Niestety nadal wiele firm nie ujawnia wynagrodzenia w ofercie pracy i trzyma tę informację w tajemnicy przed kandydatem. Dlaczego niektórzy obawiają się transparentności w kwestii wynagrodzenia, skąd biorą się obawy?
Jawność wynagrodzeń i obawy pracodawców
Powodów takiego podejścia może być wiele. Jednym z nich może być fakt, że organizacja nie ma wynagrodzeń na poziomie rynkowym i obawia się dzielenia tą informacją. Innym powodem może być obawa, że pracownicy danej organizacji, widząc proponowany przedział wynagrodzeń, będą ubiegać się o zmianę swojego obecnego wynagrodzenia. Jeszcze innym, bardzo często podnoszonym przez pracodawców argumentem jest to, że kandydaci zawsze będą podawać górny przedział widełek wynagrodzenia. A jakie korzyści płyną z podawania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu i czy te obawy są uzasadnione?
Na co wpływa podanie widełek płacowych?
Ogłoszenie o pracę to pierwszy filtr w selekcji kandydatów. Jego treść i kształt są więc niezwykle ważne w kontekście skuteczności prowadzonej rekrutacji.
Na efektywność rekrutacji
Odpowiednio przygotowany opis stanowiska oraz wskazanie wysokości wynagrodzenia stanowią cenne informacje dla kandydatów i pozwalają podjąć im decyzję, czy chcą aplikować do danej firmy. Ogłoszenie o pracę powinno kandydatowi jasno przedstawiać obraz swojej przyszłej roli, prezentować katalog rzeczywistych kompetencji i warunków pracy. Podanie w ogłoszeniu wysokości wynagrodzenia wyselekcjonuje kandydatów, którzy wyrażą zgodę na takie warunki i już od początku procesu z pełną świadomością przystąpią do procesu. Taka sytuacja jest komfortowa dla obu stron. Zarówno kandydaci, jak i rekruterzy nie tracą czasu na odbywanie spotkań z osobami, które nie spełniają wzajemnych oczekiwań.
Podając wynagrodzenie, trafiamy do skonkretyzowanej grupy kandydatów i w ten sposób nasz proces rekrutacji od początku staje się bardziej efektywny. Gdy rekruter po przejrzeniu kilkudziesięciu aplikacji, pierwszej selekcji i rozmowie dowiaduje się, że właśnie wynagrodzenie jest elementem niezgody pomiędzy firmą a kandydatem, traci wtedy wiele czasu, który niepotrzebnie wydłuża proces rekrutacji.
Podanie widełek daje osobie poszukującej pracy możliwość podjęcia samodzielnej i świadomej decyzji o tym, czy dana organizacja spełnia oczekiwania pod tym względem, czy kandydat chce stać się członkiem zespołu czy nie.
Na profesjonalny wizerunek firmy
Oprócz oszczędzania czasu, podniesienia efektywności procesu rekrutacji, podanie wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę pomaga tworzyć profesjonalny wizerunek firmy. Niewątpliwie więc aspekt oferty pracy z wynagrodzeniami może przyciągać uwagę kandydatów i decydować o atrakcyjności ogłoszenia.
Potwierdzają to badania przeprowadzone przez OLX Praca „KNOW HOW 2019. Poznaj swojego pracownika”. Wykazały one, że umieszczenie widełek płacowych w ofercie znacznie zwiększa zainteresowanie ogłoszeniem. Mechanizm ten świetnie rozumie branża IT. Tutaj informacja o wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach jest standardem. W branży IT kluczową rolę odgrywa rynek specjalisty. Nie jest łatwo takiego pozyskać, gdyż zapotrzebowanie na doświadczonych pracowników jest duże, a liczba dostępnych kandydatów jest znacznie mniejsza. Silny rozwój branży oraz rosnąca konkurencja powodują, że firmy wychodzą naprzeciw oczekiwaniem kandydatów i starają się jak najlepiej zaprezentować swoją organizację. Podanie widełek wynagrodzenia jest oznaką profesjonalizmu firmy, uczciwości i rozumienia potrzeb branży.
– Dla wielu kandydatów informacja o możliwych zarobkach jest nadal kluczowa. Owszem liczą się też inne aspekty, jak możliwość rozwoju, odpowiednie benefity czy kultura organizacyjna firmy. Jednak to podanie widełek płacowych wpływa znaczącą na większą liczbę odpowiedzi na opublikowaną ofertę pracy – wyjaśnia Paweł Świderski Head of Jobs w OLX.
Czy kandydaci wybierają górną kwotę z widełek?
Częstym argumentem podawanym przez pracodawców przeciwko ujawnianiu widełek wynagrodzenia jest obawa, że kandydaci zawsze będą podawać górną granicę. Ten problem można rozwiązać. Warto w ogłoszeniu dodać informację, że „ostateczna wysokość wynagrodzenia będzie zależała od doświadczenia kandydata”.
Kandydat, którego doświadczenie nie argumentuje wyboru górnej granicy wynagrodzenia, a który wskazuje takie oczekiwana finansowe, również daje nam pewien obraz swojej osoby. Pokazuje nam brak umiejętności obiektywnej oceny własnych umiejętności oraz brak świadomości swoich luk kompetencyjnych. Podając górną i dolną granicę wynagrodzenia, zostawiamy przestrzeń na negocjacje i dyskusję z kandydatem.
Warto w ogłoszeniu o pracę dodać informację, że „ostateczna wysokość wynagrodzenia będzie zależała od doświadczenia kandydata”.
Inną możliwością jest podanie w ogłoszeniu tylko dolnej granicy wynagrodzenia i umieszczenie informacji, że „wynagrodzenie nie będzie niższe niż… (dolna granica wynagrodzenia)”. Daje to wiedzę potencjalnemu kandydatowi, czego może się spodziewać, a pracodawcy pewną elastyczność i pole do dalszych negocjacji.
Gdy stawki są poniżej średniej
Co w takim razie, gdy wysokość oferowanego wynagrodzenia odbiega od danych rynkowych? Czy jego podanie nie wpłynie negatywnie na obraz organizacji, czy nie zniechęci kandydatów? Jeśli stawki odbiegają od rynkowego standardu, warto w pierwszej kolejności zastanowić się, skąd wynika taka sytuacja. Należałoby bliżej przyjrzeć się polityce wynagrodzeń w organizacji i dokonać jej szerszej analizy. To z pewnością pomoże ustalić newralgiczne obszary, które wymagają poprawy. W konsekwencji może okazać się, że przyjęty system wynagrodzeń nie jest korzystny dla organizacji i wymaga zmiany. Jest to oczywiście proces, który jest czasochłonny, dlatego oprócz audytu można zastosować nieco prostsze i szybsze środki.
Po pierwsze – sprawdź treść ogłoszenia
Warto, aby firma w pierwszej kolejności zrewidowała jeszcze raz zakres obowiązków i wymagania na danym stanowisku. Nadal częstym błędem w projektowaniu ogłoszeń o pracę i samych opisów stanowisk jest umieszczanie wymagań i oczekiwań, które de facto nie są niezbędne dla danej roli. Podkoloryzowane wymagania w oczach kandydata mogą podnosić wartość stanowiska i tym samym oczekiwania finansowe.
Po drugie – dodaj informację o benefitach
Jeśli firma nie jest w stanie zaoferować atrakcyjnej stawki, to może jest w stanie zrekompensować to za sprawą innych benefitów, takich jak np.:
- elastyczne godziny pracy,
- możliwość pracy zdalnej,
- opieka medyczna,
- dofinansowanie opłat za przedszkola czy żłobki,
- bony na zakupy,
- szkolenia wewnętrze,
- dofinansowanie szkoleń zewnętrznych i studiów podyplomowych.
Warto wtedy w ogłoszeniu podkreślić właśnie te aspekty i wokół nich budować kampanię rekrutacyjną.
Po trzecie – oceń koszty wydłużonej rekrutacji
Zatajenie widełek wynagrodzenia spowoduje sytuację, w której prawdopodobnie będziemy otrzymywać zgłoszenia od kandydatów, którzy niekoniecznie wpiszą się w ramy możliwości finansowych firmy. Stracimy czas na analizowanie dużej liczby aplikacji i rozmowy z kandydatami, którzy ostatecznie i tak odrzucą naszą ofertę. Być może proces rekrutacji będziemy musieli powtórzyć, a to podniesie koszt pozyskania nowego pracownika. Zarówno dodatkowy czas, jak i koszty, jakie wtedy poniesiemy, mogą być niewspółmierne do tego, co byśmy uzyskali, zamieszczając od razu informację o potencjalnym wynagrodzeniu. I warto, żeby osoby niechętne do podania widełek płacowych miały również tego świadomość.
