Na jednej z HR-owych grup zauważyłam krótki post. Anonimowy specjalista do spraw personalnych napisał: „Polećcie proszę najlepszy benefit pracowniczy – taki, który w każdej firmie okazuje się hitem”. W komentarzach zaroiło się od rekomendacji: budżety szkoleniowe, nielimitowane urlopy, dni zdrowia i dostęp do aplikacji mindfulness…
Przypomniałam sobie niedawną rozmowę z klientem – zaprzyjaźnioną firmą produkcyjną. W głowie utkwiła mi wypowiedź jednego z brygadzistów, którego zapytałam o potencjalne braki w ofercie pracodawcy. Odpowiedział, że jednym z największych wyzwań pracowników produkcji nie jest brak owocowych czwartków czy akcji pracowniczych, tylko zakaz korzystania z telefonów na hali produkcyjnej. Wynika to ze sposobu organizacji pracy, jednak utrudnia życie rodzicom – zwłaszcza mamom.
Raporty podsumowujące trendy benefitowe nie zawsze poświęcają należytą uwagę pracownikom fizycznym i technicznym. Według badania SW Research z 2021 r. do najbardziej niedocenianych społecznie grup zawodowych należą kasjerzy, kierowcy, pracownicy produkcji i magazynierzy. Co ciekawe, aż 42% badanych Polaków kojarzy pracę fizyczną z brakiem atrakcyjnych świadczeń pozapłacowych.
Trendy benefitowe w 2022 r. – kluczowe różnice
Na potrzeby tego artykułu chciałabym zaproponować odrobinę inne podejście do benefitów pracowniczych. Czerpiąc z metodologii raportu Deloitte „Future of Work”, proponuję podzielić je na następujące kategorie:
- absolutne minimum, czyli standard rynkowy – benefity, które oferuje większość pracodawców zatrudniających ten profil pracownika,
- miły wyróżnik, czyli dodatek wizerunkowy – benefity, które wyróżniają się na rynku i dobrze prezentują się w ofercie pracy,
- trend rozwojowy – dodatki jeszcze niezbyt popularne w tej kategorii, ale nabierające znaczenia w wyniku działania trendów zewnętrznych,
- przebrzmiały trend – benefity mało atrakcyjne lub zbyt powszechne, by opłacało się nimi chwalić.
Co więcej, każda grupa pracowników powinna być w tym podsumowaniu rozpatrywana osobno, a jeżeli chcemy przystąpić do procesu odświeżania oferty benefitowej, to warto uwzględnić również trendy lokalne. Jeżeli zarządzamy dużym przedsiębiorstwem, prawdopodobnie wprowadzimy różne rozwiązania dla białych kołnierzyków, pracowników fizycznych i technicznych. O jak dużych różnicach mowa?
Białe kołnierzyki, czyli pracownicy biurowi – jakich benefitów szukają?
Mowa o osobach pracujących przy komputerze, zazwyczaj – w określonych godzinach, na podstawie umowy o pracę lub kontrakt B2B. Przedstawiciele white collars zwykle są zatrudnieni w prywatnych firmach lub w sektorze publicznym. Warto pamiętać, że również wśród białych kołnierzyków istnieją duże rozbieżności potrzeb i oczekiwań. Osoby związane ze światem IT lub firmami technologicznymi mogą oczekiwać bardziej rozbudowanej oferty benefitowej lub większej elastyczności w świadczeniach.
Absolutne minimum, czyli…
praca zdalna i elastyczność zatrudnienia. Aż 87% badanych polskich firm (Hays) oferuje taką możliwość, choć zaledwie połowa traktuje ją jako benefit. Możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin, z zachowaniem elastyczności i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, to gratka nie tylko dla studentów czy rodziców. Wśród podstawowych benefitów dla białych kołnierzyków znajdziemy też prywatną opiekę zdrowotną i abonament sportowy. W tym obszarze jednak zachodzi pewna zmiana – więcej szczegółów zdradzę przy trendzie rozwojowym.
Miły wyróżnik, czyli…
usługi ułatwiające życie codzienne. Infrastruktura przedszkolna, umówienie hydraulika, darmowa dostawa cateringu – coraz więcej firm stawia na rozwiązania ułatwiające organizację dnia. Być może jeszcze kilka lat temu w tej sekcji dla pracowników white collars znalazłyby się stoły do ping pinga i konsole do gier. W erze postpandemicznej kluczowe staje się jednak miejsce odbioru benefitów pracowniczych – nie może być ograniczone do terenu firmy, bo zmienił się sposób organizacji pracy.
Trend rozwojowy, czyli…
elastyczne benefity sportowe i zdrowotne oraz wyspecjalizowane usługi medyczne. Sam fakt, że oferujemy wsparcie w tych dziedzinach, jest standardem, natomiast jakość tego benefitu i dopasowanie do potrzeb potrafi zbudować w pracownikach white collars ogromną lojalność. Kandydaci pytają o ofertę medycyny dentystycznej oraz dostępność lekarzy działających w wąskich specjalizacjach.
Przebrzmiały trend, czyli…
owocowe czwartki, chwalenie się jakością kawy lub wystroju w biurze. Niestety (lub na szczęście), obecność tego typu dodatków bezkosztowych nie jest już w żaden sposób wyróżniająca dla oferty pracodawcy.
Jakich benefitów szukają pracownicy fizyczni i techniczni – blue collars i grey collars?
Łączenie tych dwóch profili może być zbytnim uproszczeniem, dlatego wszystkich HR-owców zachęcam do bardziej pogłębionych badań dotyczących konkretnej grupy zawodowej i lokalizacji. W obu przypadkach mowa o osobach, które nie pracują zza biurka, a przy tym wśród ich codziennych zadań pojawiają się te wymagające aktywności fizycznej i przemieszczania się.
Do blue collars, czyli niebieskich kołnierzyków możemy zaliczyć np. pracowników sklepów, magazynów czy fabryk. Tymczasem kolor szary jest określeniem zawodów wymagających większego doświadczenia technicznego lub specjalistycznego w danej dziedzinie (oraz w niektórych przypadkach konkretnego wykształcenia i uprawnień zawodowych). Stanowią bardzo różnorodną grupę: od elektroników, przez pilotów i obsługę lotów, po nauczycieli.
Różnica między white, blue czy grey collars nie jest w żaden sposób odpowiednikiem stereotypowego podziału na prace umysłowe i fizyczne. Szare różnią się za to od białych kołnierzyków specyficznymi godzinami i warunkami pracy, a także specyfiką zatrudnienia podlegającą silniejszemu uregulowaniu (np. przez konkretne ustawy o zawodach).
Absolutne minimum, czyli…
dofinansowanie dojazdów. Temat ważny szczególnie dla firm znajdujących się poza centrami dużych miast – fabryk, sklepów w galeriach handlowych czy magazynów. Kandydat, mając do wyboru kilku potencjalnych pracodawców w najbliższej okolicy, z reguły zdecyduje się na firmę, do której będzie mu najwygodniej dojeżdżać. Dodatkowo, tak jak w przypadku białych kołnierzyków, standardem dla blue i grey collars jest podstawowy abonament medyczny. W przypadku kart sportowych wszystko zależy od profilu pracowników i lokalizacji. Dlatego firmy częściej decydują się na bony podarunkowe i karty zniżkowe, które można wykorzystać podczas codziennych zakupów.
Miły wyróżnik, czyli…
darmowe (lub częściowo dofinansowane) posiłki, akcje pracownicze i inicjatywy integracyjne. W większości organizacji podtrzymywanie więzi pomiędzy pracownikami zeszło na dalszy plan, a sytuacja epidemiczna utrudniała organizowanie spotkań w szerokim gronie. Integracje nie powinny być jedynym benefitem dla pracowników, jaki oferujemy, stanowią jednak niezbędną inwestycję w atmosferę pracy.
Trend rozwojowy, czyli…
kursy, szkolenia i certyfikacje zawodowe. Nie zawsze da się je zaliczyć do benefitów pracowniczych, zwłaszcza w wypadkach, gdy są wymagane prawnie, dlatego pójdźmy krok dalej. Pracodawcy coraz częściej oferują specjalne budżety rozwojowe dla wyróżniających się pracowników określonych specjalizacji, a do tego przyciągają łatwo dostępnymi szkoleniami certyfikowanymi.
Przebrzmiały trend, czyli…
umowa o pracę. Powinna być absolutnym standardem! Umieszczanie w sekcji benefitów informacji o stałym zatrudnieniu pensji na czas może wysyłać sygnał, że nie mamy się czym pochwalić. Co wcale nie znaczy, że nie powinniśmy podawać formy umowy w ogłoszeniu o pracę – po prostu nie zakładajmy, że jest to benefit dla pracownika.
Znam już trendy benefitowe – i co dalej?
Zapoznanie się z możliwościami to dopiero początek budowania polityki benefitowej odpowiedniej dla pracowników. Pamiętajmy – najlepszym źródłem wiedzy na temat potrzeb i potencjałów są nasi pracownicy, nie przedstawiciele kafeterii czy nawet rynkowi eksperci. Zanim wprowadzimy nowe benefity dla pracowników, zastanówmy się, na czym nam zależy. Czy chcemy się wyróżnić wśród innych pracodawców? A może zależy nam na tym, żeby zatrzymać najlepszych pracowników? To poważna decyzja biznesowa, dlatego w proces tworzenia rozwiązań zaangażujmy kluczowe osoby w firmie: od pracowników, po kierowników i zarząd.
