Warto zacząć od tła, a więc okoliczności powrotu pomysłu na stół oraz zjawisk, którym wprowadzona zmiana ma przeciwdziałać.
Umowy dotyczące zatrudnienia – obecna sytuacja
Spowodowane poprzednim kryzysem gospodarczym prawne uelastycznienie warunków zatrudnienia przetrwało kryzys i w ocenie wielu ekspertów stało się podstawą patologii rynku. Bywały lata, gdy co trzeci Polak pracował na podstawie tak zwanej umowy śmieciowej czy umowy terminowej. Powodowało to niekorzystny podział zatrudnionych na grupę uprzywilejowaną i niepewną niczego.
Pierwsza – ta zatrudniona na podstawie umów o pracę i chroniącego ją Kodeksu pracy – może korzystać z pewniejszych emerytur, bieżącej stabilności, zdolności kredytowej i tak dalej. Ta druga – zatrudniona na śmieciowych umowach – ma mniejsze szanse na planowanie przyszłości. Nie ma pewności zatrudnienia czy pełnego dostępu do świadczeń społecznych. Nie lepiej wygląda ich sytuacja pod kątem awansu – pracodawcy nie opłaca się inwestować czy szkolić tymczasowego pracownika, nawet jeśli tym tymczasowym jest od pięciu lat.
Podobnie jest z możliwością uzyskania kredytu na własną nieruchomość. To z kolei nie ma dobrego wpływu na chęć młodych do prokreacji, to z kolei zmniejsza liczbę urodzeń, a to powiększa problem zastępowalności pokoleń i pokrywania emerytur i tak dalej… Wynikające z tego łańcucha kłopoty można by mnożyć i mnożyć.
Od kiedy jednolity kontrakt o pracę?
Być może to jest powodem, że pomysł jednolitego kontraktu o pracę w pewien sposób jednoczy polską podzieloną scenę polityczną. Pojawiał się już w 2015 z inicjatywy Platformy Obywatelskiej. Proponowała ona wówczas rozwojową formę kontraktu – w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy, który mógłby pracownikowi regulować okres wypowiedzenia czy urlop według już przepracowanego u niego czasu. Była to jednak dla wielu osób propozycja trudna do zaakceptowania, która byłaby sprzeczna z niektórymi zapisami Kodeksu pracy.
Pomysł obecnej władzy różni się co najmniej dwiema kwestiami – uwzględnieniem charakteru pracy i przepisów unijnych.
Co do pierwszego – przy zachowaniu właściwego umowie o pracę ZUS-u – uwzględniałaby przykładowo dorywczość czy autonomiczność pracownika.
Kwestia przepisów Unii Europejskiej może okazać się pomocna nawet w przypadku, gdy proponowana reforma okaże się niepopularna. Wtedy będzie to bowiem przymus wynikający z Krajowego Planu Odbudowy, kojarzonego często ze skrótu KPO. Dowiadujemy się z niego o zobowiązaniu władz do zweryfikowania możliwości wprowadzenia jednolitego kontraktu o pracę – i zgodnie z deklaracjami rządu – właśnie na tym etapie jesteśmy. W tej chwili realizowane jest badanie „potencjalnej roli jednolitej umowy o pracę w celu zwiększenia elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy” i potrwa to do końca roku, a finałem może być wdrożenie pomysłu pod koniec 2024 r. W praktyce oznacza to konsultacje z obydwiema zainteresowanymi stronami (pracodawcami i pracownikami), których interesy mogą okazać się sprzeczne.
Skąd pomysł na jednolity kontrakt?
Przeprowadzane są badania rozpoznawcze, a ich efekt mamy poznać w ostatnim kwartale tego roku. Jednolity kontrakt stanowiłby formę realizacji KPO, a jednocześnie odpowiedziałby na zdarzające się patologiczne zjawiska wynikające z umów innych niż umowa o pracę. Zmodyfikowana tym sposobem dotychczasowa umowa o pracę byłaby w pierwszych latach bardziej elastyczna, coraz bardziej (odprawa, okres wypowiedzenia) chroniąc przed zwolnieniem.
Już podczas prezentacji założeń Polskiego Ładu ponad rok temu rząd sygnalizował wolę ujednolicenia sposobu zatrudniania. Potwierdziła to później Marlena Maląg – zgodnie z jej słowami: „ideą tej koncepcji jest przede wszystkim uporządkowanie polskiego rynku pracy, a także przygotowanie młodych ludzi do przyszłych emerytur”. Założenia tego ujednolicenia to przysługujący zatrudnionym jeden typ umowy, natomiast wynikające z niego uprawnienia byłyby nabywane stopniowo. Tym sposobem docelowo kontrakt wyparłby umowy cywilnoprawne oraz samozatrudnienia i spowodował identyczne traktowanie wszystkich dotychczas zatrudnionych na ich podstawie. Widać tu już jednak pierwsze wątpliwości.
Jednolity kontrakt a samozatrudnieni
Przykładowo – praktyczna weryfikacja rzeczywistego prowadzenia działalności w kontrze do samozatrudnienia może być szalenie trudna. Działalność gospodarcza będzie konkurencyjna wobec jednolitego kontraktu, a wykrycie nieprawidłowego jej stosowania może być wyzwaniem. Rozwiązaniem może być tu powrót władz do zarzuconego pomysłu nadania Państwowej Inspekcji Pracy uprawnienia do zamiany dowolnego kontraktu na etat. Póki co jednak o takim powrocie się nie mówi.
Jednolity kontrakt a umowa o dzieło
Drugi kłopotliwy pod kątem jednolitego kontraktu o pracę temat to umowa o dzieło. Większość komentatorów wskazuje, że prawdopodobnie ze względu na swoją istotę akurat to porozumienie stron może nie zostać włączone w zakładaną jednolitość kontraktów. Warto w tym miejscu przypomnieć, że jej pierwotnym założeniem może być przykładowo jednorazowe posadzenie ziemniaków. Trudno tu mówić o stosunku pracy, raczej o pojedynczym zleceniu każdorazowo wykonywanym w określonym czasie. Wciąż zatem występować będzie ryzyko stosowania pozornej jednorazowości zadań.
Więcej pewności co do zastąpienia możemy mieć zatem w kontekście bezterminowych i czasowych umów o pracę, umów zleceń czy umów o pracę tymczasową. Wówczas potencjalnie osoby pracujące na ich podstawie mogłyby oczekiwać identycznego traktowania wyrażonego przez obowiązkowe podleganie pod ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz – zależną od stażu – ochronę przed wypowiedzeniem.
Co na to sami zainteresowani?
Stanowisk w kwestii ewentualnego wprowadzenia rozwiązania nie jest wiele, ponieważ sama zmiana jako dość hipotetyczna i nie jest dotąd specjalnie popularna i nagłośniona. A mimo tego potencjalnie może dotyczyć ok. miliona zleceniobiorców i kolejnych 2 mln prowadzących działalność gospodarczą.
Z założenia ingerujące w nasze przepisy krajowe zmiany unijne mają chronić interes pracownika. Nie wszyscy jednak pracownicy wyrażają zainteresowanie związaniem się mniej elastycznymi relacjami z drugą stroną. Kontrakt miałby pogodzić interesy obu stron, przy czym korzyścią dla pracowników miałoby być stopniowe nabywanie uprawnień pracowniczych, którymi nie wszyscy są zainteresowani. Wyższy ZUS może się odbić na wysokości wynagrodzeń.
Pracodawcy w tej konstrukcji mieliby zyskać nieponoszenie ryzyka zatrudniania nowych niesprawdzonych pracowników na zbyt długofalowe relacje, czyli coś, co w praktyce przy obecnym stosowaniu umów cywilnoprawnych już mają. Mogą się zatem spodziewać podnoszenia kosztów dotychczasowych umów tego typu i mieć pokusę zatrudniania na czarno.
Teoretycznie byłby i trzeci wygrany tej relacji – Państwo z pewnością zyskałoby na objęciu wszystkich umów obowiązkiem odprowadzania składek na ubezpieczenia, także niezależnie od ostatecznego kształtu regulacji akurat tego aspektu możemy być więcej niż pewni.
Jakie mogą wyniknąć utrudnienia?
Teoretycznie związkowcy i pracodawcy chcieliby uregulowania obecnej sytuacji, jednak przy szczegółach ich oczekiwania się rozmijają. Przykładowo z jednej strony zbytnie usztywnienie zwalniania spowoduje strach przed zatrudnianiem i wynikające z niego zaburzenia gospodarcze z załamaniem konkurencyjności polskich firm włącznie. Z drugiej strony zwiększona elastyczność na tym polu negocjacji mogłoby pogłębić problem zdolności kredytowych i niestabilności zatrudnienia, zamiast go wyeliminować. Prawdopodobnie widać to będzie w toku zleconych badań.
Pojawiają się głosy, że prawidłowym początkiem ujednolicania zatrudnienia byłoby ujednolicanie opłacania podatków i składek ZUS dla różnych kontraktów. Jednak trudno się spodziewać takich zwiększających obciążenia i zmniejszających dochody ruchów w zbliżającym się roku wyborczym.
Jak widać w obecnej sytuacji zamieszanie wokół pomysłu jest słuszne – jest on rewolucyjny. Jednak przy niedużej liczbie informacji, jakimi dysponujemy, pozostaje nam jedynie czekać, najpierw na efekty przeprowadzanych w tym roku badań, a następnie – na pomysły, które z nich wynikną.
Inne artykułach o zmianach w prawie pracy:
