Zwolnienie lekarskie elektroniczne
Jeżeli pracodawca posiada profil informacyjny na Platformie Usług Elektronicznych, wystawione przez lekarza zwolnienie lekarskie jest bezpośrednio wysyłane pracodawcy nie później niż w dniu następującym po dniu otrzymania zaświadczenia lekarskiego. Jeżeli pracodawca nie posiada profilu informacyjnego, pracownica ma obowiązek dostarczyć pracodawcy wydruk zaświadczenia lekarskiego albo zaświadczenie lekarskie w terminie 7 dni od jego otrzymania.
Pomimo tego, że pracownica nie ma niekiedy obowiązku dostarczania zwolnienia lekarskiego do pracodawcy, pracodawca może wymagać poinformowania o nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania – nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o nieobecności, pracownik powinien zawiadomić o tym osobiście, poprzez inną osobę, telefoniczne, jak też w każdy inny sposób umożliwiający przekazanie informacji.
Może zdarzyć się tak, że pracownica nie poinformuje pracodawcy o swojej nieobecności.
Siłą rzeczy pracownica dysponuje przecież zwolnieniem lekarskim usprawiedliwiającym jej nieobecność w pracy. Co więcej, zaświadczenie lekarskie jest dokumentem tłumaczącym nieobecność w pracy pracownicy. Z tego względu, jeśli pracodawca widzi e-ZLA, a pracownica nie przychodzi do pracy i nie informuje o swojej nieobecności, nie ma podstaw do wysuwania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownicy w ciąży.
W przypadku niedostarczenia wydruku zaświadczenia lekarskiego lub zaświadczenia lekarskiego w terminie 2 dni przez pracownicę, pracodawca może rozważać jedynie zastosowanie kar porządkowych wobec pracownicy w postaci, przykładowo, upomnienia czy nagany.
Z pewnością niedostarczenie zwolnienia lekarskiego i niepoinformowanie o nieobecności nie jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego z winy pracownicy, do czego pracodawca ma prawo w okresie jej zwolnienia lekarskiego. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99: Pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności.
Zasadniczo kary porządkowe można nakładać nawet na pracowników nieobecnych w pracy, jednak skuteczność zastosowania kary względem długotrwale nieobecnego pracownika wymaga spełnienia kilku warunków – jest to już jednak zupełnie inny temat.
Długość zwolnienia lekarskiego
Pracodawca powinien być świadom, że pracownica w ciąży może być nieobecna w pracy maksymalnie 270 dni, co obejmuje praktycznie okres całej ciąży.
Wypłacanie zasiłku chorobowego odbywa się na takich samych zasadach, jak w przypadku zwykłej niezdolności do pracy z powodu choroby, czyli za pierwsze 33 dni zwolnienia płaci pracodawca (z własnych środków), natomiast od 34. dnia zwolnienia wypłacany jest zasiłek chorobowy.
Okres pobierania wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy wlicza się do 270-dniowego okresu zasiłkowego.
Kto wypłaca zasiłek chorobowy
Pracodawca wypłaca zawsze wynagrodzenie chorobowe. Pracodawca, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego co najmniej 21 ubezpieczonych na 30 listopada danego roku, jest uprawniony do ustalania prawa do zasiłku chorobowego, jego wysokości i jest zobowiązany do wypłacania zasiłków w następnym roku kalendarzowym. Jeśli od 34. dnia zasiłek chorobowy wypłaca nadal pracodawca, to pomniejsza następnie o jego wysokość kwotę składek do zapłaty do ZUS-u za innych pracowników.
Jeśli to pracodawca jest płatnikiem zasiłków i ma wątpliwości co do wysokości zasiłku czy okresu zasiłkowego, może wystąpić do ZUS-u o analizę sytuacji i wydanie w tym przedmiocie decyzji.
Mniejszy pracodawca od 34. dnia nie wypłaca zasiłku chorobowego – obowiązek wypłaty zasiłku przejmuje ZUS.
Wysokość wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego w czasie choroby przypadającej na okres ciąży wynosi zawsze 100% wynagrodzenia lub podstawy wymiaru zasiłku.
Niedopuszczenie pracownika do pracy
Zwolnienie lekarskie oznacza czasową niezdolność do pracy i powoduje zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy. Dysponując zwolnieniem lekarskim pracownicy, pracodawca nie może dopuścić jej do pracy, ponieważ byłoby to sprzeczne z treścią zwolnienia lekarskiego. Nawet jeśli na zwolnieniu lekarskim widnieje adnotacja, że „chory może chodzić”, pracodawca ma bezwzględny zakaz dopuszczenia pracownicy do pracy.
Dotyczy to też sytuacji, gdyby pracownica chciała wykonywać dodatkową pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej w okresie ciąży – jedno zwolnienie lekarskiego z jednego stosunku pracy kategorycznie wyklucza możliwość świadczenia pracy w ramach jakiegokolwiek stosunku prawnego (możliwe to będzie dopiero w trakcie urlopu macierzyńskiego).
Zatrudnienie pracownika na zastępstwo
Długotrwała nieobecność pracownika rodzi problemy natury organizacyjnej. Pracodawca nie ma oczywiście obowiązku zatrudniania dodatkowej osoby, ale nie ma też ku temu żadnych przeciwskazań. Wystarczy, że pracodawca umożliwi pracownicy powrót do pracy po okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego na zasadach opisanych w kodeksie pracy.
Oprócz rozdzielania obowiązków nieobecnej pracownicy na pozostałych współpracowników, pracodawca ma możliwość zatrudnienia nowego pracownika na zastępstwo – na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownicy w ciąży (na czas zwolnienia lekarskiego i urlopu macierzyńskiego). Osoba zastępująca pracownika powinna być zatrudniona na takim samym stanowisku jak pracownik zastępowany oraz wykonywać taki sam rodzaj pracy.
Do umowy o pracę na zastępstwo nie stosuje się limitu 33 miesięcy ani też limitu kolejnych umów, po którym umowa przekształca się w zawartą na czas nieokreślony. Oczywiście, pracodawca może skorzystać również z umów cywilnoprawnych.
