Jak rozpoznać, że to kryzys?
Sytuacja kryzysowa czy okołokryzysowa różni się tym od sytuacji trudnej, że osobie trudno znaleźć adekwatne rozwiązanie. Subiektywnie więc może postrzegać ona swoją aktualną sytuację jako „nierozwiązywalną” i przerastająca jej możliwości. Przyjmuje się, że do wystąpienia kryzysu, także w miejscu pracy, przyczynia się tzw. zdarzenie kryzysogenne, czyli coś, co ma silny i negatywny (w kryzysach długotrwałych – długo utrzymujący się) wpływ na osobę, np.
- sytuacja mobbingu lub doświadczanie innej długotrwałej niesprawiedliwości
- długotrwałe przeciążenie pracą (zwłaszcza jeśli odbywa się bez wsparcia i docenienia)
- utrzymująca się obawa o zwolnienie z pracy, konieczność przekwalifikowania się
- utrzymujący się konflikt interpersonalny
- inne zdarzanie w obszarze życia prywatnego (np. rozwód, choroba lub śmierć bliskiej osoby).
Z pozycji obserwatora/ obserwatorki i tego co wiesz o sytuacji danej osobie możesz sprawdzić czy występuje zdarzenie o charakterze kryzysowym. Oczywiście nie chodzi o stawianie diagnozy ale o upewnienie się, że osoba może potrzebować wsparcia.
Symptomy wypalenia zawodowego, które możemy zaobserwować u innej osoby
Wypalenie zawodowe jest coraz częściej występującym zjawiskiem w miejscach pracy. Wpisuje się w typ kryzysu przewlekłego. Stresor, czyli czynniki organizacyjne (warunki stwarzane przez pracodawcę) oddziałują na osobę przez dłuższy okres czasu, doprowadzając do permanentnie zaburzonej równowagi pomiędzy zasobami pracownika a wymaganiami wobec niego. Co ważne, kryzys w tym przypadku przebiega narastająco, co sprawia, że osobie łatwo przyzwyczaić się do stale pogarszającego się funkcjonowania. Między innymi z tego powodu bardzo ważne jest dostrzeganie wyraźnych zmian z zachowaniu kolegi czy koleżanki z pracy i sygnalizowanie tego co niepokoi.
To, co możemy zaobserwować u osoby będącej w kryzysie wypalenia zawodowego:
- Trudność w koncertowaniu uwagi (np. niekończenie zadań, rozkojarzenie na spotkaniach)
- Obniżenie motywacji, spadek energii (np. obniżony poziom ambicji, zaniedbywanie obowiązków)
- Spadek kreatywności (np. bardziej niż zwykle schematyczne, sztampowe podejście do zadań)
- Wzmożoną emocjonalność (np. drażliwość,
- Tendencja do izolacji (np. wycofanie się z kontaktu, opuszczanie spotkań)
- Zmiany w kontaktach interpersonalnych (np. zwiększanie dystansu do kolegów, klientów, pacjentów, postawa cyniczna a nawet wroga).
Jak rozmawiać o wypaleniu zawodowym
Po pierwsze dobrze jest zauważyć, że osoba się zmieniła, że zmieniło się jej zachowanie i być może potrzebuje ona pomocy. Po drugie, oprócz bardzo mierzalnych wskaźników (np. wyników ankiet, wskaźników KPI i wyników w excellu pokazujących spadki efektywności osoby) można skorzystać z innych instrumentów i jakości, w jakie jesteśmy wyposażeni bogato przez naturę. Należą do nich:
- empatia
- postawa życzliwości czy współczucia
- umiejętności komunikowania się, w tym kluczowe jest uważne słuchanie
- a nawet oksytocyna (neurohormon, który dostraja nas społecznie i pomaga nam w empatycznym udzielaniu wsparcia, nawet jeżeli sytuacja jest dla nas trudna).
Wartość rozmowy w takiej sytuacji polega przede wszystkim na zauważeniu osoby w jej zmaganiu. Zagajenie rozmowy ma dużą wartość psychologiczną – nie zmienimy rzeczywistości rozmówcy, ale jest szansa, że poczuje się on dostrzeżony, być może przestanie bagatelizować objawy i poszuka wsparcia we własnym zakresie.
Zanim zdecydujesz się na taką rozmowę sprawdź swoją intencję, która powinna zakładać zainteresowanie drugim człowiekiem i chęć udzielania wsparcia. Twoja intencja, z jaką chcesz pomagać jest tu kluczowa i ma zasadnicze znaczenia dla budowania życzliwej i autentycznej atmosfery podczas rozmowy. Działa to zasada podobna jak z udzielaniem feedbacku – od informacji zwrotnej osoba, której feedbacku udzielamy ma wzrastać i się umacniać.
W zależności od relacji (także hierarchiczności), stopnia zażyłości, tego co wiemy o osobie, naszych wcześniejszych wzajemnych interakcji i historii znajomości początek rozmowy może być bardzo różny. Od bardzo nieformalnego” „stary, widzę, że coś się z tobą dzieje od jakiegoś czas, może chcesz pogadać?” po delikatną deklarację pomocy „widzę, że ostatnio jest trudno ze wszystkim, gdybyś potrzebowała czegoś to jestem”.
Kilka wskazówek:
- Rozmowa powinna być prowadzona z empatią, uważnością i w zaufaniu do swoich możliwości
- Powinna być także rzeczowa i osadzana w obserwacji i faktach.
[Fakty i obserwacje: „Znam cię od dawna i widzę ostatnio zmiany w twoim zachowaniu (np. tu podać zaobserwowane zachowania), martwię się o Ciebie, może chcesz pogadać?”].
- Można wspomnieć o własnych emocjach i intencji, z jaką zaczyna się tą rozmowę.
[Emocje i intencja: „Wahałam się, bo to jednak wrażliwy temat, ale ostatecznie uznałem, że nie czułabym się dobrze, gdybyś potrzebowała pomocy, a ja bym to przeoczył”]
- Można wspomnieć o wypaleniu zawodowym, w kontekście możliwych konsekwencji, ale bez niepotrzebnego diagnozowania, bo tak naprawdę nie jesteśmy, poza własnymi obserwacjami, stwierdzić, co dolega danej osobie.
[Wzmianka o wypaleniu: „Nawet jeżeli to wypalenie to czytałam, że to jest tymczasowe i wychodzi się z tego”]
- Można zapytać czy jest coś co możemy zrobić, ale uwaga – nie brać na siebie zobowiązań, których nie jesteśmy w stanie dotrzymać, albo które nas przekraczają.
- Jeżeli w trakcie rozmowy nasz rozmówca doświadczy silniejszych emocji (np. wzruszenia, łez) można empatycznie odzwierciedlić te uczucia wyczuwając stan emocjonalny osoby przez odzwierciedlanie
[Odzwierciedlanie: „Czuję, że to cię porusza..” Widzę, że to jest trudne/ ważne dla ciebie”)
- Jeśli osoba podziękuje nam („dziękuję, nic mi nie jest”) należy to przyjąć i zostawić swoją gotowość do wsparcia („ok, rozumiem, jakby co to pamiętaj, że ja jestem”).
To, czego powinniśmy zdecydowanie unikać:
- wchodzenia w rolę terapeuty czy psychologa
- diagnozowania („to mi wygląda na depresję..”)
- udzielania rad („ja na twoim miejscu…”)
- bagatelizowania sytuacji („no wiesz, tragedii nie ma..”)
- zobowiązywania się do rzeczy, na które nie mamy wpływu lub są poza naszym zasięgiem.
