Czy każdego pracownika możemy objąć zadaniowym czasem pracy?
Regulacja kodeksu pracy poświęcona systemowi zadaniowego czasu pracy ujęta jest w dwóch zdaniach. Pierwsze z nich stanowi, że system ten może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Nie mamy zatem pełnej dowolności w podejmowaniu decyzji o tym, kogo tym systemem chcemy objąć.
To wymagane uzasadnienie dla stosowania systemu zadaniowego wiąże się ze specyficznymi warunkami, jakie towarzyszą wykonywaniu pracy. O co chodzi? Mówiąc w sporym uproszczeniu – chodzi o sytuacje, kiedy z uwagi na rodzaj pracy, jej organizację lub miejsce jej wykonywania, pracodawca nie ma możliwości sprawowania bieżącego nadzoru nad pracą pracownika lub czasem jej wykonywania. Ma to miejsce np. w przypadku przedstawicieli handlowych, którzy organizują swoją pracę samodzielnie i w większości poza siedzibą firmy. System zadaniowy w praktyce stosowany bywa wobec pracowników zajmujących stanowiska samodzielne lub cechujące się pewną elastycznością.
Tym samym, nie byłaby prawidłowa sytuacja, w której systemem zadaniowym objęlibyśmy np. pracownika biurowego, pracującego w naszej siedzibie, w sztywno określonych godzinach i jeszcze „odpikującego” się kartą przed i po pracy. W razie jakiekolwiek sporu na tle czasu pracy takiego „biurowego zadaniowca”, zostałby on (najczęściej) uznany i traktowany na potrzeby rozliczeń jak pracownik objęty systemem podstawowym.
Czy system zadaniowy to nienormowany czas pracy?
Kodeks pracy nie zna czegoś takiego, jak nienormowany czas pracy. W każdym systemie czasu pracy i w odniesieniu do wszystkich pracowników mamy normy czasu pracy. Te normy mogą się czasami różnić, różne mogą być także konsekwencje ich przekroczenia, ale normy obowiązują w każdym przypadku.
Wspominałam, że kodeks pracy na temat systemu zadaniowego mówi dwa zdania? Drugie zdanie stanowi, że pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonywania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp. To odwołanie z kolei przesądza o tym, że zadaniowca także obowiązują normy czasu pracy wynoszące 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Różnica w przypadku systemu zadaniowego polega na tym, że pracownik nie pracuje w sztywno wyznaczonych godzinach od – do, ale pracuje by wykonać zadania. Jednak (!!!), te zadania muszą być tak wyznaczone, by ich wykonanie było możliwe w ramach wskazanych norm czasu pracy. Normy muszą być zatem uwzględnione już na etapie przydzielania pracownikowi zadań.
Czy zadaniowy czas pracy to rozwiązanie problemu nadgodzin?
Jak mówi mój wspólnik, który prowadził już dziesiątki procesów o nadgodziny zadaniowców, system zadaniowy wprowadzony jako remedium na nadgodziny, to zawsze tykająca bomba zegarowa. Samo objęcie pracownika systemem zadaniowym nie powoduje, że problem jego nadgodzin magicznie znika.
Jeśli taki pracownik dostanie od nas zadań tak dużo, lub otrzyma zadania takiego rodzaju (np. związane z długimi wyjazdami), że ich wykonanie w ramach 8 godzin dziennie lub przeciętnie 40 godzin w tygodniu nie będzie obiektywnie wykonalne i będzie je realizował z przekroczeniem tych norm, to będziemy mieć do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych. Pracownikowi zaś będzie przysługiwała odpowiednia rekompensata za te nadgodziny.
Czy to prawda, że dla zadaniowca nie prowadzi się ewidencji czasu pracy?
To kolejny mit. Ewidencję czasu pracy prowadzi się dla każdego pracownika. Dla niektórych jednak prowadzi się ewidencję w postaci uproszczonej. Tak jest właśnie w przypadku pracowników zadaniowych, w ewidencji których nie uwzględnia się informacji dotyczącej godzin pracy w poszczególnych dniach (ale prowadzi się ewidencję w pozostałym zakresie).
Skoro czasu pracy zadaniowca nie kontrolujemy na bieżąco, jak uchronić firmę przed roszczeniami o nadgodziny?
W parze powinny iść ze sobą dwie kwestie. Po pierwsze, faktyczna weryfikacja zakresu i rodzaju zadań powierzanych do wykonania pracownikowi by upewnić się, że są one możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy.
Po drugie, wprowadzenie rozwiązań organizacyjnych, które pozwolą nam zminimalizować ryzyko związane z tym, że zadaniowiec wypracowuje nadgodziny, o których my dowiemy się dopiero w momencie, gdy pracownik pozwie nas o wynagrodzenie za nie. W tym zakresie mechanizmy czy narzędzia mogą być bardzo różne w zależności od organizacji, z pewnością jednak w każdej z nich należy tę kwestię zaadresować i wprowadzić rozwiązanie optymalne dla konkretnej sytuacji.
