Mija już drugi rok naszych zmagań ze skutkami wywołanymi przez COVID-19, ale nastroje wśród pracowników uległy dużym zmianom – z biernej niepewności w stronę aktywnego rozwoju i poszukiwania ciekawszych, zawodowych alternatyw. Ostatnich kilkanaście miesięcy było sprawdzianem dla pracodawców i niestety nie wszyscy otrzymali oceny pozytywne.
Pracownicy mieli okazję sprawdzić, jak pracodawcy o nich dbają, czy wspierają w tym wyjątkowo trudnym i stresującym czasie, czy wywiązali się ze swoich obietnic. Jak podkreśla Zyta Machnicka w artykule „Zmień pracę”, który ukazał się w najnowszym magazynie „PRACA. Wysokie Obcasy”, rok 2022 będzie rokiem największych zmian zawodowych i roszad w firmach, na co muszą się przygotować również pracodawcy.
Cele zawodowe pracowników
W październiku tego roku opublikowano wyniki ankiety, które jasno wskazują potrzeby pracowników oraz źródła ich niezadowolenia. W badaniu udział wzięło 14 639 pracowników, menedżerów, liderów HR oraz kadry kierowniczej z 13 krajów, a powstało przy współpracy dwóch amerykańskich organizacji – firmy Oracle oraz Workplace Intelligence, zajmującej się badaniami i doradztwem w zakresie HR.
Jego wyniki są dość niepokojące, jeśli chodzi o pozycję pracodawców w oczach pracowników różnego szczebla. Aż 50% respondentów stwierdziło, że awans zawodowy jest dla nich tak ważny, iż są gotowi zrezygnować z pewnych świadczeń, takich jak urlop czy premie finansowe, aby uzyskać szersze możliwości rozwoju zawodowego. Co więcej, niemal 83% pracowników twierdzi, że chcą „rozwinąć swoją karierę lub dokonać zmian w karierze w ciągu najbliższego roku”. Z kolei 73% badanych jest gotowa, aby zacząć zmianę zawodową właśnie teraz.
Dlaczego awans zawodowy stał się w ostatnim czasie tak istotny dla większości pracowników?
- 75% respondentów jest zdania, że w ciągu ostatniego roku ich życie zawodowe oraz prywatne znacząco spowolniło,
- 45% obawia się, że w przyszłości mogą być zastąpieni przez nowoczesną technologię,
- 25% stwierdziło, że brak możliwości rozwoju w ich firmie stanowi powód do niepokoju,
- 20% uważa, że ich umiejętności straciły na znaczeniu.
Wyniki wyraźnie pokazują, że inwestowanie w umiejętności oraz rozwój kariery powinno być obecnie kluczowym zadaniem dla pracodawców. Dlaczego? Ponieważ wzmacnia to w pracownikach poczucie kontroli nad swoim życiem osobistym i zawodowym. Firmy, które inwestują w pracowników i pomagają im odkryć możliwości rozwoju, będą czerpać korzyści z bardziej wydajnej, zaangażowanej załogi.
Inwestowanie w umiejętności oraz rozwój kariery powinno być obecnie kluczowym zadaniem dla pracodawców. Dlaczego? Ponieważ wzmacnia to w pracownikach poczucie kontroli nad swoim życiem osobistym i zawodowym.
Zyta Machnicka uważa, że teraz jest najlepszy czas na to, aby inwestować w rozwój kompetencji, przy czym pracownicy powinni mieć na uwadze tzw. koło zapasowe, czyli opcję rozwoju zawodowego w innej niż dotychczas branży na wypadek ewentualnych zmian (co, jak pokazała pandemia, może nastąpić bardzo niespodziewanie).
A co to oznacza dla pracodawców?
Faktyczną konieczność zadbania o rozwój swoich pracowników, bo jeśli organizacja przegapi ten moment, może stracić w pierwszej kolejności najcenniejszych członków zespołu. To z kolei narazi ją na dodatkowe koszty i osłabienie pozycji na rynku.
Warto pomyśleć o uruchomieniu programów rozwojowych dla pracowników, dzięki którym mogą oni albo zmienić kwalifikacje albo wkroczyć na wyższy poziom w ramach pełnionej funkcji. Nie muszą się również obawiać, że w wyniku rozwoju technologicznego, posiadane przez nich kompetencje ulegną przedawnieniu, a w efekcie pracownicy zostaną zastąpieni przez sztuczną inteligencję.
Otwarcie się firmy na przekwalifikowanie swoich pracowników pokazuje, że organizacja docenia nie tylko kompetencje, ale również samego człowieka, który za nimi stoi. Podejście w stylu „nie ma ludzi niezastąpionych”, które często pokutowało i niestety wiąż jest obecne w wielu przedsiębiorstwach, świadczy o tym, że taka organizacja nie widzi w swoich pracownikach ludzi, tylko trybiki, który łatwo można zastąpić nowymi. Ale jak się okazuje, nie jest to takie łatwe – wdrożenie nowego pracownika wymaga czasu i jest bardziej ryzykowne niż przekwalifikowanie obecnego.
Więcej na temat przekwalifikowania się pracowników i co to w praktyce oznacza dla zatrudniających, można przeczytać TUTAJ.
Warto zainwestować w szkolenia pracowników, także z zakresu umiejętności miękkich czy zaangażować wewnętrzne struktury firmy w projekty uwzględniające różnorodność zespołów (np. wiekową czy wynikającą z odmiennego doświadczenia), ponieważ dzięki temu wzrasta poziom kreatywności i uczucie sprawczości wśród tych grup pracowników, którzy np. ze względu na wiek czuli się do tej pory zagrożeni wykluczeniem z rynku pracy.
Wyniki wspomnianej ankiety pokazują także, że 85% badanych nie jest zadowolonych ze wsparcia oferowanego przez ich firmy. Pracownicy chcą, aby ich pracodawcy zapewniali więcej możliwości rozwoju czy uczestniczenie w różnych projektach w ramach organizacji. Oczekują większej elastyczności, otwartości oraz tego, że firmy zagwarantują im dostęp do najnowszych technologii.
Warto pamiętać, że świadomość ciągłego rozwoju i podnoszenia swoich kwalifikacji wzmacnia również poczucie bezpieczeństwa wśród pracowników. Co więcej, nie jest prawdą, że pracownicy odejdą, gdy zdobędą nowe umiejętności. Dzieje się wręcz przeciwnie – zatrudnieni doceniają, gdy firma jest zainteresowana ciągłym dokształcaniem swojej kadry. Wolą pozostać u pracodawcy, który daje takie możliwości.
Źródło:
https://www.hrmorning.com/news/advance-career-changes/
