dni na poinformowanie o tym fakcie pracodawcy. Podobnie jest w przypadku innego ważnego powodu niestawienia się w pracy. Tu jednak katalog tych przyczyn nie jest sprecyzowany. Ekspertka tłumaczy, że niestawienie się pracownika w miejscu pracy, zwłaszcza bez wskazania powodu usprawiedliwiającego nieobecność w pracy, jest wystarczającą przyczyną, aby zastosować wobec pracownika zwolnienie dyscyplinarne. – Zwolnienie dyscyplinarne, to w praktyce zastosowanie trybu rozwiązania umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). W tym przypadku rozwiązanie umowy następuje wskutek oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy z winy pracownika – wyjaśnia Smulewicz.
Jak rozwiązać umowę z pracownikiem, który porzucił pracę
Trzeba pamiętać, że aby rozwiązanie umowy o pracę w trybie zwolnienia dyscyplinarnego było skuteczne, konieczne jest zastosowanie wytycznych wskazanych przepisami Kodeksu pracy. Fakt porzucenia pracy przez pracownika nie zmienia samej procedury zwolnienia. Obowiązują takie same terminy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. – Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni – tłumaczy Monika Smulewicz. Istotne jest to, że oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną. Pracodawca powinien również wskazać w nim przyczynę zastosowania tego trybu. W przypadku porzucenia pracy jest nią „ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieobecności nieusprawiedliwionej pracownika”. Trzeba również pamiętać, by w oświadczeniu pracodawcy znalazło się pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Pracownik, który porzuca miejsce pracy, musi natomiast liczyć się z tym, że zwolnienie dyscyplinarne wiąże się z wpisem do świadectwa pracy i pozostaje w nim na zawsze. Nie można też występować o zasiłek dla bezrobotnych, a jedynie zarejestrować się jako bezrobotny. Traci się również dni wolne przeznaczone na poszukiwanie pracy oraz wynagrodzenie za dni, gdy nie stawiło się do pracy. Na dodatek pracownik może się spodziewać, że pracodawca wystąpi na drogę sądową, by dostać odszkodowanie za straty poniesione w związku z tym, że pracownik nie stawił się w pracy, by wypełniać swoje obowiązki. Okres ten również nie będzie mu się liczył do emerytury. Otrzymuje się za to ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Skuteczne doręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy należy wysłać pracownikowi. Wcześniej jednak warto podjąć kilka prób kontaktu z pracownikiem, który porzucił pracę. To pozwoli upewnić się, że na przykład nie doszło do wypadku, który uniemożliwił stawienie się w pracy, a uzasadnia takie zachowanie. Nawet, jeżeli nie uda się z taką osobą skontaktować, warto sporządzić notatkę służbową zawierającą datę, godzinę i sposób podjętej komunikacji.
– Aby skutecznie przekazać pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę należy kierować je na adres podany przez pracownika, znajdujący się w jego aktach osobowych. Korespondencję najczęściej przesyła się listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru lub za pośrednictwem firmy kurierskiej – mówi Monika Smulewicz.
Zgodnie z przepisami uznaje się, że umowa o pracę jest rozwiązania w dniu dostarczenia pisma pracownikowi, z zastrzeżeniem, że miał realną sposobność zapoznania się z jego treścią. Co, gdy wróci informacja o odebraniu listu poleconego lub zwrotka, że list był dwukrotnie awizowany i nikt go nie odebrał? – Stosunek pracy rozwiąże się z datą odebrania listu poleconego lub z datą drugiego awizowania listu poleconego, czyli z dniem, w którym pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią pisma. Data rozwiązania umowy o pracę jest tożsama z zapisaniem jej w świadectwie pracy jako dzień rozwiązania stosunku pracy z tym pracownikiem. Dniem rozwiązania umowy o pracę nie jest data wystawienia pisma o rozwiązaniu umowy o pracę – mówi specjalistka z HR na szpilkach. Możliwe jest również osobiste dostarczenie rozwiązania umowy. To daje pracodawcy pewność, że pismo zostało właściwie doręczone. Wtedy jednak warto mieć ze sobą świadka, na wypadek, gdyby pracownik nie chciał pisemnie potwierdzić odbioru pisma. W takiej sytuacji pracodawca i świadek sporządzają notatkę służbową.
Porzucenie pracy a służbowe mienie
Porzucenie pracy przez pracownika wiąże się dla pracodawcy z jeszcze innym problemem – odzyskaniem sprzętu służbowego, który zwolniona osoba ma przy sobie, a nie w siedzibie firmy. Z punktu widzenia prawa pracownik, który porzucił pracę, ma obowiązek oddać służbowy sprzęt. Jeśli pracodawca powierzył mienie na podstawie protokołu zdawczo-odbiorczego, spisu z natury, czy też zwykłego pokwitowania odbioru (potwierdzenia przyjęcia sprzętu przez pracownika), może dochodzić pełnej kwoty roszczenia o naprawienie szkody. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości. Trzeba jednak pamiętać, że pracownik odpowiada za mienie powierzone tylko wtedy, gdy ma nad tym mieniem pieczę i bezpośredni nadzór. – Umowa o odpowiedzialności materialnej nie jest wymagana do tego, by pracodawca miał prawo dochodzić od pracownika naprawienia szkody. Sama instytucja powierzenia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się wystarczy, aby pracownik odpowiadał w pełni za powstałe z jego winy szkody – podsumowuje Smulewicz.
Kiedy porzucenie pracy jest dopuszczalne
Istnieją dwie sytuacje, w których pracownik może odejść z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Z pierwszą mamy do czynienia, gdy pracownik otrzyma od lekarza zaświadczenie o konieczności zmiany stanowiska pracy ze względu na niekorzystny wpływ warunków na dotychczasowym miejscu pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie dokona przeniesienia w wyznaczonym czasie. Druga sytuacja to ciężkie naruszenie praw pracowniczych przez pracodawcę.
