W jakich sytuacjach pracodawca może zlecić pracę w godzinach nadliczbowych?
Pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń służbowych i dbania o dobro zakładu pracy. Naruszenie tych obowiązków może się wiązać z nałożeniem kary porządkowej, a w najpoważniejszych przypadkach – nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Czy jednak pracodawca może wymagać, aby pracownik został „po godzinach” w każdym przypadku?
Praca w godzinach nadliczbowych to zgodnie z art. 151 § 1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Warto wskazać, że możliwość zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych jest ograniczona tylko do określonych przypadków, to znaczy:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
O ile pierwsza sytuacja została w kodeksie pracy opisana dosyć konkretnie, to „szczególne potrzeby pracodawcy” mogą być rozumiane w różny sposób. Sąd Najwyższy wielokrotnie rozstrzygał już jednak, że pojęcie nie może być traktowane dowolnie. Co do zasady szczególne potrzeby pracodawcy to niecodzienne sytuacje, które odróżniają się od standardowych potrzeb związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. Z tego powodu nie ma możliwości stałego zlecania pracy w godzinach nadliczbowych.
Limit nadgodzin – ile wynosi?
W celu ochrony praw pracowników wprowadzono jasne zasady dotyczące maksymalnego limitu nadgodzin. Ten jest różny w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca i roku.
Limit nadgodzin dzienny
Zastanawiasz się, jaki jest limit nadgodzin dzienny? Wynika to bezpośrednio z uprawnień pracowniczych.
W ciągu jednego dnia pracownik ma prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Jeśli jest zatrudniony w podstawowym czasie pracy, może więc wyrobić maksymalnie 5 nadgodzin. Dla osób, których czas pracy jest równoważny i wynosi 12 godzin, dopuszczalna jest więc tylko jedna nadgodzina.
Limit nadgodzin tygodniowy
Maksymalna liczba nadgodzin jest dodatkowo ograniczana przez limit tygodniowy. Co do zasady pracownicy pracują w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Tygodniowy limit nadgodzin wraz ze standardowym czasem pracy wynosi więc 48 godzin w ciągu okresu rozliczeniowego.
Limit nadgodzin miesięczny
Wiesz już, ile nadgodzin w tygodniu może wyrobić pracownik. Bezpośrednio powiązana z nim jest maksymalna liczba nadgodzin w miesiącu. To 32 godziny.
Limit nadgodzin roczny
Aby pracodawcy nie nadużywali nadgodzin, dodatkowo wprowadzono również limit roczny nadgodzin.
Zastanawiasz się, ile nadgodzin w ciągu roku można mieć? Ich liczba nie może co do zasady przekroczyć 150. Wyższe limity są dopuszczalne tylko w razie zastrzeżenia tego w regulaminie pracy albo układzie zbiorowym, bądź ewentualnie – gdy takich aktów nie ma w danym zakładzie pracy – w konkretnej umowie o pracę.
Jak obliczyć limit nadgodzin dla pracowników?
Podczas obliczania limitu nadgodzin dla pracowników trzeba uwzględnić przysługujący im urlop wypoczynkowy i ewentualne zwolnienie lekarskie. Tym samym, nawet jeśli w danym zakładzie pracy korzysta się z wyższego niż ustawowy limitu, ten nie może być ustalony w sposób dowolny.
Podstawową granicę wprowadza przepis zastrzegający prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby dla każdego pracownika. Tym samym w ciągu dnia wymiar nadgodzin to 5 godzin. Wydawać by się mogło, że na podstawie dobowych i tygodniowych ograniczeń limit nadgodzin może wynieść w razie specjalnych ustaleń nawet 416 godzin w roku.
W praktyce w ich liczbie trzeba jednak uwzględnić okresy urlopu i zwolnień lekarskich. Aby obliczyć limit nadgodzin dla konkretnego pracownika, trzeba więc odjąć od liczby tygodni w roku okres urlopu (przy 26 dniach będzie to 5 tygodni). W ten sposób maksymalny dopuszczalny limit spadnie do 376 godzin. Jeśli pracownik będzie przebywał na zwolnieniu, czas ten ulegnie dodatkowej modyfikacji. Z tych względów trzeba na bieżąco weryfikować, jaki maksymalny limit obowiązuje w przypadku danego pracownika.
Nadgodziny – ile płatne?
Oprócz limitów godzin nadliczbowych pracodawca musi również pamiętać o dodatku za taką pracę.
Zgodnie z art. 1511 § 1 kodeksu pracy stawka za nadgodziny musi uwzględniać – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatek w wysokości odpowiednio:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. O ile nie odbywa się to na wniosek pracownika, to pracodawca udziela czasu wolnego od pracy – najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego – w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Warto wiedzieć, że taka sytuacja nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takich sytuacjach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Przekroczenie limitu nadgodzin – konsekwencje pracodawcy
Przekroczenie limitu nadgodzin może się dla pracodawcy wiązać z negatywnymi konsekwencjami. To przede wszystkim groźba nałożenia kary pieniężnej przez Państwową Inspekcję Pracy. Wymiar mandatu wynosi od 1000 do 30 000 złotych.
Jeśli pracodawca notorycznie dopuszcza się przekraczania limitów godzin nadliczbowych albo nie wypłaca dodatków za nadgodziny, może z kolei podlegać nawet odpowiedzialności karnej. To tzw. złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika uregulowane w art. 218 § 1a kodeksu karnego. Zgodnie z jego brzmieniem „kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”.
