Co to jest model SCARF?
Model SCARF (z ang. szalik) został stworzony na potrzeby zarządzania zespołem. Jego twórcą jest dr David Rock – specjalista z dziedziny neuronauki, który swoje badania nad neuroprzywództwem opisał w artykule „The Neuroscience of Leadership”. Głównym założeniem była konieczność wzięcia pod uwagę funkcjonowania mózgu, aby zoptymalizować przywództwo.
Model SCARF zakłada, że ludzie najlepiej funkcjonują w określonym środowisku. Określa je 5 domen. To właśnie one są kluczowe dla osiągania satysfakcji z pracy, a co za tym idzie uzyskania odpowiedniej efektywności. Jednocześnie model pokazuje, jak powinien zarządzać zespołem menedżer, aby zapewnić budowanie pozytywnych relacji i zaangażowanie podwładnych.
5 domen modelu SCARF
SCARF to akronim 5 słów – statusu, pewności, autonomii, przynależności i sprawiedliwości. Każda z domen modelu przedstawia element, który wpływa na reakcje, motywację i podejmowanie decyzji.
Status (ang. Status)
Status można określić jako pozycję społeczną, która determinuje poczucie własnej wartości i przynależności. Zmiany w tym zakresie wpływają bezpośrednio na samopoczucie pracownika oraz pozycję w grupie, a co za tym idzie – wpływają na to, w jakim stopniu jest efektywny. Z tego powodu pracodawcy starają się oddziaływać na status pracowników.
Działania tego typu nie muszą zawsze obejmować przyznawania premii czy awansów. O status podwładnych można zadbać na co dzień. W tym celu regularnie dziękuj pracownikom za świadczoną pracę i doceniaj zaangażowanie. Jeśli to możliwe, angażuj ich w procesy decyzyjne, tak aby wytworzyć w nich poczucie odpowiedzialności za działalność zespołu.
Pewność (ang. Certainty)
Pewność odnosi się do naturalnej u ludzi potrzeby unikania niepewności, która wiąże się ze stresem i poczuciem zagrożenia. Człowiek ceni jasne sytuacje, które zapewniają bezpieczeństwo i ograniczają strach. Z tego powodu w pracy warto dbać o stabilność, przy czym nie można zamykać się tylko na znajome sytuacje, ponieważ może to prowadzić do stagnacji.
Menedżer może dbać o pewność u pracowników poprzez szczegółowe określanie wytycznych niezbędnych do osiągnięcia ustalonych celów. Najlepiej, aby obejmowały one konkretne kroki, a także ramy czasowe. Dobry szef musi umieć identyfikować niejasności i dbać o ich szybkie wyjaśnianie. W profesjonalnym zespole powinna panować atmosfera wzajemnego zaufania i wsparcia, aby dać pracownikom poczucie bezpieczeństwa i kontroli nad sytuacją.
Autonomia (ang. Autonomy)
Trzecia domena modelu SCARF nawiązuje do poczucia kontroli nad swoimi działaniami. Dzięki autonomii pracownicy mają poczucie, że szefostwo darzy ich zaufaniem. W ten sposób pojawia się większa motywacja zespołu, a co za tym idzie – podwyższa się wydajność. Bardziej samodzielni pracownicy chętniej przyjmują innowacje i wykazują się pomysłowością.
Kierownik może podnosić autonomię w pracy poprzez regularne informowanie pracowników o działalności zespołu i kierunkach rozwojowych oraz pomagając im w samodzielnym radzeniu sobie z problemami. Przeciwieństwem autonomii jest mikrozarządzanie.
Przynależność (ang. Relatedness)
Przynależność nawiązuje do budowania pozytywnych relacji w zespole. Więzi społeczne są bezwzględnie potrzebne ludziom, którzy są istotami społecznymi. Wartościowe relacje ograniczają stres, poprawiają samopoczucie i zwiększają odpowiedzialność za wspólne cele. W pracy poczucie przynależności może nie tylko zapewnić satysfakcję z pracy i obronić przed wypaleniem zawodowym, ale również zwiększyć zaangażowanie w obowiązki zawodowe i podnieść produktywność.
Osoby zarządzające zespołem powinny dbać o regularne spotkania pracowników, w tym poza pracą. Nadrzędnym celem musi być dla nich utrzymanie dobrej komunikacji i stworzenie atmosfery zaufania.
Sprawiedliwość (ang. Fairness)
Ludzki mózg cechuje się silnym poczuciem sprawiedliwości społecznej. Źle radzimy sobie z niesprawiedliwością, dlatego pracodawcy powinni jej za wszelką cenę unikać. Uczciwość w pracy podwyższa zaufanie i motywację do pracy. Zakłady pracy, które stawiają na promowanie etycznych zachowań, najczęściej uzyskują wyższy poziom satysfakcji zawodowej u pracowników.
Menedżerowie mogą wspierać poczucie sprawiedliwości, stosując otwartą i szczerą komunikację. Każda decyzja powinna być jasno wyjaśniona. Warto wcześniej ustalić kryteria oceny pracowników, tak aby wyłączyć możliwość emocjonalnego zaangażowania.
Metoda SCARF pokazuje, jaki może być wpływ managera na członków zespołu. Nawiązując do naturalnych mechanizmów działania ludzkiego mózgu, wyjaśnia sposoby budowania pozytywnych relacji, a co za tym idzie – sprzyja satysfakcji z pracy i podnoszeniu efektywności zespołu.
