“Jak cię widzą, tak cię piszą” – głosi stare porzekadło. Ale to tylko część prawdy. Językoznawcy już dawno udowodnili, że istnieje także odwrotna zależność, którą można sparafrazować w słowach – “jak cię piszą, tak cię widzą”. Bo rzeczywistość i język od zawsze tworzą sprzężenie zwrotne. To, jak mówimy, także, a może zwłaszcza, w miejscu pracy, może wpływać na pogłębienie wykluczenia i dyskryminacji, ale równie dobrze może im zapobiegać.
Zacznijmy od feminatywów. Wystarczy użyć słowa gościni, chirurżka czy pilotka, żeby w jednej chwili wybucha bomba komentarzy o kastrowaniu ojczyzny- polszczyzny, tworzeniu lewackiej nowomowy i że pilotka to przecież czapka (zapominając że pilot jest także do telewizora).
Dyskusja zabrnęła na tyle daleko, że wspierające stanowisko w tej sprawie zajęła Rada Języka Polskiego, wytrącając argument z ręki sceptyków. W uzasadnieniu napisano, że w polszczyźnie potrzebna jest większa, możliwie pełna symetria nazw osobowych męskich i żeńskich. Bo dlaczego miałaby nam przeszkadzać chirurżka czy socjolożka, skoro wyraz tromtadracja lub interlokutor uznajemy za dowód językowego bogactwa?
Kolejnym argumentem za tym, żeby jednak przychylić się do żeńskiej odmiany wszystkich tych słów, które się da, jest historia języka.
To nieprawda że menadżerka, członkini czy parlamentarzystka to wytwór ostatnich kilku lat. Mówi o tym więcej Maciej Makselon, polonista, wykładowca na Uniwersytecie jagiellońskim i redaktor wydawnictwa W.A.B. w wybitnym wystąpieniu Tedex Koszalin, który na YouTube obejrzano już niemal 38 milionów razy.
Okazuje się, że już w przedwojennych słownikach można było znaleźć takie słowa jak: preferansistka, delegatka, wajdelotka, prezydent, bankierka czy doktorka. Żeńskie końcówki zaczęły znikać dopiero po II wojnie światowej. A już na pewno po roku 1957 kiedy komunistyczne władze wydały rekomendację dotyczącą stosowania form rodzajowych. „Tytuł gramatycznie żeński ma piętno jakiejś niższości” – pisano. Nie powinno dziwić przecież, że w czasach PRL formy męskoosobowe były odbierane jako bardziej nobilitujące, co doprowadziło do wykluczenia „żeńskich końcówek” z nazewnictwa godności, funkcji i zawodów postrzeganych społecznie jako wyższe rangą. I w ten sposób feminatywy zostały wyrugowane ze środowisk zdominowanych przez mężczyzn albo z funkcji prestiżowych.
Nawet dziś trudno oprzeć się wrażeniu, że w tej dyskusji nie o samą końcówkę chodzi, ale właśnie o prestiż, a nawet o władzę. Wciąż istnieje stereotypowe przekonanie, że kobiety sprawdzają się w profesjach, które są przedłużeniem stereotypowych ról rodzinnych – w zadaniach związanych z pomocą (pielęgniarka), opieką (przedszkolanka), okazywaniem empatii (terapeutka) i komunikatywnością (nauczycielka). Tymczasem badania pokazują, że 83 proc. kobiet uważa, że feminatywy powinny być używane powszechnie. Zważywszy na to, że kobiety stanowią blisko 52 procent polskiego społeczeństwa, można więc użyć argumentu, że feminatywy to wola większości.
***
Jednak zostawmy z boku żeńskie końcówki, i przypatrzmy się kolejnym językowym wyzwaniom, z którymi zaczynamy się mierzyć. Rewolucja językowa idzie dalej i o swoje prawa do bycia widocznym zaczęły się upominać kolejne grupy, które dotychczas były przez język i przez biznes wykluczane lub niezauważone – społeczność osób LGBT+, osoby z niepełnosprawnością, z chorobami psychicznymi, seniorzy czy migranci. To oni domagają się poszanowania swojej godności w słowie mówionym i pisanym, także w miejscu pracy. Zatem można było się spodziewać, że trend używania języka inkluzywnego, który włącza do komunikacji wszystkich, a nikogo nie wyklucza, stał się w ostatnich latach jednym z priorytetów dla światowego biznesu. Coraz więcej marek, korporacji i przedsiębiorstw do swojej polityki dokłada ideę Diversity and Inclusion, prowadząc szereg działań na rzecz wspierającego podejścia do każdego pracownika i klienta.
Zeszłoroczny raport McKinsey & Company pokazał, że w pandemii i w czasie lock downu najbardziej ucierpieli pracownicy mniejszości – osoby LGBT+, różnorodne etnicznie, seniorzy, kobiety oraz rodzice – zwłaszcza ci, którzy zajmują się dzieckiem samodzielnie. Ponad podziałami geograficznymi najwięcej przedstawicieli mniejszości deklarowało wzmożone problemy ze zdrowiem psychicznym, komunikacją i wykluczeniem. Patrząc w postpandemiczną przyszłość, pracodawcy zrozumieli, że oczekiwania pracowników dotyczące wsparcia mniejszości są silne i wciąż rosną. A pracownicy oczekują, że ich firma nie tylko zadba o atmosferę wewnątrz firmy, ale że będzie starać się napędzać zmiany w społeczeństwie. Dziewięciu na dziesięciu badanych spodziewa się, że ich pracodawca szeroko zaangażuje się na rzecz walki o równe traktowanie.
Jak? Warto zacząć właśnie od języka. na początek wystarczy zmienić kilka szczegółów w komunikacji z zespołem i z klientami, żeby wyjść naprzeciw nowym potrzebom.
– Normal zamień na Typical
– Hi Guys zamień na Hi All
– Maternity leave zamień na Parental leave
– Chairman zamień na Chairperson
– Boyfriend zamień na Partner
– ManPower zamień na Workforce
– Name zamień na Preffered Name
– wprowadź przy podpisach zaimki osobowe na przykład (on/jego), (ona/jej).
Nie trzeba (choć na pewno nie zaszkodzi) korzystać z kosztownych szkoleń, żeby nauczyć się mówić w sposób empatyczny i uważny. Z pomocą przychodzi chodźby agencja FleishmanHillard, która pod patronatem Rady Języka Polskiego i Rzecznika Praw Obywatelskich stworzyła poradnik https://etykajezyka.pl/ dla osób, które chcą pisać i mówić o grupach narażonych na dyskryminację w sposób trafny, inkluzywny i nie powielający stereotypów.
Tam się dowiemy między innymi jak mówić i pisać o osobach LGBT+:
– Homoseksualność i biseksualność – a nie homoseksualizm i biseksualizm.
– Osoby homoseksualne i osoby biseksualne – nie homoseksualiści i biseksualiści.
– Osoba transpłciowa – nie transseksualista.
– Korekta płci – nie zmiana płci.
O migrantach:
- Imigrant ekonomiczny zamień na migrant
- Nie mów zalew migrantów ani fala uchodźców
- Nielegalny imigrant zamień na migrant z nieuregulowanym statusem.
- Murzyn, Żółty, Eskimos zamień na Afrykańczyk, Azjata, Inuita
Albo jak nie mówić o osobach starszych:
- Nie zwracaj się na ty do osoby starszej bez jej zgody i akceptacji.
- Nie mów – stary/stara lub staruszka/staruszek tylko senior/seniorka/ osoba starsza
- Nie zdrabniaj – babcia, dziadek w relacjach z obcymi osobami starszymi. Może być to traktowane jako poniżające godność ludzi starszych.
***
Ale po co nam właściwie to całe zamieszanie?
Język inkluzywny używany w biznesie pozwala budować́ kulturę przynależności w organizacji i umacniać jej wartości. Stosując uważne zwroty wewnątrz i na zewnątrz firmy, łatwiej zbudować przyjazne miejsce pracy i zintegrowaną kulturę organizacji. To powoduje, że marka stanie się atrakcyjniejszym miejscem dla różnorodnych osób ze wszystkich grup społecznych i dla ich sojuszników. A za tym przecież idzie zwiększone poczucie przynależności i pożądana lojalności pracowników. Nie mówiąc o tym, że stosowanie inkluzywnych form świadczy o nowoczesności i postępowości. Taka firma może się pochwalić, że promuje nowoczesne wartości equality, diversity and inclusion.
Tych, których nie przekonują powyższe argumenty, może przekonają pieniądze. Inkluzywność w biznesie się po prostu opłaca i są na to dowody. Według raportu McKinsay’a dbanie o różnorodność w zespołach pracowniczych daje znaczną przewagę konkurencyjną.
Jeśli w firmie pracują zespoły różnorodne, prawdopodobieństwo zdobycia pozycji na nowych rynkach jest wyższe o 70%, a zdolność pracowników do innowacji rośnie o 83%. O 35 %. rośnie też prawdopodobieństwo, że wyniki finansowe będą powyżej średniej w danej branży, a zróżnicowane i inkluzywne zespoły w 87%. przypadków podejmują lepsze decyzje w rozwiązywaniu skomplikowanych zadań. Wreszcie blisko 90%. najbardziej podziwianych firm ocenia, że wpływ różnorodności i inkluzywności na ich wyniki biznesowe jest pozytywny.
A więc zamiast kłócić się o to, jak na wizytówce wygląda “Członkini zarządu”, albo czy w stopce maila warto dodać w nawiasie zaimki osobowe, może warto wykonać ukłon w stronę tych, których dotychczas język nie widział, a nawet dyskryminował, i zacząć nie tylko mówić, ale też myśleć inkluzywnie? W końcu “jak nas piszą, tak nas widzą.”
