Czym jest praca w godzinach nadliczbowych?
Praca w godzinach nadliczbowych to co do zasady praca świadczona ponad 8 godzin w ciągu doby albo ponad 40 godzin na tydzień. Jeśli jednak pracownik pracuje w systemie równoważnego czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca:
- ponad 8 godzin w ciągu doby, jeżeli w danym dniu zatrudniony na podstawie obowiązującego go rozkładu czasu pracy ma świadczyć pracę przez 8 albo mniej godzin;
- ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (np. 10 godzin), który wynika z rozkładu czasu pracy;
- ponad przeciętnie 40 godzin w okresie rozliczeniowym w tygodniu.
Z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje rekompensata.
W jakich sytuacjach nadgodziny są zakazane?
Nadgodziny są dopuszczalne tylko w określonych sytuacjach. Nie ma więc możliwości, aby pracodawca w taki sposób regularnie zapewniał terminową realizację projektów.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Dodatkowo praca w godzinach nadliczbowych jest niedopuszczalna w przypadku pracownic w ciąży oraz pracowników młodocianych. Zatrudnieni, którzy opiekują się małym dzieckiem, do ukończenia przez nie 4 roku życia mogą mieć nadgodziny tylko, jeśli wyrażą na to zgodę.
To nie jedyne ograniczenia dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca musi też przestrzegać limitów dobowych, tygodniowych oraz rocznych w tym zakresie.
Nadgodziny – jak płatne?
Praca w godzinach nadliczbowych rodzi po stronie pracownika prawo do dodatkowych przywilejów. Odbieranie nadgodzin może się odbywać w formie rekompensaty pieniężnej albo urlopu za nadgodziny.
Dodatek pieniężny może wynosić 50 albo 100 procent wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.
Najwyższe świadczenie jest zarezerwowane dla osób, które świadczą pracę w godzinach nadliczbowych:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- po przekroczeniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W innych sytuacjach dodatek za nadgodziny wynosi 50% wynagrodzenia. To przede wszystkim przypadki, w których pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych w ciągu dni, które są dla niego na podstawie indywidualnego rozkładu czasu pracy dniami pracy (oprócz pracy w porze nocnej). Taka rekompensata pieniężna jest należna również w sytuacji, gdy zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy pracował w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy albo w dni wolne od pracy równoważące podwyższenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin.
Warto podkreślić, że gdy czas pracy danego pracownika przekracza zarówno normę dobową, jak i tygodniową, to przysługuje tylko jeden dodatek do wynagrodzenia.
Czas wolny za nadgodziny – ile wynosi?
W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik może alternatywnie otrzymać zamiast dodatku pieniężnego dodatkowe wolne. Jego wymiar zależy od tego, czy czas wolny jest przyznawany na wniosek pracownika czy z inicjatywy pracodawcy. W tym drugim przypadku – gdy decyzja o przyznaniu wolnego za nadgodziny jest podejmowana przez zakład pracy – zatrudniony nie może żądać wypłaty dodatku pieniężnego.
Odbiór nadgodzin na wniosek pracownika
Jeśli czas wolny za nadgodziny jest udzielany z inicjatywy pracownika, to urlop przyznaje się w tym samym wymiarze czasu, co liczba nadgodzin. W tej sytuacji wolne może być wykorzystane również poza okresem rozliczeniowym, w którym miała miejsce praca ponad ustalony czas pracy.
Regulacja nie dotyczy jednak kadry zarządzającej. Zgodnie z art. 1514 kodeksu pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują – w razie konieczności – pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jedyny wyjątek od tej zasady zachodzi, gdy kadra zarządzająca świadczy pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święto. W takiej sytuacji przysługuje im dodatek pieniężny na zasadach ogólnych, chyba że otrzymali w zamian inny dzień wolny od pracy.
Odbiór nadgodzin z inicjatywy pracodawcy
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. Jeśli ma miejsce odbiór nadgodzin na wniosek pracodawcy, to zakład pracy udziela zatrudnionemu czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Takie rozwiązanie nie może jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Odbiór nadgodzin - podsumowanie
Praca w godzinach nadliczbowych stwarza po stronie pracownika odpowiednie uprawnienia. Jeśli masz nadgodziny do odbioru, a nie został Ci wypłacony dodatek pieniężny z tego tytułu, przysługuje Ci urlop za nadgodziny. W każdym zakładzie pracy powinna być prowadzona ewidencja nadgodzin, tak aby kontrolować czas pracy poszczególnych członków zespołu. Jeśli pracowałeś ponad wymiar swojego czasu pracy, złóż wniosek o odbiór nadgodzin.
