Jak zapewnić równe szanse na pracę i awans?
Badania zeszłorocznej noblistki prof. Claudii Goldin pokazują wyraźnie, że w przypadku blind recrutiment szanse kobiet na zatrudnienie są dużo większe. Negatywne stereotypy wciąż mają wpływ na szanse kobiet na rynku pracy i w samych organizacjach. Jak to zmienić? Kluczowe kroki to:
- Przejrzyste kryteria awansu – jasne zasady awansów i rekrutacji eliminują subiektywne oceny i ukryte bariery.
- Równościowe programy szkoleniowe – edukacja osób w organizacjach na temat zasadności i skuteczności polityk równościowych
- Walka ze stereotypami – działanie na podstawie badania, dbałość o jak najmniejszy bias w rekrutacji.
Ale równość w rekrutacji i równy dostęp do awansów to dopiero początek – równie ważne jest wsparcie w rozwoju zawodowym.
Jak kobiety mogą wykorzystać networking i mentoring do rozwoju?
Kobiety częściej niż mężczyźni napotykają przeszkody w rozwoju kariery, wynikające z braku odpowiednich sieci kontaktów i wsparcia. Programy mentoringowe i networkingowe mogą odegrać ogromną rolę w przełamywaniu tych barier.
Firmy, które wdrażają mentoring dla kobiet, zauważają wzrost ich reprezentacji na stanowiskach menedżerskich. Nie jest to tylko kwestia dzielenia się wiedzą, ale też pokazywania w osobie mentorki role model – przykładu kobiety, która jest na danym stanowisku. Przykładem są korporacje takie jak Deloitte i Accenture, które prowadzą programy wspierające liderki biznesu. Co można zrobić?
- Tworzyć wewnętrzne programy mentoringowe – kobiety z doświadczeniem mogą pomagać mniej doświadczonym koleżankom rozwijać kompetencje i budować pewność siebie.
- Promować networking – zachęcanie kobiet do uczestnictwa w branżowych wydarzeniach i grupach wsparcia pomaga w budowaniu relacji zawodowych.
- Zachęcać do sponsorowania talentów – liderzy i liderki mogą aktywnie wspierać kobiety w awansie i rekomendować je na wyższe stanowiska.
W tym zakresie wiele może zmienić też prawodawstwo Unii Europejskiej. Dyrektywa Women on Boards ma na celu zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych w największych spółkach notowanych na giełdzie. Wprowadza minimalny próg 40% dla kobiet w radach nadzorczych lub 33% w przypadku zarządów i rad nadzorczych łącznie. Firmy, które nie spełnią tych wymogów, muszą stosować transparentne i obiektywne procedury rekrutacyjne, promujące równość płci. Dyrektywa ma na celu przeciwdziałanie nierównościom strukturalnym i wspieranie bardziej zrównoważonych decyzji biznesowych, odzwierciedlających różnorodność społeczną i gospodarczą. Państwa członkowskie muszą wdrożyć te przepisy do połowy 2026 roku. Polski ustawodawca nie przedstawił jeszcze projektu ustawy wdrażającej te przepisy do polskiego prawodawstwa.
Jak poprawić work-life balance kobiet?
Jednym z największych wyzwań dla kobiet na rynku pracy jest łączenie kariery zawodowej z życiem prywatnym. Badania OECD pokazują, że kobiety spędzają średnio 2,5 razy więcej czasu na obowiązkach domowych i opiece nad dziećmi niż mężczyźni.
Firmy, które dbają o równowagę między pracą a życiem prywatnym, nie tylko pomagają pracownikom, ale także poprawiają swoją efektywność. Jak to osiągnąć?
- Elastyczny czas pracy – możliwość pracy zdalnej czy skróconych godzin pracy pomaga w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Dobrym pomysłem dla niektórych pracowniczek może być też zadaniowy czas pracy bez jasno określonych godzin
- Urlopy rodzicielskie dla ojców – promowanie urlopów opiekuńczych wśród ojców zmniejsza nierówności i pozwala kobietom szybciej wrócić do kariery. Więcej na ten temat tutaj
- Programy wellbeingowe – wsparcie psychologiczne, opieka nad dziećmi czy dodatkowe dni wolne dla rodziców realnie poprawiają dobrostan pracowników. Warto też brać pod uwagę inne role opiekuńcze, które pełnią głównie kobiety. Według danych GUS to właśnie na kobiety spada większość obowiązków związanych ze starszymy, niesamodzielnymi członkami rodziny.
Te działania pokazują, że work-life balance nie jest jedynie modnym hasłem, ale kluczowym elementem równości w pracy.
Dlaczego równa płaca za równą pracę nadal wymaga uwagi?
Luka płacowa to problem, który wciąż istnieje, mimo licznych regulacji i deklaracji firm. W Unii Europejskiej kobiety zarabiają średnio o 12,7% mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach (Eurostat, 2023). W niektórych branżach, takich jak IT i finanse, różnica ta wynosi nawet 20%.
Luka płacowa w Polsce to jeden z kluczowych przejawów systemowej nierówności płci w miejscu pracy. Oficjalne statystyki, takie jak nieskorygowana luka płacowa na poziomie 4,5% podawana przez Eurostat, mogą sprawiać wrażenie, że problem jest niewielki. Jednak to tylko część prawdy – jeśli uwzględnimy różnice w dostępie do awansów, typ zawieranych umów czy dominację kobiet w gorzej opłacanych branżach, rzeczywista skorygowana luka płacowa jest znacznie wyższa i w niektórych sektorach sięga nawet 20%. Rozbieżności w danych wynikają z metodologii – wiele analiz ignoruje strukturalne bariery, które utrudniają kobietom osiąganie wyższych stanowisk i wynagrodzeń. Tymczasem problem nie leży w „indywidualnych wyborach” kobiet, ale w systemie, który utrwala nierówności i faworyzuje mężczyzn na rynku pracy. Związane też jest to z faktem, że nie mamy pełnego dostępu do tego, jak zarabiają kobiety i mężczyźni w różnych sektorach i na różnych stanowiskach.
Jednym z kluczowych narzędzi Unii Europejskiej do walki z luką płacową jest Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, przyjęta w 2023 roku. Jej celem jest zapewnienie większej jawności w wynagrodzeniach i eliminowanie systemowej dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Nowe przepisy zobowiązują pracodawców do ujawniania kryteriów wynagrodzeń i zapewnienia pracownikom prawa do informacji o zarobkach osób na podobnych stanowiskach. Firmy zatrudniające powyżej 100 osób będą musiały regularnie raportować różnice płacowe między kobietami a mężczyznami, a jeśli luka płacowa przekroczy 5%, będą zobowiązane do jej wyjaśnienia i podjęcia działań naprawczych. Dyrektywa wzmacnia też prawo pracowników do dochodzenia równego wynagrodzenia oraz wprowadza sankcje dla pracodawców łamiących te zasady. Dzięki temu pracownice nie będą musiały już „domyślać się”, czy są opłacane gorzej niż ich koledzy – jawność płac ma stworzyć presję na wyrównywanie wynagrodzeń i eliminowanie niesprawiedliwości na rynku pracy. Nie mamy jeszcze polskich przepisów wprowadzających tę dyrektywę w życie.
Jednak polskie firmy nie muszą czekać na implementację dyrektywy, aby walczyć z luką płacową. Co już teraz mogą zrobić:
- Wprowadzić transparentność płac – jawne widełki wynagrodzeń pomagają uniknąć nierówności.
- Regularnie przeprowadzać audyty płacowe – analiza struktury wynagrodzeń pozwala eliminować luki.
- Zachęcać kobiety do negocjowania pensji – kobiety rzadziej negocjują wynagrodzenie niż mężczyźni, dlatego warto wspierać je w tej kwestii poprzez szkolenia i warsztaty.
Podsumowanie: Jak realnie docenić kobiety w pracy?
Prawdziwe docenienie kobiet w miejscu pracy to coś więcej niż kwiaty i miłe słowa raz w roku. To codzienne działania, które tworzą środowisko sprzyjające równości i rozwojowi zawodowemu.
Firmy, które realnie wspierają kobiety, nie tylko poprawiają swój employer branding i zaangażowanie pracowników, ale także osiągają lepsze wyniki finansowe. Bo równość w pracy to nie tylko kwestia sprawiedliwości – to także dobra strategia biznesowa. A o tym jak inkluzywne organizacje lepiej radzą sobie w dzisiejszym świecie biznesowym można przeczytać w Raporcie OLX Know How 2025.
