14% polskich pracowników deklaruje, że są zaangażowani w pracę
Dobra wiadomość jest taka, że liczba osób, które rozwijają się w pracy jest na najwyższym poziomie, odkąd Gallup rozpoczął jej monitorowanie w 2009 roku. W ubiegłym roku 23% globalnej populacji angażowało się w wykonywane zajęcie, oceniając je jako mające znaczenie. Dla porównania w roku 2021 ten odsetek wyniósł 21%.
Dane dla Europy są niestety mniej optymistyczne. Europejczycy są bowiem najmniej oddani swojej pracy na świecie – na naszym kontynencie według raportu zaangażowanych było zaledwie 13% zatrudnionych. W Polsce poziom ten wyniósł 14%.
Tak głośne ostatnio zjawisko „quiet quitting” czyli ciche odchodzenie dotyczy ponad połowy światowej siły roboczej i aż 72% pracujących Europejek i Europejczyków. Osoby te nie angażują się w pracę zawodową, są w niej obecne fizycznie, ale nie emocjonalnie. Nie wychodzą z inicjatywą, wykonują minimum swoich obowiązków i nie czują więzi ze swoim pracodawcą i nie chcą brać odpowiedzialności za prowadzone projekty.
Warto odnotować też, że już 15% pracowników i pracowniczek w Europie dotyczy też zjawisko tzw. „loud quitting” – jawnie okazywanego braku zaangażowania, lojalności dla organizacji, w których pracują, a czasem nawet otwartego sprzeciwu wobec liderów.
34% siły roboczej w Europie albo aktywnie szuka nowego zatrudnienia, albo też się za nim rozgląda.
Jakie straty przynosi niski poziom zaangażowania pracowników?
Z pewnością wpływa to na samopoczucie w miejscu pracy. Globalnie stres utrzymuje się bowiem na wysokim poziomie. Na skalę światową nadal 44% respondentów przyznało, że odczuwało wysokie natężenie stresu w dniu poprzedzającym badanie. Dla Europy raportowana wysokość stresu wyniosła nieco mniej – 39%, z czego wyższy jego stopnień zgłaszały w badaniu kobiety. W Polsce zestresowanych czuło się 37% zatrudnionych. I choć Gallup nie bada, czy przyczyną owego stanu jest sytuacja w życiu prywatnym, czy też zawodowym, to podkreśla, że osoby, które regularnie angażują się w swoją pracę, zgłaszały w badaniu niższy poziom stresu.
Co ciekawe, Polki i Polacy doświadczali na tle Europy więcej złości. 23% naszych rodaków zgłaszało uczucie złości w dniu poprzedzejącym badanie, co stanowi 9 punktów procentowych więcej niż wynosi średnia dla Europy i 2 punkty procentowe więcej niż wynosi średnia globalna.
Obecna sytuacja w miejscach pracy pociąga za sobą również realne konsekwencje finansowe. Jak podaje Gallup, niskie zaangażowanie pracownicze kosztuje światową gospodarkę 8,8 biliona dolarów, ok. 9% światowego PKB. Przy czym pamiętać należy, że największe koszty ponoszą sami zatrudnieni, którzy nie odnajdują w swoim miejscu pracy spełnienia, poczucia sensu i satysfakcji, na czym cierpi nie tylko ich efektywność, ale przede wszystkim dobrostan i zdrowie. Osoby, które nie angażują się w wykonywaną pracę, w związku z brakiem motywacji oraz więzi z pracodawcą i miejscem pracy są też dużo bardziej narażone na ryzyko wypalenia zawodowego.
Lek na całe zło? Inny sposób zarządzania.
Jaka jest odpowiedź na bolączki rynku pracy opisane w badaniu? Według Instytutu Gallupa jest ona dość jednoznaczna – należy zmienić obecny sposób zarządzania. Światowi liderzy świata biznesu i polityki powinni w pierwszej kolejności zająć się poprawą dobrostanu oraz zwiększeniem zaangażowania w miejscach pracy. Bo wbrew temu, co mogłoby się wydawać, to wcale nie mało satysfakcjonujące wynagrodzenie jest największą przyczyną cichego odchodzenia. Dla 41% pracowników i pracowniczek głównym czynnikiem jest kultura organizacyjna i zaangażowanie. A respondenci pytani o opinię mówili jasno – chcemy docenienia naszych wysiłków, otwartej komunikacji, autonomii, rozwoju, przejrzystych celów i szacunku. Owszem, pensja i benefity nadal stanowią ważny element, który zmienić na lepsze chciałoby 28% pytanych. Jednocześnie 16% z nich domaga się także zmian w zakresie tzw. „wellbeing”– lepszego planowania pracy zmianowej, mniejszej liczby nadgodzin, możliwości pracy zdalnej, dłuższych przerw w pracy i większej dbałości pracodawcy o zdrowie i regenerację swoich zespołów.
Kluczową rolę w całym tym procesie, według badania, odgrywają zaś menadżerowie – bezpośredni przełożeni i przełożone, którzy mają wpływ na stopień zaangażowania i samopoczucia zespołów w miejscu pracy aż w 70%. To do nich należy moc sprawcza, by motywować i inspirować. Pod warunkiem, że quiet quitting nie dotyka także ich samych. Wydaje się więc, że wzmocnienie osobistych kompetencji kadry menadżerskiej w zakresie komunikacji i wspierania pracowników i pracowniczek, budowania dialogu oraz rozumienia potrzeb, połączone z inwestycją w wellbeing oraz pracą nad redukcją stresu i odpornością psychiczną w organizacjach, przyczyniłoby się nie tylko do poprawy wyników biznesowych, ale przede wszystkim satysfakcji zawodowej i dobrostanu milionów zatrudnionych na całym świecie.
